Jarosław Urbański jest działaczem Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Inicjatywa Pracownicza.
Chciałbym rozpocząć od aktualnego stanu prawnego funkcjonowania związków zawodowych w Polsce – prawa jako ramy regulacyjnej, w której się poruszamy, tego, jak oddziałuje ono na społeczną empirię i się z nią przenika. Prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych jest w Polsce umocowane na najwyższym szczeblu prawnym, w artykule 59 Konstytucji. Poza tym w 1991 roku uchwalono ustawę o związkach zawodowych – jaka jest jej geneza i jej kluczowe postanowienia, co się z nią działo przez te 30 lat, jak ją nowelizowano, np. w kontekście wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2015 roku o prawie do zrzeszania się osób na umowach cywilnoprawnych i samozatrudnionych? Wokół ustawy pojawiały się różne kontrowersje, zarzuca się jej, że w ówczesnym klimacie politycznym została skonstruowana dość antyzwiązkowo. Co można o tym powiedzieć?
Jarosław Urbański: Przede wszystkim muszę zastrzec, że nie jestem prawnikiem. Oczywiście znam ustawę, wielokrotnie ją czytałem i interesowałem się jej treścią, ale moje spojrzenie na te kwestie jest socjologiczne czy społeczno-historyczne.
Zacznijmy od momentu, w którym ta, w dalszym ciągu obowiązująca – po różnych zmianach – ustawa, została przyjęta. Jest to bardzo istotne – działo się to krótko po transformacji ustrojowej, gdy wśród rządzących elit, tworzących nowy, nazywany demokratycznym, układ sił, ugruntowało się przekonanie, że związki zawodowe są zbyt silne i zbyt wpływowe. Dlatego, myśleli oni, nie można doprowadzić do tego, żeby związki sparaliżowały konieczne, jak uważali, zmiany ekonomiczne (o tym wspominano najczęściej), ale także sam ład demokratyczny – tak jakby zagrażały jemu poprzez swoje dążenia rewindykacyjne. Może o tej drugiej kwestii mówiono rzadziej, ale takie aluzje się pojawiały – przekonanie, że roszczenia związkowe są zagrożeniem w sensie politycznym. Ta sytuacja była absurdalna, a opierała się na pewnym micie. Micie, że „Solidarność” jako przewodni związek zawodowy liczył w okresie posierpniowego „karnawału” 10 mln członków i że w dalszym ciągu należą do niego ogromne rzesze tworzące silną organizację. Tymczasem w momencie, gdy powstawała wspomniana ustawa, „Solidarność” nie była już silna. Ten związek został rozbity przez stan wojenny, a już od połowy lat osiemdziesiątych „Solidarność” była mocno osłabiona, nastąpiło wyalienowanie jej działaczy i działaczek od bazy członkowskiej i w ogóle społecznej. Duża część opozycji solidarnościowej reprezentowała czy rekrutowała się ze środowisk inteligenckich. Dobrze dokumentował to moment strajków w 1988 roku. Powszechnie interpretuje się to tak, że doprowadziły one do Okrągłego Stołu i transformacji. W rzeczywistości te strajki były rachityczne i miały bardzo ograniczoną skalę. W żaden sposób nie odpowiadały temu, co wydarzyło się w sierpniu 1980 roku ani temu, co wydarzyło się chwilę po uchwaleniu tej ustawy, w latach 1992–1993, kiedy niezadowolenie przebiegiem transformacji i rosnącym bezrobociem wywołało gigantyczną falę sprzeciwu. W oficjalnej historiografii to się przemilcza i nie mówi o tym, że Polacy kwestionowali nowy ład. Przekonuje się, że został on jednogłośnie zaakceptowany i wszyscy za nim optowali. Zupełnie tak nie było.
Wracając do samej ustawy: jest ona odzwierciedleniem ówczesnej sytuacji historycznej i tej, moim zdaniem błędnej, interpretacji. Wykluczam tu jakiś spisek – nie było w tym sensie celowe, ale również nie było nieznaczące. Chęć odwrotu od socjalizmu realnego, w ogóle od dyskursu lewicowego – powodowała, że związki przypisywano konstrukcji lewicowej i dlatego były one wtedy ostro krytykowane. To jeden z elementów ideologicznego zwalczania związków zawodowych, które się wówczas rozpoczęło. Niestety przyczynili się do tego sami związkowcy i to bardzo prominentni, np. wypowiedzi Bujaka i przede wszystkim Wałęsy, np. o tym, że nie wejdziemy i nie dogonimy Europy z silnymi związkami zawodowymi. W „Klęsce »Solidarności«” pisał o tym David Ost.
Jeżeli takie przekonanie miały elity, a także prominentni związkowcy o samych sobie, to wyszła taka ustawa, jaka wyszła. Dawała minimum, którego, wydawałoby się, nie było w czasach PRL-u. To były dwa główne akty prawne – jeden to swoboda zrzeszania się w związkach zawodowych, co wprost wynika z tej ustawy. Drugi to prawo do strajku, zapisane w ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.
Owszem, swoboda zrzeszania się została zagwarantowana, związki są niezależne od instytucji państwowych i od pracodawców, jest to faktycznie zagwarantowane konstytucyjnie, razem z formą organizacji, która ma specyficzny status, inny niż partie polityczne czy inne stowarzyszenia i sfera tzw. NGO’sów. Zagwarantowano także prawo do strajku, które w porównaniu do procedur uchwalonych jeszcze w latach osiemdziesiątych jest nieco lepsze. Gdy przyjmowano obie ustawy, do związków zawodowych należało jeszcze ok. 40% pracujących. Dzisiaj, według różnych szacunków, jest to 12–14%. Sytuacja związków zawodowych także w innych kwestiach jest zupełnie inna – te ustawy są już nieadekwatne do obecnych realiów. Są słabym orężem i słabym narzędziem w rękach związków zawodowych. Powinny być bardziej rygorystycznie sformułowane wobec pracodawców; najlepszym tego przykładem na to, że ustawa latami nie nadążała za rzeczywistością, jest wyrok Trybunału Konstytucyjnego dotyczący umożliwienia wstępowania do związków zawodowych osobom zatrudnionym na umowach cywilnoprawnych. Przez lata takim osobom odmawiano tego prawa. To nie jest tak, że ten temat pojawił się dopiero w ostatnich latach i w konsekwencji zmieniono ustawę, aby ci ludzie mogli przynależeć do związków. O tym problemie mówiono już podczas protestów w latach 2002–2003, czyli dyskutuje się o tym od kilkunastu lat. Ta kwestia nie była jednak podnoszona na większą skalę. W praktyce Inicjatywa Pracownicza, czyli związek zawodowy, który reprezentuję, przyjmowała takich ludzi, oni wstępowali w nasze szeregi, ale za wiele z tego nie wynikało, bo ich sytuacja formalnoprawna była inna.
Próbując podsumować, mogę powiedzieć, że obie główne ustawy dotyczące związków zawodowych powstały w momencie fałszywego wyobrażenia o sytuacji związków. Później, gdy rola i zdolności związków malały, ustawy okazały się wręcz gwoździem do trumny.
Drugą ustawę, o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, uchwalono tego samego dnia, 23 maja 1991 roku. Opisuje ona całą procedurę, która finalnie może doprowadzić do strajku. Strona związkowa zarzuca jej znaczące utrudnianie pracowniczej mobilizacji w obronie własnych interesów, choćby z powodu trudnych do spełnienia wymogów frekwencyjnych, dotyczących legalnego przeprowadzenia strajku. W jakich przepisach odbija się ówczesny antyzwiązkowy i antypracowniczy klimat historyczny? W jaki sposób obie ustawy – o związkach zawodowych i o rozwiązywaniu sporów zbiorowych – utrudniają działalność związkową?
Chciałbym być dobrze zrozumiany: obie ustawy nie zostały przyjęte po to, żeby utrudniać działania związków zawodowych, lecz aby ich za bardzo nie ułatwić, żeby się związki nie rozwinęły. Ważne jest raczej to, czego w tych ustawach zabrakło. Zacznijmy od ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. W kontekście strajku pojawia się tam wymóg referendum. Uczestniczyłem w kilku referendach, które były próbą doprowadzenia do strajku i pojawia się taka trudność, że nie chodzi tylko o samą literę ustawy, ale również o to, że ustawa sugeruje, iż powinno się to odbyć według pewnych ogólnie przyjętych zasad demokratycznych. Tak jak organizuje się referendum: wszystko powinno być anonimowe, powinno zachować się procedurę anonimowego przeliczania głosów i ich zbierania do urn… Ale przecież referenda w sprawie strajków nie odbywają się w takich warunkach, w jakich organizowane są tego typu przedsięwzięcia w skali państwa czy przez instytucje publiczne. W zakładzie pracy to się po prostu tak nie odbywa. Wynika to zarówno z samych ograniczeń przestrzenno-czasowych, jak i z możliwości związku zawodowego. Część organizacji, w różnych zakładach pracy, starała się przestrzegać tej demokratycznej litery. Okazało się, że jest to trudne, bo wymaga ogromnego zaangażowania dodatkowych sił, na które tak naprawdę nie ma budżetu i innych możliwości. Przeprowadzenie referendum to nie jest bezproblemowa sprawa. Żeby było jasne: nie jest tak, że nie da się tego zrobić. Ale pojawia się tu wiele problemów już na poziomie interpretacyjnym: jak definiujemy zakład pracy, jak definiujemy pracodawcę?
Ustawa tego nie precyzuje?
To jest kwestia interpretacji. Strajku często nie przeprowadza się w zakładzie pracy, w jakiejś konkretnej fabryce, lecz u całego pracodawcy. Jeżeli na przykład Poczta Polska jest jednym wielkim pracodawcą, to proszę sobie wyobrazić trudności z przeprowadzeniem referendum w jej wszystkich punktach, placówkach, oddziałach… Z kolei na przykład w szkołach jest tak, że każdy dyrektor jest odrębnym pracodawcą i wówczas w niektórych szkołach te referenda się wygrywa, a w niektórych nie, bo robi się je w obrębie konkretnego zakładu pracy i jednocześnie pracodawcy. Jeżeli u jednego wielkiego pracodawcy zatrudnionych jest kilkadziesiąt tysięcy osób na terenie całego kraju i trzeba przeprowadzić referendum strajkowe z wymaganymi 50% frekwencji, to organizacyjnie jest to przedsięwzięcie bardzo trudne. Przykładowo, jest jeden pracodawca i pięć magazynów albo siedem fabryk rozrzuconych po całej Polsce. Spór często wybucha tylko w jednym zakładzie pracy, w pozostałych wcale nie. Była więc dyskusja, kogo tak naprawdę ma dotyczyć strajk. Oczywiście pracodawca może być jeden, ale my chcemy zrobić strajk w konkretnym zakładzie pracy, a nie u pracodawcy. Mamy związek zawodowy na terenie na przykład oddziału X w Poznaniu albo w Warszawie, który zatrudnia, powiedzmy, 1000 pracowników i jeszcze gdzie indziej 2000. My jednak chcemy zrobić strajk tutaj, bo tutaj mamy organizację związkową, tutaj mamy ulokowane pewne interesy i postulaty, to są ludzie z tego miasta i tak dalej. To jest nasz zakład pracy, z którym czujemy się związani na dobre i na złe, chcemy czy nie chcemy, a nie z fabryką należącą do tej samej firmy, która może robić coś zupełnie innego i nawet nie musi być z naszą ściśle powiązana ekonomicznie. To są rzeczy, które destabilizują sytuację związków zawodowych.
Ustawy mają wiele niejasności. Jedne rzeczy ze związkiem się tylko konsultuje, inne się uzgadnia i tak dalej; to jest zwykle problematyczne, czasami niedoprecyzowane i wywołuje u szeregowych pracowników różne rozczarowania. Są zapisy dotyczące reprezentacji na poziomie zakładu pracy i tak dalej. Czasem jest tak również z przepisami ogólniejszymi, dotyczącymi Kodeksu Pracy – na przykład odszkodowanie za bezprawne zwolnienie z pracy. Jest to bardziej skomplikowana sprawa, ponieważ gdy ktoś był objęty ochroną prawną jako związkowiec i został zwolniony, to jest to jasne. Ale mamy szereg sytuacji, kiedy zwolniono kogoś nieobjętego prawną ochroną związkową, ale twierdzimy, że podana oficjalna przyczyna zwolnienia jest fałszywa i tak naprawdę doszło do niego dlatego, że zwolniony podejmował się działalności związkowej. Wówczas odszkodowanie należy się tylko za trzy miesiące pozostawania bez zatrudnienia. Gdyby ktoś taki miał ochronę prawną, wyglądałoby to trochę inaczej. Nakładają się tu na siebie dwie sprawy: pewnego rodzaju interpretacje dotyczące odszkodowań za bezprawne zwolnienie pracownika z tych czy innych przyczyn oraz opieszałość sądów. Jeżeli przed sądem pracy trzeba dochodzić swoich praw co najmniej przez rok (co i tak jest ekspresowym tempem), a raczej przez półtora roku, trzy czy pięć lat, to wiadomo, że przywrócenie do pracy osoby poszkodowanej, w tym działacza związkowego, jest w rzeczywistości często nierealne. Prawo nie może być zrealizowane, rozmija się z praktyką, która jest zupełnie inna. Oczywiście powoduje to, że ludzie nie chcą przystępować do związków zawodowych i ryzykować.
To następna sprawa, której nie widać w ustawie. Jeżeli wprowadzamy bardzo dużo elastycznych form zatrudnienia, i to niekoniecznie tylko te całkowicie „śmieciowe”, lecz np. umowy na czas określony, to związkowca pozbywamy się po prostu nie przedłużając mu umowy. Tutaj też nie ma żadnej ochrony. Jeżeli zakładam związek zawodowy i do końca umowy zostało mi pół roku i nawet jeśli mam prawnie zagwarantowaną ochronę, to jeżeli pracodawca nie przedłuży mi umowy, to koniec, muszę się pożegnać z zakładem pracy. Pracodawcy nikt nie może nic zarzucić – nawet nie zostałem zwolniony, lecz nie przedłużono mi umowy. I co z tego, że prawdziwym powodem jest to, iż należałem do związku? Teoretycznie istnieje przepis, że z tytułu przynależności związkowej nikt nie może doświadczyć żadnych represji – nie może zostać zwolniony ani nie może to odgrywać negatywnej roli przy zatrudnieniu. Te przepisy osłaniające zatem niby są, ale w praktyce proceder elastycznych form zatrudnienia powoduje, że ludzie nie zakładają związków zawodowych. Standardem jest, że do związku się przystępuje albo podejmuje próbę jego założenia, gdy ma się umowę na czas nieokreślony.
Generalnie rzecz biorąc, problem z ustawami dotyczy nie tylko tego, co jest w nich zapisane, ale również tego, co nie zostały zapisane, a także i tego, że nie reagowały one na kilkudziesięciokrotne zmiany Kodeksu Pracy w różnych kwestiach. Same może nie podlegały tak częstym zmianom korzystnym czy negatywnym, natomiast słabo reagowały na przeobrażenia rynku pracy i na towarzyszące im zmiany formalnoprawne dotyczące np. zasad zatrudniania.
Często wydaje się nam, że największe zmiany na rynku pracy zaszły w pierwszej dekadzie transformacji. Długo uważaliśmy, że to był ten najważniejszy moment. W jakimś sensie oczywiście to prawda, np. wtedy pojawiło się wysokie bezrobocie. Drugi taki skok to było jednak wejście do Unii Europejskiej, gdy wzrosło znaczenie umów cywilnoprawnych – to nie była kwestia potransformacyjna, lecz ostatnie 15 lat. Nie jest więc tak, że wszystkie problemy pojawiły się jednocześnie. Umowy cywilnoprawne masowo pojawiły się względnie niedawno. Pojawiły się nowe grupy pracowników, wykorzystywano np. samozatrudnienie. Są to osoby na stanowiskach pracy, o których wiadomo, że nie są biznesmenami, samodzielnymi przedsiębiorcami. Czasami to się wiąże z jakimś prestiżem i tak dalej, ale jeśli portierka, ochroniarz albo kierowca autobusu byli samozatrudnieni, to te osoby de facto w ogóle wypadały ze sfery zainteresowania związków zawodowych. Teraz to widzimy na przykładzie kurierów dowożących jedzenie, których określa się jako współpracowników, a nie pracowników. I którzy zaczynają się z tego powodu buntować, bo bokiem im wychodzi ten status współpracowników…
Pewne związki zawodowe mają większe prawa, nie tylko wynikające z tak zwanej reprezentatywności. Występują dążenia do tego, żeby podnieść próg reprezentatywności i pozbyć się mniejszych związków, które są przecież efektem wolności zrzeszania się, pluralizmu związkowego. Generalnie uważam, że pracownicy lubią (i powinni) mieć parę opcji do wyboru – kilka związków, które wzajemnie konkurują i prezentują różne punkty widzenia. Jeśli przyjmiemy, że jest to jakaś wartość, to raczej nie powinno się ustawowo zwalczać mniejszych związków. Podniesienie progów reprezentatywności dla małych związków do 15% ogółu zatrudnionych u danego pracodawcy było taką próbą zniszczenia mniejszych organizacji. Nie tylko szkodliwą, ale i absurdalną. To tryb myślenia w kategoriach właśnie z 1991 roku.
Może wspomniany wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2015 roku był jakąś próbą odpowiedzi na część wspomnianych zjawisk? Został on uwzględniony przez ustawodawcę po trzech latach. Mamy do czynienia z takimi trendami jak uberyzacja, gig economy, gdzie nowe technologie prowadzą do dalszej prekaryzacji i pogłębiają uśmieciowienie. O tym wszystkim chciałbym pomówić później, a teraz dokończyć wątek prawny. Co można powiedzieć o Kodeksie Pracy jako najważniejszym zbiorze zasad prawnych, które w ogóle regulują status pracownika? Jaka jest relacja kodeksu pracy do praw związkowych i funkcjonowania związków?
W Kodeksie Pracy istnieją zapisy dotyczące konieczności konsultowania przyczyn zwolnienia pracownika. To jeden z najważniejszych artykułów w kontekście związków zawodowych. Poza tym jest jeszcze kilka innych ważnych przepisów. Jeżeli przedmiotem zainteresowania związku zawodowego są stosunki pracy, związkowiec zagląda do ustawy o związkach zawodowych, ale zaraz musi zajrzeć także do Kodeksu Pracy. W kodeksie są zapisy dotyczące np. zakazu nierównego traktowania i dyskryminacji z tytułu m.in. przynależności związkowej. Dochodzi do tego cały temat tych, wbrew pozorom ogólnych, przepisów, na które się rzadko powołuje, ale które są ważne dla zgodnego z potrzebami i oczekiwaniami społecznymi funkcjonowania ustroju pracy. Są także kwestie dotyczące ściśle tego, co potem podlega interwencjom związku zawodowego. W działalności związkowej nie można abstrahować od Kodeksu Pracy. Poza tym niestabilność kodeksu stanowi utrudnienie dla związkowców. Było wiele protestów, wszystkich związków, pod hasłem obrony Kodeksu Pracy. Zmiany jego zapisów nie zawsze były gwałtowne, ale w niektórych latach zdarzały się naprawdę szybkie. W związkach panowało wtedy przekonanie, że zmiany są niekorzystne dla pracowników. Tak było, ale trzeba też powiedzieć, że te zmiany są niekorzystne również dla samych związków zawodowych. Związki mają pełną świadomość tego, że dalsze uelastycznianie form zatrudnienia jest skorelowane ze spadkiem uzwiązkowienia. Jeżeli przepływy i rotacja pracowników są duże, wówczas trudno ustabilizować bazę członkowską, stabilność funduszy i w ogóle całość działań. Mamy w związkach tego pełną świadomość; nie tylko uważamy, że pewność zatrudnienia jest wartością, której trzeba bronić dla świata pracy w ogóle, ale także i tego, że jeżeli pozwoli się na elastyczne formy zatrudnienia, to rola związków będzie w dalszym ciągu maleć i trzeba będzie szukać nowych form działalności pracowniczej. Konflikty mogą się nawet zaostrzać.
Czasami próbuję zwrócić uwagę także na inną, bardzo rzadko dyskutowaną sprawę. W Polsce dominuje wizja zbiurokratyzowanych związków zawodowych. Są płatni, profesjonalni funkcjonariusze związkowi – część związków jest dumna z tego, że reprezentuje taką sprofesjonalizowaną linię. My z kolei chcielibyśmy być związkiem zawodowym bardziej w sensie ruchu społecznego, niekoniecznie sprofesjonalizowanego. Oczywiście często mamy szkolenia i edukujemy aktyw składający się z ludzi, którzy normalnie pracują, zajmują się dodatkowo prawem, ale nie są w żaden sposób zatrudnieni w naszym związku. Jeśli nieustannie zmienia się prawo pracy czy jego interpretacja, jeśli wciąż wyciąga się im ten dywan spod nóg, to oni się ciągle czują zagrożeni tym, że czegoś nie wiedzą, że ciągle potrzebne jest jakieś nowe spotkanie i tak dalej. Niestabilność ustroju pracy, związana też z kwestiami zatrudnienia, ale i niestabilność w ogóle, częste zmiany w Kodeksie Pracy – to wszystko mało, kiedy bierze się pod uwagę. Tymczasem takie realia niejako wymuszają zbiurokratyzowane struktury związkowe, na których czele stoją prawnicy, którym płaci się za to, żeby to śledzili i tylko tym się zajmowali. A przecież żeby skutecznie bronić interesów pracowników nie da się tego załatwić korporacyjnymi metodami, jakimiś elementami zachęt i tak dalej (typu karta do klubu fitness), a nie zainteresowania, wewnętrznej dyskusji, angażowania się, przychodzenia na zebrania i pikiety, prób dowiedzenia się, jak to prawo działa, dyskutowania z koleżankami i kolegami, co się będzie zmieniało, czy to jest dobrze czy źle. To są dwie wersje związków zawodowych i zaangażowania społecznego.
Chciałbym być dobrze rozumiany – nie chodzi o to, że podważam kompetencje osób, którym się płaci za taką specjalistyczną wiedzę. To jest ich wybór i wybór organizacji ich zatrudniających i bezwzględnie to są często znani i profesjonalni działacze. Ale trzeba przypomnieć, że intencją ustawy o związkach zawodowych nie był taki model działania. Tam jest raczej napisane, że jest to rola samoorganizacji, że jesteśmy częścią tego, co w mowie liberalnej nazywa się społeczeństwem obywatelskim, a tu się nagle okazuje, że mamy wprowadzać element korporacyjny, gdzie na górze musi być szef i musi być ta profesjonalna otoczka. Wiele związków zawodowych idzie tą drogą.
Chciałbym o to dopytać, bo jest to bardzo ważne i dotyczy pluralizmu związkowego. Różne związki wychodzą z różnych założeń ideowych – Inicjatywa Pracownicza jest związana z tradycją anarchosyndykalistyczną, operaizmu – jak zwał tak zwał, ale to dużo bardziej radykalne stanowisko niż w przypadku związków, nazwijmy to, mainstreamowych. Rozumiem, na czym polega opór przed profesjonalizacją i biurokratyzacją, bo to problem alienacji elit związkowych od bazy członkowskiej i spraw pracowniczych, co kłóci się z ideałem jak najbardziej równościowej partycypacji w modelu samorządnym i z celem, jakim jest emancypacja ludzi pracy. Czy mimo to, także z Pana perspektywy, biurokratyzacja nie ma jednak pewnych przewag? Pracując wyłącznie w modelu społecznym, wolontarystycznym, po godzinach pracy najemnej, ma się sporo mniejsze możliwości działania. Być może ci biurokraci mogą czasami zrobić więcej, jeżeli zajmują się tym w większym wymiarze czasowym i otrzymują wynagrodzenie? Czy mimo zagrożenia alienacją, potencjalnym brataniem się z kapitałem, nie udaje im się troszeczkę więcej wywalczyć?
Ta wizja niesprofesjonalizowanych związków zawodowych, którą przedstawiłem, jest oczywiście obarczona wieloma ryzykami i trudnościami. Mamy – jako Inicjatywa Pracownicza – tego pełną świadomość. Pojawia się jednak pytanie o to, jak ta struktura związku zawodowego ma być zarządzana: konfederacyjnie, branżowo, terytorialnie? Jaki ma być przepływ informacji? Czy mają się dublować pewne funkcje? W przypadku, o którym Pan mówi, jest pytanie, przed którym my już stajemy. Mówi się o nas, że jesteśmy małym związkiem, co jest prawdą, ale już na tyle dużym, że też musimy za pewne rzeczy płacić – np. prawnikom, bo nasi prawnicy, którzy są wolontariuszami, już po prostu nie dają rady, to jest duże obciążenie. Wprowadzona instytucja pełnomocników związkowych, to, że w obronie członka naszego związku mogę występować jako nieprofesjonalny pełnomocnik przed sądem pracy, sprawiła, że przez długi czas broniliśmy się de facto sami. Ten, kto miał większą wiedzę, szedł na rozprawę przed sądem pracy w obronie kolegi czy koleżanki. To się do któregoś momentu rozwijało, ale okazało się, że zmieniły się tryb funkcjonowania sądów, orzecznictwo, więc coraz trudniej było to utrzymywać. Ja to robiłem – mam za sobą co najmniej kilkanaście spraw prowadzonych przed sądem pracy i w którymś momencie mnie to przerosło. Był to coraz większy stres związany z tym, że rozprawy były coraz trudniejsze. Nie wiem, z czego to wynikało – m.in. chyba z tego, że sądy zaczęły nas inaczej traktować, jak profesjonalistów właśnie. Zaczęło pojawiać się dużo problemów, więc coraz częściej występowali ze strony naszego związku zawodowi prawnicy, którzy pracowali albo za wynagrodzeniem, albo rezygnując z niego, ale teraz jest tyle tych spraw, że tego się już nie da robić w modelu wolontariatu. Nie chodzi tylko o prawników. Powstaje zatem pytanie, czy to wybrany przez członków działacz ma być tą opłacaną osobą, czy jednak musi to być ktoś, kto nie jest w strukturach władzy związku zawodowego. Nasze zaprzyjaźnione związki z Zachodu starają się na przykład tak rozwiązać ten dylemat, że ktoś, kto pochodzi z wyboru, działacz lub działaczka, nie może być jednocześnie zatrudniony przez związek zawodowy. To oczywiście rodzi nowe problemy, np. kto faktycznie rządzi związkiem zawodowym: ci, którzy zostali wybrani przez członków związku, czy ci, którym płacimy i realnie mają czas, żeby pewne rzeczy robić. Jeżeli u nas – tak wyczuwam, bo to nie są sprawy do końca przedyskutowane i zadecydowane – będzie jakaś wyraźna tendencja, to prawdopodobnie taka, żeby te funkcje rozdzielać. Działacze i działaczki będą tylko kontrolować. Choć już dzisiaj nawet te funkcje, które się obejmuje i wykonuje nie za wynagrodzeniem, są ściśle określone, przynajmniej na poziomie krajowym; nie zostaje się wybieranym, żeby być po prostu członkiem komisji krajowej (czyli zarządu głównego), lecz na zjeździe trzeba złożyć deklarację dotyczącą tego, co konkretnego będzie się w ramach tegoż członkostwa w komisji krajowej robiło, jaki to będzie zakres czynności, że np. ktoś chce być w dziale zajmującym się rozwojem związku – i z tego ta osoba będzie rozliczana. Ma ona funkcję raczej techniczną, niż polityczną – nie może tylko zbierać laurów za to, że jest z komisji krajowej i czerpać jakiś większy czy mniejszy, to już kwestia interpretacji, prestiż z tego wynikający, lecz musi się rozliczyć z pewnych działań. Niekiedy te rozliczenia wcale nie należą do przyjemnych, gdy ktoś z różnych przyczyn nie dał rady zrobić pewnych rzeczy. Sądzę, że szybko z tego nie zrezygnujemy, a funkcje ewentualnie opłacane będą tylko wspomagające, bardzo techniczne i nie połączone z uczestnictwem we władzach związku. Do tego to moim zdaniem zmierza. Będziemy nadal unikać nadmiernej profesjonalizacji związku i dążyć do dalekiego usamodzielnienia się struktur podstawowych: zakładowych, międzyzakładowych itd.
Odrobinę zbaczając z tematu, ale nie tak bardzo, przypomniało mi się, co w kontekście ruchu Occupy Wall Street pisał David Graeber: tam też panowały ideały demokracji radykalnej oraz powszechnej partycypacji, ale w końcu dochodziło się do ściany związanej z efektywnością podejmowania decyzji. Być może to jest właśnie nieusuwalny problem ruchów radykalnie demokratycznych, socjalistycznych, anarchistycznych etc. – rozumiem, że dla was receptą jest, tak jak Pan wspomniał, rozdzielenie funkcji politycznych, brania odpowiedzialności za organizację, od samych czynności technicznych.
Jest jeszcze kilka kwestii – ciągłe dbanie o to, żeby profesjonalizacja pewnych funkcji nie wiązała się, z, nazwijmy to, dezaktywizacją. Mogę śmiało powiedzieć, że mamy dość duże nasycenie „aktywistami” względem, brzydko mówiąc, masy członkowskiej. U nas relatywnie dużo osób, i to też z zakładów pracy, czuje się aktywistami i jest wciągana w konkretne działania. Nie można dopuścić do takiej sytuacji, że nawet jeśli jakąś funkcję trzeba będzie sprofesjonalizować, to miałoby się to odbyć w skali całej struktury związkowej kosztem tego, że ludzie po prostu przestaną się angażować. Na to też trzeba uważać. Wiadomo, że powszechnie tak się mówi, że lewica czy różnego rodzaju oddolne ruchy, lewicowo-anarchistyczne, alternatywne i tak dalej, mają z tym problemy, co jest zapewne prawdą, ale akurat w przypadku naszego związku zawodowego, powoli, bo powoli, ale cały czas tę wspomnianą ścianę profesjonalizacji i biurokratyzacji sukcesywnie odsuwamy. Od momentu, gdy powstała nasza nieformalna grupa – jesienią 2001 roku – kiedy pierwszy raz zebrała się grupa anarchistów i postanowili, że będą wspierać protesty społeczne, a potem w 2004 roku powstał z tego związek zawodowy. Było to kolejne przesunięcie – strukturyzować się czy nie strukturyzować, dyskusja wokół strategii autonomistycznych, autonomizmu marksistowskiego i czy mogą tam być jakieś ciekawe rozwiązania, jakaś synteza, która się dokonała. Ciągłe przesuwanie… Jest to, szczerze powiem, ewenementem na tej niezbyt dużej „scenie” (mówię o Europie i związkach anarchosyndykalistycznych), że nam przybywa członków. Rośniemy w siłę, nie tylko czysto ilościową, ale też pod kątem tego, jak wiele osób się ugruntowało w swojej wiedzy i zdolnościach, jeżeli chodzi o organizację ruchu związkowego i ruchu pracowniczego. Mamy całkiem sporą grupę znakomitych działaczy i działaczek, którzy robią to od lat, którzy się zatrudniali w zakładach pracy i którzy dziś pracują z ludźmi od dołu. Oni nie wykształcili się, żeby być biurokratami związkowymi, lecz po to, aby się zatrudnić, pracować jak wszyscy inni ludzie i organizować struktury związkowe, ruch pracowniczy. Taka strategia pozwoliła się nam rozrosnąć z grupki kilkunastu osób, bo w tylu zaczynaliśmy jako związek zawodowy, do potem 150, kiedy wydawało nam się, że już nigdy nie przekroczymy tej granicy, potem nagle pojawiło się 1000, a potem kilka tysięcy, no i tak przesuwamy kolejne granice bez konieczności stworzenia zaawansowanej biurokracji. Można? Można.
Niedawno założyliśmy Zjednoczenie Niezależnych Związków Zawodowych, to jest taka struktura konfederacyjna, gdzie jesteśmy my jako Inicjatywa Pracownicza i dochodzą inne związki jako zupełnie osobne byty prawne. Na razie idzie to powoli, ale mamy to gotowe, gdyby miał z tego powstać jakiś szerszy ruch związkowy. To wynika z różnych kwestii, również formalnych, ale też z takiej refleksji, że być może kiedyś dojdziemy do takiej wielkości, iż nie będziemy mogli bez końca wszystkiego wchłaniać, scalać w jednolitą strukturę, że być może lepiej tworzyć osobne związki, które będą osobno funkcjonowały, w sposób zdecentralizowany, być może nawet na nieco różnych zasadach. Będziemy z tym eksperymentować. Są u nas takie dyskusje.
Istnieją zatem pewnego rodzaju bariery i problemy biurokratyczne, ale myślę, że przez 20 lat udowodniliśmy, że można je pomału przekraczać. Osobiście mam nadzieję, że nasz związek przetrwa co najmniej kolejne 20 lat i że będziemy mogli proponować jakieś inne formy organizowania się pracowników. Oczywiście tutaj pojawia się też retoryka alternatywy wobec ugodowych związków zawodowych, ale bez negatywnych emocji trzeba po prostu stwierdzić, że jesteśmy eksperymentem, który pokazuje, iż pewne rzeczy można zorganizować inaczej. Inni się przyglądają i też, jak sądzę, mam nadzieję, wyciągają z tego wnioski.
Mówiliśmy o prawie polskim, ale obowiązuje nas również prawo międzynarodowe – będą to przede wszystkim różne dyrektywy i rozporządzenia unijne, ale także pewne rezolucje, konwencje i zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy. Czy coś można powiedzieć o tych, nazywając to umownie, pozapolskich źródłach prawa dotyczących działalności związkowej, czy one mają jakieś pozytywne lub negatywne znaczenie?
Przynajmniej niektóre te przepisy są o wiele bardziej restrykcyjne niż prawo polskie. Wspomniałem już o tym, że w Polsce przy wypowiedzeniu umowy na czas określony pracodawca nie musi uzasadniać przyczyn wypowiedzenia. Rodzi to podejrzenie, że kryterium, według którego ktoś został zwolniony, a kolega czy koleżanka nie, wcale nie były obiektywne i jeszcze dochodzi kwestia, że ktoś mógł być zwolniony za działalność związkową, co niejednokrotnie miało miejsce. Istnieje konkretna dyrektywa i są tam nawet odpowiednie interpretacje prawa europejskiego, mówiące, że coś takiego nie powinno mieć miejsca, że pracownik powinien wiedzieć, za co został zwolniony bez względu na to, jak długo i na jakich zasadach był zatrudniony. Teoretycznie polskie prawo powinno zwracać na to uwagę, ale dosłownie sprzed kilku tygodni mamy wyrok, gdzie tę kwestię poznański sąd całkowicie ominął w sprawie o zwolnienie właśnie osoby zatrudnionej na czas określony, gdzie nie podano przyczyn zwolnienia. My twierdzimy, że jedyną przyczyną – i są przesłanki, które na to wskazują – było właśnie to, iż zwolniona osoba należy do związku zawodowego.
Wbrew pozorom to nie jest tak, że odpowiednie wyroki, instrukcje i dyrektywy unijne są automatycznie implementowane w polskim prawie. Jest bezwzględnie tak, że przepisy unijne to dodatkowa możliwość, z której pracownicy czy w ogóle ruch związkowy korzystają. Ale nie przeceniałbym skali tej możliwości, bo zbyt wiele razy i zbyt często nie spotykamy się z tymi europejskimi pozytywnymi oddziaływaniami na polskie realia, a gdy czasami się spotykamy, to nie zawsze działają one płynnie. Jeżeli chodzi o Międzynarodową Organizację Pracy, to też trudno powiedzieć, aby związek wytycznych MOP z polskim prawem i praktyką był silny i oczywisty. Wiadomo, że lepiej jest, jeśli ta organizacja istnieje i gdy są jej normy, ale myślę, że to pewien mit, który narósł w czasach PRL-owskich, gdy MOP była punktem odniesienia dla niezależnych inicjatyw związkowych. Obecnie rzadkie są odwołania do dorobku tej instytucji. Nie mam zbyt wielu przykładów, gdzie bezpośrednio odnosimy się do norm MOP-owskich czy nawet unijnych. Odnosimy się do nich czasami, ale nie jest to częstą praktyką.
Przechodząc właśnie do tej praktyki: podstawowym polem działalności związku zawodowego jest zakład pracy. Do założenia związku potrzeba co najmniej 10 osób, musi to być też przedsiębiorstwo zatrudniające co najmniej 10 osób, więc pojawia się kolejny problem – co z pracownikami zatrudnionymi w mikroprzedsiębiorstwach, w Polsce bardzo licznych? Co możemy powiedzieć o praktyce dnia codziennego w pojedynczym zakładzie pracy? Jakie są najczęściej załatwiane sprawy, nawet trywialne, jakie są codzienne problemy? W jaki sposób działają, jaki mają status osoby oddelegowane do pracy związkowej? Powiedzieliśmy już, że wy raczej tego unikacie, bo nie chcecie biurokratyzacji, ale coś takiego w prawie funkcjonuje.
Fakt, że przedsiębiorstwo zatrudnia mniej niż 10 osób, nie oznacza, że nie można w nim założyć związku zawodowego. Można to zrobić, tyle że trzeba posłużyć się narzędziem o strukturze organizacji międzyzakładowej. Jest taka możliwość prawna, że pracownicy niewielkich firm tworzą jedną komisję międzyzakładową i ta komisja, a właściwie organizacja, bo ja mówię w naszej nomenklaturze, gdzie używamy terminu „komisje” (tak samo jest w „Solidarności”), i ta organizacja międzyzakładowa obejmuje swoim działaniem kilku pracodawców. To jest jedna kwestia – co oczywiście rodzi szereg problemów, między innymi to, że jeżeli wyznaczymy ochronę dla jednego z tych działaczy czy działaczek, to reszta pracodawców musi się składać np. na godziny czy etat związkowy u tego jednego pracodawcy, co, wyobrażamy sobie, może być dosyć karkołomną konstrukcją. Mówię o tym w domyśle, bo w naszym związku nie używaliśmy takiego rozwiązania, jeśli chodzi o pociąganie pracodawców do współfinansowania etatu związkowego.
Odbiegając nieco od pytania. Generalnie biorąc my nie nadużywamy też godzin związkowych. To bierze się z wielu przyczyn. U nas nie ma ciągot biurokratycznych, nie ma wyodrębnionych etatów, więc jeśli pracownik lub pracownica biorą godziny związkowe, to muszą się liczyć ze zdaniem kolegów czy koleżanek z pracy, którzy często muszą w pracy zastąpić związkowca. Ta, wydawałaby się, dowolność jest tu często, choć nie zawsze, ograniczona organizacją pracy i stosunkami koleżeńskimi. Nie zawsze jest tak jak sobie to niektórzy wyobrażają – że problem „zrzuca się” na pracodawcę. Zresztą zgodnie z ostatnią nowelizacją ustawy o związkach, wybieranie godzin związkowych trzeba odpowiednio pracodawcy anonsować. Czyli na przykład jeżeli ktoś musi iść na zebranie związkowe, to nie jest tak, że w pracy zastępuje go wtedy ktoś specjalnie, bo pracodawca o to zadbał, lecz inne osoby muszą tę pracę, ten kawałek etatu wykonać, powiedzmy na dwie godziny go zastąpić, odpowiednio zorganizować pracę itd. W związku z powyższym oczywiście sami działacze i działaczki unikają takich sytuacji, bo to czasami rujnuje relacje społeczne w miejscu pracy. To nie jest tak, że wszystkie związki zawodowe do cna to wykorzystują; to nieprawda. U nas w wielu organizacjach zakładowych nie wykorzystuje się godzin związkowych prawie w ogóle albo tylko w niewielkim stopniu.
Dopytam: przysługująca liczba godzin zależy od liczebności organizacji, a cały etat od określonej wysokiej liczby członków?
Tak. Jeżeli – upraszczając – związek ma w jakimś przedsiębiorstwie co najmniej 150 członków, to wtedy można mieć tzw. etat związkowy, czyli oddelegować jakąś osobę tylko do pracy związkowej, na koszt pracodawcy. My z etatów związkowych w zasadzie nie korzystamy, wyjątki były incydentalne, odradzamy takie sytuacje. Można nawet powiedzieć, że istnieje presja wewnętrzna w naszym związku, aby tego nie robić. Bierze się więc godziny związkowe, ale i tak w ograniczonym zakresie, bo należałoby wtedy przerzucać swoją pracę i odpowiedzialność na inne osoby. Czasami z tego korzystamy, ale nie jest to jakoś szczególnie nadużywane. W takim związku jak nasz, niezbiurokratyzowanym, bez jakichś wyodrębnionych biur, sekretarki czy sekretarza na etacie, bez wielu godzin związkowych – profity z przynależności do związku zawodowego są dla aktywisty i aktywistki bardzo ograniczone. To musi być osoba przekonana, która naprawdę chce to robić, ma zaufanie społeczne i świadomość, że działając w związku zawodowym ochrania swój i nie tylko swój interes jako szeregowego pracownika czy pracownicy w danym zakładzie pracy. Wie, że bez tego zaangażowania ów interes nie będzie w taki sposób chroniony.
Jeżeli chodzi natomiast o zakres i tematykę działalności, to oczywiście wygląda to bardzo różnie w zależności od zakładu, branży itp. W takim dość powszechnym mniemaniu wygląda to tak, że ludzie przychodzą do związku głównie po to, aby mieć wyższe wynagrodzenie, co oczywiście nierzadko bywa prawdą, ale często się okazuje, że ani to nie jest problem jedyny, ani nawet najważniejszy, co może być zaskakujące dla wielu osób. Ludzie na przykład są przerażeni autorytarnymi zasadami organizacji pracy. Najczęściej to idzie pod hasłem mobbingu. Niestety to słowo zrobiło pewną nieszczęśliwą karierę; przez długi czas była tendencja, żeby wszystko, co się dzieje złego, wszystkie nieprawidłowości w zakładzie pracy, nazywać mobbingiem. Gdy się to analizowało szczegółowo, to tylko czasami chodziło o typowy mobbing, a w innych przypadkach nierówne traktowanie w zatrudnieniu czy nawet dyskryminacja, nieodpowiedni przepływ informacji, nieodpowiednie odnoszenie się do pracowników itd. Mamy w Polsce, choć nie wiem, czy tylko w Polsce, autorytarny sposób zarządzania na terenie zakładów pracy; dramatycznie autorytarny – bez względu na to, czy to jest biuro, czy fabryka, czy duży zakład, czy mała firma. Często jest tak, że pracownicy są traktowani w sposób zupełnie skandaliczny. Dzisiaj często używa się słowa „przemocowość”; była niedawno dyskusja na temat aktorów i aktorek skarżących się na to, jak ich i je potraktowano w teatrze i szkole filmowej. Można powiedzieć, że takie sceny i takie sytuacje są w polskich zakładach pracy na porządku dziennym. Co więcej, takie sytuacje były wielokrotnie nagłaśniane i nigdy tak naprawdę nie było z tego większej afery; dobrze, że chociaż ta wspomniana grupa zawodowa potrafiła się przebić do mediów i pokazać, iż coś takiego zachodzi. Wiele osób jest jednak na to narażonych.
Są też oczywiście niskie zarobki – czasami jest to problem niesprawiedliwych, nieuzasadnionych różnic w pensjach, to jest często zgłaszane w ramach działalności związkowej. Wiele osób często zgłasza się z tym, że są przemęczone, co wynika np. z narzucenia zupełnie niezgodnego z prawem rygoru nadgodzin, nieprzestrzegania ośmiogodzinnego dnia pracy. To jest związane z całym zagadnieniem czasu pracy – jak na przykład tworzy się harmonogramy urlopów, to jest bardzo często zgłaszane. Są też w aktywności związkowej zjawiska zupełnie patologiczne, tak jak niedawna sprawa, gdy 20 portierek i portierów nie otrzymało wynagrodzenia na łączną kwotę 235 tys. złotych należnych im za pilnowanie budynków administrowanych przez poznański Zarząd Komunalnych Zasobów Lokalowych. To są pieniądze publiczne, miały trafić do pracowników, lecz nie otrzymali ich oni. Mamy wiele takich przypadków – strasznych, skrajnie patologicznych. Czasami jest tak, że gdy jest realny i konkretny zakład pracy, to nawet jeśli zdarzają się w nim jakieś problemy, nadużycia, to jest tam jakaś grupa społeczna i ona czasami zareaguje, więc skrajne przekraczanie granic w traktowaniu zatrudnionych jest mniej aprobowane. Natomiast są też takie branże i sektory, gdzie pracownicy są tak zindywidualizowani, że poddaje się ich niemiłosiernemu wyzyskowi i zostają pozostawieni sami sobie. To właśnie np. sprzątaczki czy ochroniarze, branże, gdzie panuje outsourcing – wszyscy zostali wyrzuceni poza obręb oficjalnego zakładu pracy do jakiegoś innego pracodawcy, który tak naprawdę istnieje tylko na papierze i nikt go nigdy nie widział, nie zna jego dyrektora czy właściciela. Jest tylko goły wyzysk, nie ma faktycznego zakładu pracy, nie ma tej wspólnoty pracy. Oczywiście tworzą się tam malutkie grupki osób, które pracują na zmianę, powstają jakieś więzi koleżeństwa; nie jest tak zupełnie na zero. Ale to są więzi towarzyskie; nie chciałbym tu za daleko wnioskować, ale to nie jest załoga, tam nie ma formalnego zakładu pracy, zakład pracy jest dla takich osób abstrakcją, czasami zupełną. Zakład pracy, który potrafi wielokrotnie zmienić nazwę, ale pani od księgowości się nie zmienia, to zawsze ten sam numer telefonu. Takich przypadków mamy sporo, nie tylko tych portierów, ale i z innych grup zawodowych, często np. z sektora gastronomii. To są takie sytuacje, które nasz związek zawodowy często podejmuje.
Wreszcie kiedy trzeba coś załatwić z pracodawcą, to pracownicy dochodzą do wniosku, że jednak dobrze byłoby w sposób formalny z nim dyskutować i związek zawodowy by się przydał. Na przykład w instytucjach kultury, gdy okazuje się, że załoga ma jakąś wizję tego zakładu pracy i chciałaby mieć wpływ na obsadę stanowiska dyrektora, to też potrzebuje związku zawodowego. Zatem powodów, dla których należy czy warto założyć związek zawodowy, jest sporo, a mimo to mamy niski poziom uzwiązkowienia.
O spadku uzwiązkowienia też chciałbym pomówić, ale wcześniej warto przedstawić „anatomię działalności związkowej”, żeby to było jak najbardziej przejrzyste. Jak to jest – ktoś przychodzi z pewnym problemem, niech to będzie np. niesprawiedliwy system rozdzielania urlopów albo zbyt wycieńczające warunki pracy, narzucanie nadgodzin czy jakieś słuszne roszczenia płacowe. Co się w takim momencie dzieje, na czym polega interwencja związku u pracodawcy?
Musimy to rozdzielić na kilka sytuacji. Najpierw mamy zakład pracy, gdzie nie ma związku zawodowego – zgłaszają się do nas ze swoim problemem jego pracownicy i pytamy, czy jest związek. Nie ma? To może ten problem ma więcej osób, może trzeba założyć związek, czy to jest możliwe? Gdy słyszymy, że nie, to wtedy nieraz nie jesteśmy w stanie nic zrobić i uczciwie mówimy, że przepraszamy, nie damy rady. Czasami, to zależy od okoliczności, robimy jakąś interwencję, piszemy do szefostwa czy mediów jako związek zawodowy, bo może ktoś zareaguje. Zawiadamiamy PIP. Albo taka osoba czy osoby zapisują się do jakiejś organizacji już istniejącej, międzyzakładowej lub środowiskowej. Inaczej jest, gdy ktoś przychodzi i mówi, że tak się dalej nie da, rozmawiał z kolegami i koleżankami i chcą założyć związek zawodowy. No to zakładamy – najpierw zakładamy, a potem rozmawiamy. Właściwie to się dzieje równolegle, ale powiedzmy, że najpierw staramy się formalnie ukonstytuować ten związek, a później dokładnie przeanalizować, jaka jest sytuacja, jeśli chodzi o postulaty, co trzeba zmienić i tak dalej.
Osobna sprawa dotyczy tego, jak to działa, gdy związek w danym zakładzie jest i jak on funkcjonuje. Wtedy do tej organizacji przychodzi pracownik i mówi, że na przykład nie dostał podwyżki już od pięciu lat i co na to związek zawodowy. I związek zawodowy musi mieć na to jakąś odpowiedź – na przykład taką, że przepraszamy, kolego, ale my nie występujemy o podwyżki w sprawach indywidualnych, lecz w zbiorowych, więc jak to nie miałeś podwyżki, skoro w zeszłym roku był spór zbiorowy i wszyscy dostaliśmy podwyżki o X procent, więc ty też dostałeś. „No tak, ale to wszyscy dostali, a ja mam mniejsze zaszeregowanie i tak dalej” – no i to też trzeba analizować, skąd to zaszeregowanie i te interwencje, czy to tylko jednostkowy problem, czy to faktycznie są problemy z szeregowaniem, np. jakieś zaszłości. Nie wiem, czy tak głęboko w to wchodzić, ale czasami jest tak, że w wyniku polityki płacowej, na przykład w Poznaniu, wobec jednostek, które podlegają finansowaniu z budżetu miasta, jest tak, że dawano podwyżki X złotych na głowę, co doprowadzało do sytuacji, że np. osoby z wyższym stażem coraz mniej się różniły zarobkami od nowych osób, a gdy nowe osoby przychodziły do pracy, to ktoś musiał je przyuczyć do nowych czynności i te osoby z dłuższym stażem pracy zaczęły się buntować, że owszem, trzeba podwyższać pensje wszystkim, ale żeby stażowe było zróżnicowane, że im dłużej ktoś pracuje, tym więcej powinien dostawać. Takie osoby przychodzą do konkretnych organizacji związkowych i mówią np., że nie podoba im się, że w ich zakładzie pracy z tego stażowego nic nie wynika. I pytają, czy organizacja związkowa ma na to jakąś odpowiedź – odpowiedzi i taktyki mogą być różne. To trzeba dokładnie przemyśleć, bo w każdym zakładzie pracy może być inaczej. Tak to mniej więcej wygląda; ten problem stażowego pojawia się najczęściej, gdy jest grupa starszych pracowników i grupa młodszych, a dość pusto pośrodku. Wyobrażam sobie, że wtedy czasami jest trudno zaakceptować pewne zniwelowanie wynagradzania pracy. Tak to wygląda od kuchni – ktoś puka do drzwi i mówi, że ma problem.
Co do instytucji reprezentatywności: co o niej możemy powiedzieć, na czym ona polega? Czy to jest pewien wymóg, który trzeba spełnić, żeby w ogóle pracodawca miał obowiązek ze związkiem rozmawiać na dowolny temat?
To zależy od zakładu pracy i tego, czy mamy w nim jedną czy kilka organizacji związkowych. Jeżeli jest jedna, to ona jest reprezentatywna i tyle. Jeżeli mamy kilka organizacji, to trzeba stosować się do ustawy, gdzie w przepisie jest mowa o tym, która organizacja jest reprezentatywna. I czy teraz mamy kilka organizacji reprezentatywnych na terenie danego zakładu, czy tylko jedną. Możliwości organizacji reprezentatywnej są większe niż niereprezentatywnej – co do uzgadniania z pracodawcą pewnych spraw, jak również tego, ile będziemy mieli chronionych związkowców. Jeśli jesteśmy organizacją reprezentatywną – jedyną u danego pracodawcy albo zrzeszającą odpowiednio duży odsetek zatrudnionych – to wtedy mamy więcej ochron. Jeżeli tej reprezentatywności nie posiadamy, to ochronę mamy tylko jedną. To rzutuje na funkcjonowanie związku – jeżeli nie uzyskuje progu liczebności, a nieraz jest to trudne, to czasami trudno mu stworzyć alternatywę dla istniejącej od lat organizacji związkowej, nawet jeśli jest ona powszechnie krytykowana przez załogę. To jest temat na osobną dyskusję o pewnych wewnętrznych sprzecznościach – często pracownicy należą do innych organizacji, bo są tam uwikłani na przykład w pożyczki albo poprzez to, że te organizacje zbierają relatywnie wysokie składki, za które dają jakieś bony, karty albo paczki na święta i pracownicy, żeby nie stracić, czekają aż dostaną te paczki, a potem impet do założenia nowego związku przechodzi. Są to takie kuriozalne, czasami śmieszne, a czasami smutne sytuacje i strategie, które poszczególni pracownicy sobie tworzą. Zdarza się także obawa o to, jak na ciebie spojrzy np. majster, który należy do tej organizacji i co zrobi, gdy się z niej wypiszę, a tym bardziej zapiszę do innej, „niewłaściwej”. Całe wydziały są podzielone – jeden należy do jednego związku, a drugi do drugiego. Tak się niestety zdarza i to nie jest normalna sytuacja, bo przeczy zasadzie pluralizmu i pokazuje pewne patologie. Jest też ostra rywalizacja, budowanie różnych strategii przetrwania nie tylko w sensie związkowym, ale też innych interesów grupowych. My na przykład zwracamy dużą uwagę, żeby związkowcy mieli przegląd, jakie grupy społeczne funkcjonują w danym zakładzie pracy (oczywiście o ile jest to duży zakład), czego one tak naprawdę potrzebują, jakie są między nimi różnice, żeby się zastanowili, dlaczego np. pewne grupy są uzwiązkowione, a inne nie, dlaczego na produkcji prawie wszyscy należą do związków zawodowych, takiego albo innego, a w biurowcu panie, które liczą im pensje, które zarabiają nawet mniej niż na bezpośredniej produkcji, nie są uzwiązkowione, jak to się stało. To są różne aspekty i jest ciekawe, dlaczego tak się dzieje.
Powiedzieliśmy o funkcjonowaniu organizacji związkowej w jednym zakładzie pracy, a co możemy powiedzieć o organizacjach ponadzakładowych? Wspomniał Pan, że ponadzakładowo mogą się zrzeszać pracownicy z mniejszych firm, gdzie pracuje mniej osób niż 10, ale na czym jeszcze polega ta ponadzakładowość? Wiem na przykład, że w Inicjatywie Pracowniczej istnieje komisja dziennikarzy i dziennikarek zrzeszająca osoby z różnych mediów.
To jest jeszcze trochę inna sytuacja – niektóre nasze komisje mają status środowiskowy, a nie zakładowy. To znaczy, że jakieś środowisko się skrzyknęło i próbuje działać. Mamy taką komisję środowiskową dziennikarzy i dziennikarek oraz konkretnych dziennikarzy u konkretnych pracodawców, na przykład w Agorze. Tam jest organizacja zakładowa, a ta środowiskowa powstała z kolei w oparciu o ludzi zatrudnionych w przeróżnych miejscach na podstawie umów cywilnoprawnych, zrzesza freelancerów i nie jest nigdzie zakotwiczona w takim sensie, że nie dotyczy żadnej konkretnej firmy, lecz osób współpracujących z wieloma różnymi podmiotami. Komisja międzyzakładowa może też powstać wskutek tego, że gdy zakład był restrukturyzowany, to został podzielony, wyodrębniły się różne mniejsze podmioty, spółki, czasami później kooperujące z sobą, ale niekoniecznie. Kiedyś była tam jedna organizacja związkowa – może być w dalszym ciągu jedną organizacją, ale staje się międzyzakładową. Tak było w wielu dużych zakładach przemysłowych, np. w Cegielskim, który rozpadł się na szereg mniejszych zakładów pracy i była restrukturyzacja, powstały osobne dyrekcje, osobni pracodawcy, ci produkują wagony, pojazdy szynowe, ci robią silniki jednego rodzaju, tamci silniki innego rodzaju i tak dalej. I jeszcze wyodrębniono np. dział zajmujący się dostarczaniem energii elektrycznej czy cieplnej. W każdym razie, generalnie rzecz biorąc, wtedy jest sens utrzymać jednolitość tej organizacji związkowej w obrębie komisji międzyzakładowej, czyli obejmującej różne zakłady pracy i ich załogi. Czasami jest to uzasadnione tym, że nawet dwa odrębne zakłady pracy mogą się połączyć na gruncie związkowym, bo są połączone w innych sferach. Przykładem mogą być szkoły – są to różni pracodawcy, ale może jest sens stworzenia komisji międzyzakładowej w branży edukacji w gminie takiej i takiej, żeby nie rozdrabniać się na każdą osobną szkołę, lecz mieć to ujednolicone w gminie, gdzie jest jedna subwencja oświatowa i jeden podmiot, czyli gmina, z którym można negocjować, zgłaszać jakieś uwagi i oczekiwania dotyczące wszystkich szkół położonych w tej gminie i utrzymywanych przez nią. No i jeszcze inna kwestia wykorzystania instytucji organizacji ponadzakładowej to przepis mówiący, że cała komisja uzyskuje reprezentatywność, jeżeli jest reprezentatywna chociaż u jednego pracodawcy – czyli jeżeli mamy zakład A, gdzie jest reprezentatywna i zakład B, gdzie pomimo dużej liczby członków nie jest, to gdy one się połączą, to związek będzie reprezentatywny w obu zakładach. Nie znam przypadków komisji międzyzakładowych, które by się połączyły w absurdalny, nieracjonalny sposób. Nawet jeżeli jest to ostatnia wspomniana kwestia, nazwijmy to przekazaniem reprezentatywności, to z reguły są to zakłady pracy, które coś łączy – na przykład tutaj coś się produkuje, a tutaj jest firma, która dostarcza podzespoły do tej produkcji.
Chciałbym zapytać o układy zbiorowe i o strajki, bo to jedne z najważniejszych rzeczy, którymi zajmują się związki. Mówiliśmy już o ustawie, która nie nadąża za rzeczywistością, a ma ją regulować. Ile mamy w Polsce, oczywiście głównie z perspektywy Pana i Inicjatywy Pracowniczej, ale też może w ogóle, układów zbiorowych, gdzie one są zawierane, jakie są najczęstsze postanowienia, czy jest o to trudno? No i tak samo ze strajkami.
Już odpuściłem sobie układy zbiorowe. O ile dobrze pamiętam, a kiedyś to badałem i jestem współautorem raportu na ten temat, wówczas chyba zaledwie 20% zakładów pracy było objętych układami zbiorowymi. Nie pamiętam już dokładnie, ale to nie była duża skala. Czytałem opracowania mówiące, że nowych układów zbiorowych pracy jest zawieranych bardzo mało. Nie wiem, czy to się zmieniło w ostatnich latach, ale nie sądzę – w tym sensie, że układy zbiorowe z reguły są wypowiadane i raczej są wyrejestrowywane, tak to nazwijmy, niż zarejestrowywane, albo są zmieniane i te zmiany muszą być rejestrowane. W naszym związku mieliśmy dużą dyskusję dotyczącą układów zbiorowych pracy i czasami powraca postulat, żeby się ich domagać, ale nie przypominam sobie, aby gdzieś to przeprowadzono z prawdziwym sukcesem. Przypominam sobie natomiast, że w wielu zakładach z sukcesem broniliśmy dotychczasowego układu – przed wypowiedzeniem lub niekorzystną zmianą. Trudno natomiast forsować, żeby zawrzeć tam przepisy, które byłyby lepsze od ustaleń Kodeksu Pracy. Musimy pamiętać, że jesteśmy w tym, mimo wszystko, szczęśliwym położeniu, że mamy ogólnopolski układ zbiorowy pracy. Tym układem jest Kodeks Pracy, a pomniejsze układy nie mogą być od niego gorsze. Sens ich ustanowienia tak naprawdę jest tylko dwojaki – żeby były lepsze niż zapisy Kodeksu, i to jest dobry pomysł, ale bardzo trudny do przeprowadzenia, albo choć brzmi to trochę absurdalnie, żeby ustanowić układ z dokładnie tymi samymi zapisami, które są w Kodeksie Pracy, z tym zamiarem, że jeśli Kodeks Pracy zmieni się na gorsze, a z reguły spodziewamy się zmian na gorsze, to będziemy mieli lepiej, czyli nasz układ zbiorowy pracy będzie nas dłużej chronił przed ewentualnymi negatywnymi zmianami dokonywanymi przez władze centralne w Kodeksie Pracy.
A co z kwestiami płacowymi – czy one nie są tutaj ważne?
To nie jest jedyny dokument, który broni płacy, jest jeszcze regulamin wynagradzania i premiowania. Oczywiście ranga zakładowego układu zbiorowego pracy jest inna, to że jest rejestrowany, że wymaga całej tej procedury wypowiedzenia czy wprowadzenia – natomiast problem polega na tym, że trudno wymusić na pracodawcy wprowadzenie układu zbiorowego. Co jakiś czas powraca idea, żeby odrestaurować ten trend; mówiło się kiedyś, że dla związku zawodowego to jedna z najmocniejszych, najważniejszych rzeczy, które powinien on robić, ale moim zdaniem rzeczywistość jest obecnie inna.
Co w takim razie ze strajkami? Wiemy, że jest o nie w Polsce trudno, choćby właśnie przez wspomniany wcześniej wymóg zorganizowania referendum w zakładzie, interpretowanym jako całe przedsiębiorstwo…
Nie tylko z tego powodu – jest jeszcze próg frekwencji, 50-procentowy, co wydaje się być z demokratycznego punktu widzenia zupełnie oczywiste, ale w przypadku zakładu pracy wcale oczywiste nie jest. Referendum z reguły prowadzi się przez jeden dzień, więc absencja w zakładzie pracy z różnych powodów – delegacji, chorobowego, macierzyńskiego itd. – może wynieść 10 do 20%. Kiedyś nawet liczyłem to na przykładzie jednego zakładu pracy i okazywało się, że nie w teorii, lecz w rzeczywistości okazuje się, iż w gronie tych, którzy faktycznie są w zakładzie pracy w danym dniu, musielibyśmy mieć dla strajku poparcie nie 50%, lecz 2/3, żeby przekroczyć próg połowy całej zatrudnionej załogi. Więc jednym z postulatów czy pomysłów było to, żeby progi zdecydowanie obniżyć. Obecny 50-procentowy próg to dla wielu zakładów spory problem.
Czy referendum można przeprowadzić zdalnie, przez Internet?
Nie wiem. Teoretycznie sposób określa związek zawodowy, ale on musi uważać, aby referendum, a potem strajk nie zostały prawnie zakwestionowane, bo to rodzi poważne konsekwencje. Często teraz pojawiają się takie pytania, bo pandemia to nowa sytuacja. Słyszałem na przykład o referendum, gdzie była lista pracowników, kartka papieru na zasadzie czy jesteś za strajkiem, tak lub nie, pracownik podpisywał się przy swoim imieniu i nazwisku i robił krzyżyk w rubryce. Żadna urna, tylko coś w rodzaju petycji. No i cała zmiana wychodzi, wszyscy dochodzą i jest to podzielone na jakieś oddziały, podpisują się i w ten sposób próbuje się to zrobić. Część pracowników niechętnie patrzyła na taką sytuację; jeżeli w jakimś zakładzie pracy jest bardziej autorytarny sposób zarządzania, to pracownicy wolą w sposób anonimowy. Sami pracownicy mówią: jak to? Nie będzie urny? Kolega, który będzie po mnie podpisywał, będzie widział, jak głosowałem? To ja nie chcę. Tak więc to nie są proste sprawy.
A gdy już mimo wszystko dochodzi do strajku, to czego one najczęściej dotyczą? Poza takimi najgłośniejszymi medialnymi przypadkami, jak nauczycieli i nauczycielek dwa lata temu. Jest ileś strajków, z których opinia publiczna zupełnie nie zdaje sobie sprawy, jak się tutaj przedstawia sytuacja?
Strajki przeprowadzone według ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych są oczywiście odpowiednio ukierunkowane – nie wolno strajkować o cokolwiek, a o co wolno, narzuca ustawa, która zezwala na strajki tylko w kwestii wynagrodzenia i spraw socjalnych. Strajk odbywa się z reguły w sprawach wynagrodzenia, czasami też jakichś innych sprawach ściśle socjalnych. Związki zawodowe powinny brać pod uwagę, chcąc wygrać referendum strajkowe i żeby dla pracowników było jasne, o co oni walczą, jak brzmi pytanie referendalne. Ono musi formułować konkretne żądania, nie mogą być jakoś rozmyte. Zdarzały się takie żądania opisowe, ale z reguły to jest coś w rodzaju „żądamy 1000 zł podwyżki do podstawy” – każdy rozumie, co to jest. Żądania podwyżek są motorem napędowym strajków. Jeśli ktoś decyduje się brnąć w tę niełatwą procedurę strajkową, to chodzi o podwyżki. Często dorzuca się do listy postulatów jeszcze inne kwestie socjalne, choćby tylko ze względów taktycznych, aby w pewnym momencie coś tam wykreślić w negocjacjach i rokowaniach, pokazać, że związek częściowo ustąpił, ale nie w kwestii podwyżek.
To jest jedna droga. Druga ma miejsce wtedy, gdy referendum nie jest możliwe albo są jakieś inne problemy – wtedy wybucha coś, co można nazwać półformalnym strajkiem, nieformalnym strajkiem czy dzikim strajkiem. Wówczas postulat tym bardziej musi być jasny i z reguły to też są pieniądze, czyli podwyżki – chociaż oczywiście zdarzają się postulaty typu odejście dyrektora, bo np. ludzie nie mogą znieść stosunków pracy.
Domyślam się, że nie ma jednego, uniwersalnego przepisu na powodzenie strajku i to, czy on się uda, zależy od różnych czynników, miejsca w procesie produkcji konkretnej grupy pracowniczej…?
Ważne rozróżnienie dotyczy m.in. tego, czy strajkuje jeden zakład pracy (lub czy jest tam spór zbiorowy), czy cała branża, ale bardzo konkretna i jednolita, np. szkolnictwo. Te taktyki strajkowe inaczej wyglądają – mówimy o nauczycielach, możemy mówić też o górnikach, ale w przypadku pojedynczego zakładu pracy niby procedura jest ta sama, ale cała kwestia wygląda inaczej, jest inna otoczka medialna, inna presja społeczna, inna dyskusja, kto inny z reguły jest adresatem tych żądań.
Jeśli chodzi o skuteczność strajków, to wiele zależy od tego, jaki to jest zakład pracy, jaka jest siła przetargowa pracowników – czy ona jest organizacyjna, czyli związek jest silny albo związki są silne i występują razem, czy jest to siła strukturalna i wtedy nawet nie potrzeba sporu zbiorowego. Znam quasi-strajki, gdy pracownicy po prostu przychodzą do pracodawcy i mówią, że wypowiadają umowy, jeżeli on nie da im tego i tego. Pracodawca na to, że przecież wiąże was umowa, a oni, że no tak, ale na czas określony, mamy dwa tygodnie okresu wypowiedzenia, więc Zdzichu bierze urlop, ja biorę urlop i do widzenia, jeszcze tylko jutro przychodzą, później urlop i już nas tu nie ma.
Jakie to są np. gałęzie produkcji?
Często jest to przemysł oraz sektor budowlany.
Coś musi być szybko zrobione, więc pracownicy są w pewnym sensie jeszcze bardziej potrzebni?
Oni wiedzą, że pracodawca nie da sobie bez nich rady, wiedzą też, gdzie pójdą pracować, bo to też jest bardzo ważne, już to mają dogadane i mówią, że nie będą za takie stawki pracować i że to rzucają – de facto jest to taki quasi-strajk. Odchodzą, a pracodawca, który czasami latami oferował umowy na czas określony, ewidentnie ich nadużywając, nagle doświadcza tego, że gdyby zawarł umowy na czas nieokreślony, to jego sytuacja byłaby trochę lepsza.
Ten okres po transformacji, mniej więcej do 2015 roku, 25 lat, to był okres słabej przetargowej siły strukturalnej pracowników. To wynikało przede wszystkim z wysokiego bezrobocia. Teraz, w tej sytuacji demograficznej, to już nie wróci. Mogą tu być jakieś problemy, w tym sensie, że, chociaż trudno to sobie wyobrazić, otwieramy granice i napływają miliony imigranckich robotników, co, jak wiemy, raczej się nie wydarzy, ale generalnie rzecz biorąc prognozy demograficzne są dość jednoznaczne. Znaczna przewaga liczbowa tych, którzy chcą wejść na rynek pracy w stosunku do tych, którzy z tego rynku chcą zejść, właśnie się skończyła, prawdopodobnie na długo. Nie będzie inaczej. Jeżeli nawet mówimy o wydłużeniu wieku emerytalnego, to robiłem takie symulacje, co by było, gdyby dla kobiet i mężczyzn wiek emerytalny wynosił 65 lat. Nawet wtedy nie będzie już takiej sytuacji jak kiedyś, że było kilkaset tys. osób więcej z każdego rocznika chętnych podjąć pracę niż się pojawiało wakatów po odejściu dotychczasowych pracowników na emeryturę. To jest kwestia zasadnicza – jest ta siła organizacyjna przetargowa, że należę do związku zawodowego, ale jest też ta siła przetargowa strukturalna, gdzie związek zawodowy nie zawsze jest niezbędny, choć na pewno jest pomocny. Ludzie wcale nie przystępują do związków zawodowych, gdy jest najgorzej – czasami jest tak, mam wrażenie, że więcej przystępuje, kiedy sytuacja na rynku pracy jest lepsza i nie chcą np. zmieniać pracy, ale już nie akceptują obecnej sytuacji, zakładają związek, bo chcą ją poprawić i się nie boją – bo gdyby teraz zostali zwolnieni, to trudno, to już mają gdzieś coś innego przygotowane lub wiedzą, że w ich fachu są wakaty w okolicy.
Pracodawcy mieli silną pozycję, mieli dużą podaż rąk do pracy, mogli w nich wybierać i przebierać, i jeszcze dodatkowo wykorzystywali to do zwalczania związków zawodowych. Teraz pracodawcy utracili tę siłę. Polityka w stosunku do związku zawodowego pozostała taka, jaka była – w dalszym ciągu jest raczej niechętna, związki zawodowe generalnie są zwalczane. W naszym związku zawodowym, niezbyt dużym, zwolniono już kilkadziesiąt osób z powodów związkowych. Jakiś czas temu, do 2010 roku, prowadziłem listę, teraz już chyba się jej w związku nie prowadzi, chociaż też spraw zwolnień jest chyba mniej niż kiedyś – co i rusz coś się działo i to tak na bezczelnego, nikt nie robił żadnych niuansów, powstawała komisja związkowa, informowała pracodawcę o tym, że istnieje, a następnego dnia cała ujawniona grupa była wyrzucana z pracy.
Pamiętam, jak organizacja Inicjatywy Pracowniczej powstała w Polskim Busie i właśnie tak się stało.
To była jedna z ostatnich takich sytuacji. Kiedyś w jednej firmie w specjalnej strefie ekonomicznej w Goleniowie nawet nie ujawniono osób, które założyły związek, a pracodawca zwolnił kilka osób, bo mu się wydawało, że wie, kto do niego należy, i częściowo trafił, a częściowo nie. Takich sytuacji było wiele. I nie dotyczyło to tylko naszego związku zawodowego, z tym problemem borykała się też choćby „Solidarność”. Nieraz to było tak bezczelne, że oczywiście sprawy sądowe były przez zwolnionych wygrywane. Choć niewiele to zmieniało w sytuacji personalnej przy tej opieszałości sądów. Prawo polskie jest tak skonstruowane, jeśli chodzi o normy prawa pracy, jak gdyby to wszystko miało się wydarzyć góra w pół roku, a najlepiej w trzy miesiące. Tymczasem w rzeczywistości to ciągnie się latami i związkowcy wyrzucani z pracy są pozbawieni jakiejkolwiek realnej ochrony prawnej. Przepisy to przepisy, a praktyka sądowa praktyką sądową. My mieliśmy i mamy do tego bardzo krytyczny stosunek; to nie są żadne osobiste połajanki jednego czy drugiego sędziego, ani nawet w ogóle sędziów, tylko cały ten system jest wadliwy. Jeżeli nawet jest jakaś skomplikowana sprawa i potrzeba dwóch lat na to, żeby orzec, czy wyrzucono kogoś z pracy słusznie czy niesłusznie, to może należy mu zapłacić 24-miesięczne odszkodowania za pozostawanie bez pracy, a nie tylko za trzy miesiące? Bo jak ktoś taki ma przeżyć? Choć oczywiście zawsze jest problem jak ma przeżyć, kiedy sprawa toczy się latami. Pierwsze miesiące może dostać np. zapomogę związkową, ale co dalej? Związek też ma ograniczone możliwości, zwłaszcza jeżeli komisja nawet nie zdążyła zebrać pierwszej składki, a już jej działacze wylecieli na bruk.
Skupiłem się na wyrzucaniu z pracy, ale to jest jakby kwintesencja stosunku pracodawców wobec związków zawodowych. Oczywiście w tych sektorach czy zakładach pracy, gdzie jest długotrwała, ugruntowana polityka związkowa, rzadko dochodzi do takich rzeczy – w górnictwie, przemyśle ciężkim, w szkolnictwie itd., zdarza się to rzadziej. Generalnie pracodawcy są tam przyzwyczajeni, wiedzą, że są związki zawodowe, które jakoś respektują. Ale tutaj pojawia się drugi model traktowania: jeśli związków nie można zniszczyć, to może można je kupić. To kolejna kwestia – dramatycznie spadające zaufanie do związków zawodowych, trwające mniej więcej do 2005 roku, gdy pozytywny wizerunek związków po prostu został strasznie nadszarpnięty, z tego powodu, że sygnowały swoją nazwą niepopularne reformy ekonomiczne i były oskarżane o to, co się wydarzyło, o skutki transformacji. Ale także dlatego, że poszczególni działacze związkowi ze szczebla zakładowego po prostu byli skorumpowani i o tym trzeba mówić, niestety tak to wygląda. Nasłuchałem się w trakcie mojej działalności związkowej wiele o tym, że pracodawca albo wyrzuca związkowca, albo zaprasza na kawę i proponuje, że szef związku, skoro już został tym związkowcem etatowym, to powinien konkretnie zarabiać. Na przykład gdy na hali miał, powiedzmy, 4 tysiące, to teraz powinien zarabiać przynajmniej jak szef wydziału, a może nawet trochę lepiej – razy 2,5 wystarczy, panie przewodniczący? Wystarczy! No i wtedy się broni tego stołka związkowego jak niepodległości, nigdy więcej już nie będzie tyle zarabiał. Oczywiście w takiej sytuacji nie możemy się narazić panu prezesowi – możemy czasami pohukiwać, bo prezes rozumie, że musimy spełnić pewne funkcje związkowe – ja ironizuję, ale to trochę tak wygląda – on wie jak jest, ale właścicielowi czy zarządowi firmy nie może się stać krzywda. A jeżeli nie można wygrać wyborów do zakładowych władz związku głosami załogi, to wygramy to głosami emerytów zapisanych do związku, bo będziemy ich wozić np. na wycieczki do Rzymu za pieniądze związkowe lub z funduszu socjalnego. Można zatem i tak ułożyć sobie współpracę ze związkami zawodowymi. Oczywiście w większych zakładach.
Byłoby to jedno z niebezpieczeństw związanych z biurokratyzacją, o których już mówiliśmy wcześniej?
To nie jest tak, że my sobie to wszystko wyczytaliśmy z jakichś podręczników z XIX wieku, że tak nie wolno, żeby związkowcy to, siamto i owamto, więc dlatego myśmy tak zrobili. Nie – to akurat, tę zasadę, że nie bierzemy etatów, to było narzucone przez samych robotników. To, że nie mamy mieć sekretarek, postulat, który wydawał się dziwny i absurdalny, żeby związki zakładowe były poza zakładem pracy – to wtedy było modne, dzisiaj się już tego nie słyszy, ale pracownicy często powtarzali, że związki powinny być poza zakładem. O co chodziło? Pracodawcy mówili: nie będziemy wam dawać etatów, nie będziemy wam dawać godzin, wynocha stąd, róbcie to sobie poza zakładem. Pracownicy mówili to samo, ale z zupełnie innych względów. Im chodziło o to, żeby związkowiec nie siedział pokój w pokój, sekretarka w sekretarkę, z prezesem i częściej bywał wówczas na salonach niż na hali. O to chodziło, żeby wyciągnąć poza zakład pracy – związkowcy muszą wyjść z biurowca. To była zupełnie inna historia. Akurat tych zasad, o których tu mówimy, nie wyczytałem w żadnych podręcznikach o anarchosyndykalizmie, ale z naprawdę częstych, co tydzień albo dwa razy w tygodniu, dyskusji z pracownikami różnych zakładów pracy, gdzie ludzie się buntowali poza związkami zawodowymi, przychodzili do nas czy ja przychodziłem do nich i o tym rozmawialiśmy – dlaczego te związki zawodowe tak działają, co jest w nich złe, co trzeba zmienić? Wtedy takie rzeczy wychodziły. Trochę ironizuję i przejaskrawiam, ale to nie jest zmyślony przykład z tą kawką u prezesa, ktoś mi o tym opowiadał, to jest akurat przykład warszawski, ale znałem kilka podobnych historii. I to, że szczególnie w takich emblematycznych zakładach pracy jak Cegielski związek staje się trampoliną – nie można się cofnąć, można tylko zrobić karierę polityczną, spełniać takie aspiracje, do władz regionu, wyżej. To budziło szalone kontrowersje wśród załóg i w którymś momencie bardzo mocno zaważyło na popularności związków zawodowych i na ich pozycji.
Dużo powiedzieliśmy o funkcjonowaniu związków, powiedzmy więc jeszcze o kolejnych uwarunkowaniach, w których one działają. Tym razem już nie prawnych, lecz społecznych, czy, nazwijmy to, dyskursywnych. Socjolożka z Uniwersytetu Warszawskiego, prof. Wiesława Kozek, prowadziła badania dotyczące tego, jak o związkach pisano w prasie – cała liberalna hegemonia przez lata opierała się m.in. na zohydzaniu społeczeństwu związków zawodowych. Jak to wyglądało, jaki jest dyskurs na temat związków i jak on oddziaływał na opinię publiczną i nastroje społeczne? Czy to się realnie odbija na tym mikroszczeblu – ktoś tworzy związek w zakładzie, chce żeby ludzie się do niego zapisywali, ale oni nie chcą, bo od lat słyszą, że związki to jest najgorsze zło, albo że każdy jest kowalem swojego losu? Czy jest tu takie przełożenie, albo czy może coś się zmienia, czy widać jaskółki pewnych pozytywnych przeobrażeń?
Dużo tutaj nie dodam, bo właściwie Pan wszystko już powiedział – tak właśnie było. Możemy tu wrócić do tego, co powiedziałem na początku, do dyskusji o tym, że związki zawodowe były na progu transformacji uważane za silne, wręcz za zbyt silne, że wpływowe związki to jakiś socjalizm, tak wtedy mówiono w tym duchu liberalnym, wręcz korwinowskim. Później dołączyła narracja ściśle liberalna, że to w ogóle roszczeniowcy, mieszanie z błotem. Oczywiście wykorzystywano te przykłady skorumpowanych związkowców z różnych branż. Jeśli chodzi o prasę, to gdy ja zacząłem mocno zajmować się związkami zawodowymi (zawsze mnie to interesowało i byłem w to jakoś wsłuchany, ale nie zawsze tak całym sobą, jak od 2001 roku), to jeszcze w 2001 roku pamiętam, że te wszystkie kwestie związkowe były wpychane w dział „Biznes”. Na przykład w „Gazecie Wyborczej” nie można było przeczytać o strajku na pierwszej stronie jako o zagadnieniu społecznym. To było zagadnienie gospodarcze, z działu gospodarczego. Nie można było przeczytać słowa „wyzysk” w kontekście naszego systemu czy w ogóle.
W moim odczuciu to się potem trochę zmieniło, przynajmniej gdy mowa o postrzeganiu związków. Ta wspomniana mocna tendencja spadkowa w kwestii zaufania do nich, trwała od początku transformacji tak mniej więcej do ok. 2005 roku, są zresztą o tym CBOS-owskie badania dotyczące zaufania do związków zawodowych i to ładnie tam wygląda, że ona została zahamowana. W 2007 roku, za rządów pisowskich, miało miejsce tzw. białe miasteczko, czyli strajk pielęgniarek. Liberalna opinia publiczna się obudziła, że otóż mamy dwa rodzaje związków zawodowych. Czarne, górnicze, te złe, które przychodzą do Warszawy i ją „demolują”, oraz białe – kobiety protestujące i tak dalej. W którymś momencie pojawił się dyskurs mówiący, że są fajne związki zawodowe i niefajne związki zawodowe. Przy czym nie chodziło o to, że są skorumpowane i rzetelne, spolegliwe i bojowe, lecz o to, jak jest to postrzegane w konwencji ściśle politycznej – że jeżeli lekarze i cały personel medyczny wchodzili w konflikt z PiS-em, to nagle się okazało, że to są fajni związkowcy, ale gdy górnicy narzekali na liberalną politykę dekarbonizacji, to się okazało, że to są te złe, skorumpowane, zmaskulinizowane; napisałem nawet o tym kilka tekstów.
Od tamtej pory wiele się zmieniło. Oczywiście zdarza się cały czas ten, nazwijmy to, atak na związki zawodowe, to cały czas powraca, ale już nie na co dzień i w takiej dawce. Mam wrażenie, że 20 lat temu było po prostu w dobrym tonie przyłożyć związkom zawodowym co któreś wydanie „Gazety Wyborczej”. A teraz to się po prostu zdarza, jeśli dochodzi do jakiegoś ostrego spięcia.
Mainstream troszeczkę się przesunął na lewo w sprawach społecznych i gospodarczych, aczkolwiek jeszcze w poprzedniej kadencji sejmu jednym z flagowych pomysłów Nowoczesnej, która wtedy była uznawana za główną siłę opozycyjną, było właśnie uderzenie w związki zawodowe, więc to jakoś w tym segmencie społeczeństwie, tym elektoracie, niestety nadal chyba rezonowało. Czy jednak dopóki ta propaganda była bardzo silna, przekładała się ona na postawy ludzi?
Jeżeli mówi się o braku skuteczności, o tym, że wstąpić do związku zawodowego to tak jakby wstąpić do mafii, że szef związku to jest większa kanalia niż prezes firmy – to oczywiście kształtuje to opinie i postawy odbiorców takich komunikatów. Tam, gdzie związki zawodowe miały ugruntowaną pozycję, takie argumenty nie działały. Po prostu było zaufanie – ludzie widzieli, że bez związków zawodowych byłoby gorzej. Natomiast w tych miejscach pracy, gdzie trzeba było ludzi uzwiązkowiać, łatwo było ich zniechęcić poprzez właśnie takie bombardowanie informacyjne. Od samych pracowników słyszeliśmy niejednokrotnie takie opinie, trzeba to było od nowa tłumaczyć. To na pewno było dezaktywizujące oraz moim zdaniem mocno wpłynęło na spadek uzwiązkowienia w Polsce. Nie tylko organizacja rynku pracy, czyli uelastycznienie zatrudnienia czy upadek lub zmniejszenie skali zatrudnienia w branżach będących bastionami związków. To oczywiście była część przyczyn, ale inną było systematyczne deprecjonowanie roli związków zawodowych. To był ten drugi czynnik, który doprowadził do dramatycznego spadku zaufania wobec związków zawodowych i do tego, że ludzie się po prostu nie tyle masowo wypisywali, chociaż też, ale że nie przystępowali do związków zawodowych.
Na koniec tego bloku – przypomnę, że nazwałem go „praktyką funkcjonowania związków zawodowych w Polsce” – zapytam o pluralizm i różnorodność ruchu związkowego w Polsce. W jakich branżach działają związki, jak to wygląda demograficznie, jakie grupy wiekowe, ale także zawodowe najczęściej przystępują do związków, do jakich, jakie są różnice ideowopolityczne, czy są jakieś szczególne cechy bazy członkowskiej w zależności od związku, na przykład jeśli chodzi o płeć – czy w niektórych związkach częściej są kobiety, w innych mężczyźni, jakie jest znaczenie wykształcenia, jakichś innych ewentualnych zmiennych, np. geografii – czy są regiony bardziej uzwiązkowione? Jak się układają stosunki pomiędzy związkami – wiemy, że jest konkurencja, ale jakaś kooperacja mimo wszystko też?
Może zacznę od tego ostatniego. Stosunki są różne; gdy jest pluralizm związkowy, to jest jakaś konkurencja, a jak jest konkurencja, to wybuchają konflikty. My posługujemy się terminem „ugodowe związki zawodowe”, „Solidarność” nam to często zarzucała, mieliśmy nieprzyjemne scysje. Na poziomie zakładowym niektóre organizacje ściśle współpracują, a niektóre nie – nie ma tutaj reguły. My się nie odżegnujemy od współpracy; mamy swój krytyczny stosunek, ale nie żebyśmy nie podali ręki, a w tych ogólnych sprawach, kiedy, nazwijmy to, liberalna opinia publiczna atakuje związki zawodowe, to stoimy wtedy w jednym szeregu z atakowanym związkiem i go bronimy. Jesteśmy wtedy po jednej stronie. Jeżeli faktycznie ma istnieć pluralizm związkowy, a uważam, że to dobry pomysł, to związki muszą mieć konkurencyjne wizje, muszą inaczej podchodzić do pracownika. Jest taka idea, że pracownicy muszą być zjednoczeni i dopiero wtedy są silni – to nawet w naszym dyskursie, anarchosyndykalistycznym czy mocno lewicowym, wybrzmiewa opinia, że „zjednoczeni pracownicy są niepokonani”. W innym wariancie dzieje się to pod hasłami nacjonalistycznymi (choć tu często z silną nutą wykluczającą inne nacje). Ale uważam, że to jest trochę taki XIX-wieczny mit, iż pracownicy są identyczni i nie mają odmiennych interesów. Tak naprawdę skład społeczny w poszczególnych zakładach pracy i branżach jest różny, więc i interesy tych ludzi są bardziej zróżnicowane i trzeba je godzić. Jedność robotnicza czy pracownicza to zapewne słuszny postulat, ale trudny do zrealizowania. Myślę, że w swojej masie pracownicy potrzebują różnych propozycji. Zresztą to nie jest dzisiejszy wymysł – taka sama sytuacja była w okresie międzywojennym, też istniał pluralizm związkowy, ścierało się wiele koncepcji i jakoś to działało, choć nie bezproblemowo.
Jeżeli chodzi o zróżnicowanie samych związków, to oczywiście ono istnieje na wielu poziomach. Wpływ na to w Polsce ma także nie tak przecież odległa historia związków zawodowych – mieliśmy sytuację, która zaczyna się 13 grudnia 1981 roku, gdy zdelegalizowano nie tylko „Solidarność”, ale także np. CRZZ i tzw. związki autonomiczne. I kiedy ponownie umożliwiono tworzenie związków zawodowych, to oczywiście od podstaw i według pewnych schematów, które dały się kontrolować przez partię komunistyczną. Wtedy powstało OPZZ, które aż do 1989 roku było jedynym legalnie funkcjonującym związkiem, nie licząc topniejących, słabnących podziemnych struktur „Solidarności”. W 1989 roku mamy sytuację, że „Solidarność” się odradza, ale już w formie rozbitej, bo szybko pojawiają się organizacje, które nie zgadzają się z tym nowym ładem proponowanym przez Okrągły Stół; mamy „Solidarność ‘80”, potem „Sierpień ‘80”, czyli związki, nazwijmy je, postsolidarnościowe, no i mamy tę postsolidarnościową „Solidarność”, która już nie liczy tych często przywoływanych 10 mln pracowników, lecz nieco ponad 2 miliony, czyli zdecydowanie mniej, a w dodatku ta liczba szybko topnieje i dziś to jest około 600 tys. pracowników. Natomiast przez najdłuższy okres największym związkiem zawodowym był OPZZ, stanowiący dużą strukturę, chociaż moim zdaniem raczej nieruchawą w latach dziewięćdziesiątych, taką zawieszoną. Ona się następnie rozpadła na dwie centrale – mamy OPZZ dzisiejszy i mamy Forum Związków Zawodowych. Formalnie mamy zatem trzy duże centrale związkowe; Solidarność, FZZ i OPZZ. Te trzy centrale to 80–90% wszystkich członków związków zawodowych, a 10–20% masy członkowskiej, tak bym to nazwał, należy do niezależnych, mniejszych związków zawodowych, niezrzeszonych w tych trzech dużych centralach. To jest cała struktura ogólna, a różnice polityczne oczywiście wynikają z historii. OPZZ jest przedstawiany jako związek lewicowy, w co ja osobiście nie wierzę, i często w różnych momentach ostatnich trzech dekad starał się być czy pozował na zaplecze np. dla SLD. „Solidarność” stała się zapleczem dla postsolidarnościowych elit politycznych, w ostatnim okresie przede wszystkim pisowskich, i „Solidarność” tego nie ukrywa. Chociaż oczywiście z różnych względów czasami są od tej reguły odstępstwa: konserwatyści mogą należeć do OPZZ, chociaż są w mniejszości, tak samo jak ludzie o przekonaniach lewicowych należą do „Solidarności”, i też są tam w mniejszości. Wydaje się, że większość jest i tak politycznie płynna.
Oczywiście uzwiązkowienie jest bardzo zróżnicowane pod względem branżowym – te przedsiębiorstwa, które mają charakter publiczny, albo należą do sfery budżetowej, ewentualnie są skomercjalizowanymi dawnymi przedsiębiorstwami państwowymi, to sektor o wiele bardziej uzwiązkowiony. Natomiast sektor prywatny, szczególnie firmy tworzone w III RP od zera, jest uzwiązkowiony w dużo mniejszym stopniu. Tak samo są też różne branże bardzo słabo uzwiązkowione, jak na przykład budowlana, gastronomiczna, a bardziej uzwiązkowiony jest przemysł wydobywczy, energetyczny. Przemysł ciężki jest bardziej uzwiązkowiony od sektorów usługowych czy sektora budowlanego. Jeśli chodzi o wiek, to niestety był okres, gdy młodych ludzi trudniej było namówić na akces do związków zawodowych. Chętniej zapisywały się osoby starsze – ale to też wynikało z tego, że one miały inną pozycję w miejscu pracy. Osoby starsze były częściej na umowach na czas nieokreślony, więc to ułatwiało im przynależność do związku, a młodzi ludzie wchodząc na rynek pracy często mieli niestabilne formy zatrudnienia, zmieniali miejsca pracy, więc nawet gdyby chcieli zakotwiczyć w jakiejś organizacji zakładowej, to po prostu nie mieli takiej szansy. Nie wynikało to więc tylko z wieku, ale także ze statusu, jaki temu wieku towarzyszył na rynku pracy. U młodych to była po prostu gorsza pozycja.
Co do geografii, to obszary o bardziej rozwiniętym przemyśle, czyli np. Górny Śląsk, są bardziej uzwiązkowione, podobnie większe miasta.
A co można powiedzieć o Inicjatywie Pracowniczej? Kim najczęściej są ludzie zrzeszeni w waszym związku?
Nie wiem, czy nie jesteśmy jednak jeszcze za małym związkiem zawodowym, aby można było to tak podsumować. Organizowaliśmy się raczej terytorialnie, czyli wokół jakichś ośrodków miejskich, a nie branżowo. Krótko mówiąc, nie próbowaliśmy trzymać się konkretnej branży i w efekcie mamy bardzo zróżnicowaną strukturę zawodową komisji i członków. Dużo osób stanowią pracownicy kultury – można powiedzieć, że co do pracowników kultury w węższym stopniu, czyli np. środowisk i instytucji artystycznych, to może nawet jesteśmy w miarę reprezentatywni na skalę krajową, bo tych komisji mamy w tej sferze sporo, za tym idzie pewna rozpoznawalność w branży. Ale mamy też komisje w dużych zakładach, stricte przemysłowych – Cegielski czy Volkswagen i kilka jeszcze innych, np. w Myślenicach. Niedawno powstała dosyć spora komisja w fabryce systemów kominowych ze stali, też przemysłówka. To, na co obecnie kładziemy duży nacisk i mamy już jakieś sukcesy, jeśli chodzi o organizowanie, to logistyka, szczególnie w magazynach Amazona. Mamy w kwestii Amazona sieć współpracy międzynarodowej; to jedna z takich naprawdę nielicznych bardzo praktycznych i konkretnych sytuacji, gdy współpraca międzynarodowa pracowników faktycznie działa. Są spotkania, jest ustalona wspólna strategia i coś z tej strategii wynika, również jeśli chodzi o kwestie strajkowania, wymiany informacji. Mamy też trochę komisji w edukacji, opiece itp. Można powiedzieć, że właściwie nie ma grupy zawodowej, która by nie była reprezentowana w naszym związku zawodowym – jest także sektor budowlany.
Jakie, Pana zdaniem, są miary sukcesów związku zawodowych? Co takiego o tych sukcesach świadczy – czy takim miernikiem może być liczebność bazy członkowskiej? Liczba społecznych inspektorów w zakładzie pracy? Udział we władzach firmy? Liczba wygranych strajków? Jakie są wskaźniki, dzięki którym można byłoby powiedzieć, że związki mają wpływ na życie społeczno-gospodarcze i faktycznie bronią interesów pracowniczych?
Jeżeli mamy pluralizm związkowy i jest wiele organizacji związkowych odpowiedzialnych za sukcesy związków jako takich, to można zapytać, czym jest sukces dla poszczególnego związku zawodowego – gdy on ma np. strukturę branżową, to ma inne kryteria niż gdy działa w oparciu o strukturę mieszaną. Dla krajowych władz OPZZ-u te kryteria też mogą być inne niż np. dla związku zawodowego górników zrzeszonego w OPZZ. Oczywiście są pewne obiektywne dane i wskaźniki liczbowe – np. liczba członków. Ale nie za dużo mówi się o tym, jaka jest ściągalność składek, czyli ilu jest realnie członków, ile składek się ściąga. To oczywiście też świadczy o tym, ile ta organizacja może, jakie posiada struktury. Natomiast trudno byłoby mi powiedzieć, co jest takim obiektywnym wskaźnikiem sukcesu związku zawodowego – powiedział Pan o liczbie zawieranych układów zbiorowych pracy. Być może to jest wskaźnik, tylko należałoby przeanalizować, co one konkretnie oznaczają, w jakim konkretnie zmierzają kierunku. Można zapytać, czy związki zawodowe w ostatnim czasie odniosły jakiś sukces – na przykład w sprawie nagłośnienia problemu umów śmieciowych moim zdaniem wiele się zmieniło na lepsze.
Na czym polega ten sukces? Niestety umowy śmieciowe nadal w Polsce występują, ale może jest to sukces świadomościowy, dyskursywny, że udało się nagłośnić ten problem?
Jeszcze zupełnie do niedawna uważano podnoszenie tego problemu za jakiś kompletny wymysł, a teraz jednak większość opinii publicznej nie tylko wie, o co chodzi, ale także jest przekonana, że to nie jest normalne. Prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych dla osób zatrudnionych na takich umowach też jest częścią tego sukcesu dotyczącego nagłaśniania problemu i wywierania presji politycznej na decydentach. To jest efekt szerszego nacisku, tego, że wiele organizacji związkowych od wielu lat pokazywało patologię tego wszystkiego, negatywne społeczne i ekonomiczne skutki wprowadzania i tolerowania tego typu umów. Oczywiście można oponować i zapytać, czy to przypadkiem nie jest związane z tym, że pracodawcy przestali być zainteresowani krótkoterminowymi kontraktami, że wobec tego, iż jest mniejsza podaż rąk do pracy pojawiła się tendencja do tego, aby pracownika jak najbardziej przywiązać do zakładu, żeby był w nim jak najdłużej – tak, to na pewno jest też tym spowodowane, mamy nową sytuację, że te kontrakty terminowe, umowy cywilnoprawne, po prostu wychodzą z użycia. Myślę jednak, że to wszystko zmieniło się także dzięki działaniom związków.
Jeżeli poziom zaufania do związków zawodowych w jakiejś mierze został odzyskany, a przynajmniej nie spada i nawet trochę rośnie, a uzwiązkowienie ustabilizowało się i to pomimo tego, że sytuacja na rynku pracy do jakiegoś czasu wcale tego nie ułatwiała – to pokazuje, że związki zawodowe obroniły się przed kompletnym zanikiem. Można powiedzieć, że to taki średni, defensywny sukces, ale jednak.
Oczywiście dla tych związków, które kiedyś brały udział w Komisji Trójstronnej, jest sukcesem, że przeformułowały formę współpracy, że jest nowa formuła Rady Dialogu Społecznego. Jeszcze inna kwestia – przywrócenie poprzedniego wieku emerytalnego to też w znacznej mierze efekt presji związków. W sensie defensywnym można zatem powiedzieć, że były jakieś sukcesy, że związki zawodowe nie zostały zupełnie, jak to się mówi kolokwialnie, zaorane, a wiele podmiotów – nie tylko pracodawcy, ale także liberalna opinia publiczna, media i właściwie państwo – robiło sporo, żeby związki zawodowe zmarginalizować.
Można powiedzieć, że największym sukcesem związków zawodowych będzie – i jest to obiektywny wskaźnik – na ile poprawia się sytuacja całego świata pracy. To dotyczy np. tego, jaka będzie relacja w podziale dochodu narodowego, a to jest ważniejsze niż liczenie, ilu mamy związkowców, ile etatów związkowych itp. Nie chodzi tylko o to, czy związki zawodowe mają tę siłę protestacyjną, strajkową, ale też i o to, czy koncepcje, które one wypracowały, ich diagnozy, okazują się prawdziwe. Dla nas dwóch to nie jest żadne odkrycie, gdy okazuje się, że wiele z rozwiązań rynku pracy, które uważano za normalne, wcale normalnymi nie są. Jeżeli zaczną spadać, a na przykład tak ostatnio było, wpływy tymczasowych agencji pracy, jeżeli wyeliminujemy z rynku pracy outsourcing, przynajmniej w niektórych sektorach, jeżeli znacząco podniesiemy minimalne wynagrodzenie, to wiele zmienia nie tylko w realiach, ale także w wymiarze ideologicznym, pokazuje, że można inaczej. To się częściowo już dzieje, w określonych warunkach politycznych. Prawica, która to wdraża, nie miała tego wypisanego na sztandarach, oni nigdy tego naprawdę nie chcieli, jeszcze jakiś czas temu to byli konserwatywni liberałowie, a tylko po to, żeby utrzymać władzę realizują w mniejszym czy większym stopniu listę żądań socjalnych. No i raczej boją się wejścia w czołowe zderzenie ze związkami zawodowymi, może najbardziej z „Solidarnością”, ale generalnie woleliby pewnie w ogóle nie mieć takiego problemu.
Przykładem związkowej wygranej na szczeblu ogólnokrajowym, głównie w wydaniu „Solidarności”, jest też wprowadzenie zakazu handlu w niedziele. Za pomocą jakich instrumentów, zmian prawnych – mówiliśmy, że prawo jest trochę anachroniczne – można tę pozycję związków wzmacniać, żeby miały coraz większy wpływ na stosunki między pracą a kapitałem na korzyść świata pracy, na sytuację społeczno-gospodarczą w Polsce?
Można przedstawić wiele różnych koncepcji – generalnie oczywiście jestem za odpowiednimi zmianami prawa, ale widziałem też takie koncepcje, które pojawiają się co jakiś czas w komisji kodyfikacyjnej prawa pracy. Te komisje z reguły powołuje się raz na jakiś czas, niekiedy coś z nich wynika, czasami zupełnie nic, pojawiają się tam koncepcje może nawet z perspektywy związków zawodowych radykalne, że wprowadzimy nową koncepcję ustroju pracy. Ostatnia była taka koncepcja. Z reguły patrzę na to z pewnymi obawami – to jest próba kreacji rzeczywistości społecznej poprzez mechanizm wprowadzenia różnego rodzaju rozwiązań prawnych, ale nie wiadomo, jak pracownicy i związkowcy mieliby się w tym odnaleźć, gdyby całe prawo na raz miało zostać zupełnie zmienione. To moim zdaniem jest kompletnie chybiony pomysł.
Jakie są przykłady takich propozycji?
Na przykład żeby zmienić w ogóle definicję zakładu pracy czy pracodawcy. One czasami bywały słuszne, ale problem polega na tym, że kompletnie przeorałyby sytuację, wszystkiego musielibyśmy się uczyć od nowa i nie wiadomo, jak by to zadziałało w praktyce.
Nie jestem przeciw zmianom w ogóle. Ale wolałbym takie zmiany, żeby np. związki zawodowe miały łatwiejszą presję strajkową, czyli na przykład obniżyć limit udziału w referendum strajkowym albo ułatwić i przyspieszyć możliwość strajku. Obecnie związki zawodowe mają utrudnienia w korzystaniu z tego podstawowego narzędzia nacisku na pracodawcę. Podobnie jest z możliwością zawierania kolejnych umów śmieciowych czy na czas określony. One destabilizują zatrudnienie pracowników, a w dodatku tacy pracownicy mają wiele przeszkód, żeby skorzystać z dobrodziejstwa organizacji związkowej, bo często zmieniają miejsca pracy. Był też pomysły, aby mniej niż 10 osób mogło przeprowadzić zebranie założycielskie organizacji związkowej i zarejestrować związek, bo jest wiele firm niewielkich i z nieliczną załogą, a tam też są pracownicy najemni. Związki zawodowe powstają często w warunkach nieprzychylności – chociaż niby ustawowo to jest zabronione – ze strony pracodawcy, aby im powstanie utrudniać. W związku z powyższym powstają w utajnieniu przed pracodawcą. Byłaby to też jakaś forma bezpieczeństwa, że ci ludzie mogą się zebrać w mniejszym kręgu. Jest więcej takich niuansów, które warto byłoby zmienić, aby poprawić pozycję związków zawodowych. Ale też kwestia tego, co powinno, a co nie powinno być nie tylko konsultowane, ale po prostu wdrażane na mocy opinii związków zawodowych. Albo kwestia reprezentatywności: na niektóre dokumenty czy rozwiązania powinna wyrażać zgodę większa liczba związków zawodowych, żeby uniknąć forsowania czegoś w modelu dogadania się szefostwa ze spolegliwym związkiem pomijając opinię pozostałych. Przecież obecnie są nawet i takie problemy, że związek nie może od władz firmy uzyskać miejsca na swoją tablicę informacyjną. Prawo cywilne i pewne interpretacje, co na danym terenie zakładu pracy możemy zrobić, uległy obostrzeniu i nie działa tu taki automatyzm, jaki, wydawałoby się, wynika z ustaw. A z kolei stronę związkową obowiązuje sporo szczegółowych ograniczeń. Oficjalne deklaracje czy ustawy brzmią tak, że związki zawodowe są potrzebne, ale nikt nic z tym nie robi. Jeżeli są potrzebne, to dlaczego nie dbamy o to, aby podnieść uzwiązkowienie, ułatwić zrzeszanie ludzi? Kiedyś starsi działacze, choć sam nie jestem od dawna młody, uczyli mnie, że gdy spojrzy się na ustawę, to w teorii wygląda to niemal tak, że jest Pan w zakładzie pracy, widzi, że coś jest nie tak, idzie do prezesa, puka w drzwi, dzień dobry panie prezesie, jest taka sytuacja, że tu jest potrzebny związek zawodowy, to czy ja mogę dostać klucze do świetlicy, zwołam trochę pracowników i założymy związek zawodowy? I on by powiedział: znakomity pomysł, od 10 lat nie było tak dobrego pomysłu, wreszcie ktoś przyszedł. To ja pójdę z panem, jeszcze porozmawiam z majstrami, żeby zachęcili, aby wszyscy przyszli, żeby się nie bali. Znowu ironizuję, ale trochę ustawa tak tę rzeczywistość widzi. Związki zawodowe to niby jest konstytucyjny element ustroju pracy w Polsce, niby część dyskursu legitymizującego elity władzy, które się wyłoniły po 1989 r., a i w jakimś sensie także te poprzednie, ale w praktyce około 70% naszych komisji powstało tak naprawdę w podziemiu… Inicjatywa Pracownicza nie oczekuje oczywiście, żeby pracodawca nam pomagał, chcemy za to podkreślić, iż związki zawodowe – wbrew, wydawałoby się, ustrojowi pracy – są, czasami nawet brutalnie, zwalczane. Do tego właśnie często wykorzystuje się dziś narzędzia prawne, istnieją specjalne kancelarie prawne najmujące się do zwalczania związków zawodowych.
Chciałbym wybiec w przyszłość i pokusić się o refleksje bardziej ogólne: co na gruncie związkowym należałoby robić w kontekście wyzwań późnego kapitalizmu. Powiedzieliśmy dużo o elastyczności zatrudnienia, że ten problem pojawił się 15–16 lat temu, mniej więcej za rządów Leszka Millera. Teraz pewną nowoczesną formą prekaryzacji jest wszystko to, co wiąże się z pracą platformową, z gig economy, z sektorami nowoczesnych technologii. Niedawno doszło do strajku kurierów firmy Glovo, której model pracy polega na tym, że kurierzy łapią zamówienia przez aplikacje. Była tam próba cyfrowego lokautu, po prostu wylogowania wszystkich kurierów. Strajk wybuchł dlatego, że nowy algorytm aplikacji został uznany przez kurierów za niekorzystny i zmniejszający ich zarobki. To jedna rzecz – w tego typu nowych zawodach pracownik najczęściej nie jest pracownikiem, lecz „partnerem”, zleceniobiorcą czy jeszcze jakoś inaczej. Inna sprawa to aspekty kulturowe czasów, w których żyjemy – indywidualizacja ryzyka, pewna prywatyzacja problemów społecznych, odejście od myślenia w kategoriach kolektywnych i klasowych. Jak w tych okolicznościach, zarówno technologiczno-strukturalnych, jak i mentalnych, które się z nimi wiążą, są jakąś nadbudową, mogą działać związki? Czy jakoś odpowiadają na te nowe zawody, nowe branże, ekonomii współdzielenia, pracy platformowej?
Oczywiście człowiek jest ciągle zaskakiwany. To, o czym Pan mówi, to jest moja czwarta „rzeczywistość” związkowa. Najpierw była ta PRL-owska wielkoprzemysłowa, później potransformacyjna, następnie sprekaryzowana, a teraz czwarta. Szczerze mówiąc ja też za wszystkim nie nadążam – o tym strajku w Glovo dowiedziałem się, co jest dosyć symptomatyczne, czytając informacje umieszczone przez koło młodzieżowe Inicjatywy Pracowniczej. To wynika też z pewnych moich wyborów – nie używam na przykład Facebooka. To jest trochę autowykluczenie, działanie analogowe, jednak upieram się przy tym, że „analogowy sposób myślenia” jest potrzebny, a w każdym razie mnie jest potrzebny. Nie wiem, czy to jest kwestia wieku, czy przyzwyczajenia, czy zdrowego rozsądku.
Starałem się teoretycznie i praktycznie odpowiedzieć jakoś na te wyzwania dotyczące prekaryzacji, że trzeba wzmocnić nowe formy działania związków zawodowych, z nową propozycją, nowocześniejszym programem. Mocno też popierałem nasz – czyli Inicjatywy Pracowniczej – kurs feministyczny, bo jednak nie tylko z czysto lewicowego punktu widzenia, ale też ze względu na sytuację na rynku pracy jest ważne, aby uwzględniać sferę opieki, pracy opiekuńczej.
W momencie, gdy dochodzimy do tego, że szefem jest aplikacja i nie wiadomo, czy istnieje jakiś realny szef, mamy kolejne wyzwania. Czy związek zawodowy może na to odpowiedzieć? Myślę, że może na to odpowiedzieć w prosty sposób – trzeba potraktować ich wszystkich, tych kurierów i podobnych, jako po prostu normalnych pracowników. W tym kierunku idą protesty kurierów na Zachodzie w ostatnich pięciu latach. To znaczy trzeba w tym szaleństwie przywrócić normalność. To są fizycznie ludzie, którzy zarabiają fizyczne pieniądze, nawet jeżeli to jest w postaci cyfry na koncie, którzy kupują sobie za nie fizyczne bułki, które mają jakąś fizyczną cenę, która zależy od inflacji, od polityki rządu, od cen na międzynarodowym rynku handlującym zbożem i tak dalej. W związku z powyższym gdzieś się da te stosunki pracy, krótko mówiąc, zakotwiczyć. Gdybyśmy chcieli wesprzeć ten strajk, to wystarczy po prostu stanąć pod kilkoma restauracjami, gdzie ci ludzie zjeżdżają, mniej więcej o tej godzinie, i zacząć rozdawać ulotki. Oni tam czekają, można z nimi pogadać, co oni na ten temat myślą, można rozdać gazety i analogowo spróbować ich przekonać, że może też się powinni wyłączyć, zorganizować. Chociaż to jest interesujące dla wielu osób i dyskutowane, że coś się odbywa w wirtualnej przestrzeni i to się nam wydaje takie fascynujące, mnie czasami też, ale po drugiej stronie tego „lustra” jest zupełnie analogowa sytuacja.
Dla związków zawodowych głównym wyzwaniem nie jest zresztą aplikacja, lecz brutalny wyzysk, taki zupełnie XIX-wieczny. Większym dla nas problemem w ostatnich latach był powrót do XIX-wiecznych form wyzysku, takiego analogowego. Większe problemy póki co mamy z niecyfrowymi pracodawcami i niecyfrowymi formami komunikacji. Większy problem jest z tym, że przychodzi kierownik do pracownika i mówi, że jeśli wstąpisz do związku zawodowego, to wywalę cię z tej fabryki i zostaniesz z rodziną bez środków do życia. Czasami mam wrażenie, tak socjologicznie, że, owszem, dobrze, iż zachowujemy czujność i patrzymy na różnego rodzaju nowe zagrożenia, ale przenosimy nie zawsze słusznie dyskusję w obszary, gdzie to zagrożenie na skali od 1 do 100 to w dalszym ciągu co najwyżej 5, a zapominamy o tym, gdzie wynosi 80 – bo nam się wydaje, że spada. Może spada, ale w dalszym ciągu jest dużo większe niż gdziekolwiek indziej.
U nas ideologicznie wewnątrz związku jest silna tendencja, żeby zachować ostrożność wobec teorii, które uważają, że diametralnie zmienia się cała rzeczywistość, np. mówiące o zmierzchu pracy fizycznej. Uważamy, że to nieprawda, że to wynika tylko z pewnego typu podziału globalnego rynku pracy między Wschód a Zachód, między Północ a Południe, że pracy fizycznej, takiej brutalnej, wcale nie ubywa, lecz przybywa. To, że sytuacja się zmieniła w przemyśle, dajmy na to, tekstylnym w Stanach Zjednoczonych, w naszej Łodzi, w Wielkiej Brytanii – nie zmienia przecież faktu, że istnieje też Bangladesz. Zobaczmy, co dzieje się w tamtejszych szwalniach, przecież tam ma miejsce sytuacja jak z powieści Dickensa. Ludzie walczą o wolne niedziele, bo pracują siedem dni w tygodniu, o ośmiogodzinny dzień pracy i tak dalej, i tak dalej. Masowo protestują.
A czy cyfryzacja może pomagać w działalności związków? Czy łatwiej się mobilizować, pozyskiwać nowych członków?
Związkowcy od samego początku próbują wykorzystywać różnego rodzaju portale i „świat cyfrowy”, najogólniej mówiąc. Już kilkanaście lat temu, gdy tylko upowszechnił się Internet, później Facebook, możliwości komentowania pod różnymi treściami, zaczęły się tam oddolnie pojawiać treści pracownicze. Pamiętam, jak zaskoczyła mnie sytuacja kilkanaście lat temu, gdy istniał taki dosyć poczytny portal, gdzie komentowano modele samochodów, w tym oczywiście też Volkswagena. No i jedną z takich sytuacji pracownicy wykorzystali, żeby komentować sytuację w zakładzie pracy i skrzykiwać się, organizować, krytykować majstrów i tak dalej. Nagle był taki wybuch, po prostu kilka tysięcy postów niedotyczących modelu auta, lecz tego, jak wyglądają stosunki pracy, co trzeba zmienić, pojawiła się totalna krytyka, łącznie z nawoływaniami, żeby jakiemuś majstrowi złoić skórę. Te posty były szybko usuwane, koncern wystosował pismo do właściciela strony internetowej, żeby to po prostu uciąć, pod groźbą jakichś tam sankcji, że jak oni tego nie zrobią i tego nie wyeliminują, to prawnicy koncernu się tym zajmą.
No i potem Facebook czy teraz Zoom i w ogóle te wszystkie elektroniczne możliwości pracownicy wykorzystują. Może nie wszystkie grupy w jednakowym stopniu, ale to nie jest tak, że pracownicy odstają. Ale to jest, rozumiem, trochę inna sytuacja niż to, gdy pojawia się jakiś zupełnie inny segment rynku pracy, który jest jeszcze niezdefiniowany.
A co z zaangażowaniem związków zawodowych poza tradycyjną sferą spraw związkowych, czyli pracowniczych? Można tu mnożyć różne przykłady, często wynikające właśnie z ideowopolitycznego profilu danego związku. Ale mam też na myśli ujęcie szersze. Amerykańska badaczka Jane McAlevey postawiła tezę, że słabnięcie związków zawodowych w USA wynikało z wykorzenienia pewnej sfery życia społecznego, zwyczajnych, oddolnych instytucji jak domy kultury, kluby sportowe, parafie, kluby seniorów…
Tak, ale to wynikało trochę także ze zmiany organizacji samego przemysłu. Kiedyś po prostu były dzielnice robotnicze, przemysłowe. W typowo robotniczych dzielnicach przemysłowych, jeżeli były domy kultury, to były robotnicze, jeżeli były parafie, to też typowo robotnicze. Jeżeli powstały tam związki zawodowe, to były w tym wszystkim zakorzenione. Dzisiaj jest taka sytuacja, że jeżeli weźmiemy np. podpoznański Amazon, wielką halę pod miastem, gdzie trzeba naprawdę sporo dojechać, w szczerym polu. Kilka tysięcy osób jest tam dowożonych albo przyjeżdża z promienia stu kilometrów. A dodatkowo Amazon ma specyficzną, antyzwiązkową nota bene, politykę polegającą na ciągłej rotacji pracowników i zachęcającą do tej rotacji, wręcz premiującą odejścia z pracy. To są sytuacje, które to zmieniają – ta koncepcja, o której Pan mówi, jest zupełnie słuszna, ale koncentracja pracowników w miejscach pracy ma dzisiaj zupełnie inny charakter. Nawet jeżeli mówimy o dużym zakładzie pracy, to jego promień oddziaływania w wielu przypadkach jest ogromny. Większość wielkich przemysłowych czy logistycznych zakładów pracy w Poznaniu nie rekrutuje pracowników z Poznania. Proletariat mieszka na wsi, w Poznaniu proletariat już nie mieszka. Robotnicy fizyczni, magazynierzy i do pracy w przemyśle w większości nie pochodzą z Poznania. Oni są dowożeni ze wsi, mniejszych miast i miasteczek i to też wynika z nowych badań, że proletaryzacja wsi silnie postępuje, że zdecydowanie więcej ludzi mieszkających na wsi pracuje w zawodach nierolniczych.
Staramy się o tym dyskutować i być związani z ruchami społecznymi. Ja osobiście przekonuję, żeby było odniesienie do miejsca zamieszkania i konkretnej gminy czy konkretnego miasta. Podkreślamy, że trzeba być obecnym na terenie danego miasta czy może nawet danego regionu, tak terytorialnie. Bo jeżeli nawet pracownik wiele razy zmienia miejsce pracy, to często właśnie miejsce zamieszkania jest tym stabilnym punktem odniesienia. Na to zwracamy uwagę. W związku z powyższym, dobrze brać udział w lokalnych ruchach społecznych dotyczących przede wszystkim tych zagadnień, które wiążą z danym miejscem – czyli na przykład ruchach lokatorskich. Staramy się tu jakoś całą tę strategię łączyć – jako cały związek jesteśmy też powiązani personalnie i ideowo z różnymi innymi organizacjami. Poczytujemy to jako próbę odpowiedzi właśnie na tę prekaryzację, ale też na inną formę organizacji gospodarki, która stała się amorficzna, bardzo zróżnicowana oraz czasami słabo skoncentrowana przestrzennie. Cały czas szukamy tego zakotwiczenia. Oczywiście tym zakotwiczeniem mógłby być zakład pracy, ale tu też mamy inną organizację – chodzi nie tylko o to, co już wspomniałem, że sam Amazon rotuje pracownikami, ale to wszystko odbywa się tak, że tam nie ma miejsca na spotkanie. Tam nie ma żadnej „agory”, gdzie można byłoby zostać, usiąść i podyskutować. Kończy się zmiana i wszyscy od razu uciekają, autobus zaraz odjeżdża. Nawet jeśli ludzie dojeżdżają samochodami, to też nie mają gdzie usiąść, nie mają gdzie porozmawiać, nie mają po co tam zostać, nie ma klubu, jakiegoś niezależnego od pracodawcy miejsca spotkań. A żeby się umówić w innym miejscu, to muszą znowu dojechać i wrócić dziesiątki kilometrów. To też jest jeden z powodów trudności w działaniu niebiurokratycznych związków zawodowych. Szukanie relacji z lokalnymi ruchami społecznymi ma według nas odbudować pozycję związków zawodowych jako bytów zakorzenionych w konkretnej strukturze terytorialnej, w miejscach nie tylko pracy, ale też całego życia.
Czyli można powiedzieć, że te działania w pewnym sensie pozapracownicze, czy to będą sprawy lokatorskie, czy, powiedzmy, udział w proteście przeciwko zakazowi aborcji, jakieś działania proklimatyczne, ekologiczne – to wszystko ma służyć większemu zakorzenieniu organizacji związkowej, a sam wybór, jak rozumiem, jest już podyktowany jakimiś pryncypiami ideowymi?
To byłoby za dużo powiedziane – to nie jest tak, że podchodzimy do tego w sposób instrumentalny. Nie jesteśmy w ruchu ekologicznym, feministycznym czy ruchu lokatorskim dlatego, że to jest nasze narzędzie do tego, aby wzmocnić pozycję związków zawodowych. Wynika to natomiast z tego, że mamy silne przekonanie o konieczności łączenia tych wszystkich rzeczy, co dodatkowo ma jeszcze taki wpływ, że przy tym rozdrobnieniu, innym sposobie organizacji zakładów pracy, pomaga lepiej związkowi zawodowemu funkcjonować, ułatwiać nabór, mieć gdzieś siedzibę, posłużyć się jakimiś innymi narzędziami.
Czy związki zawodowe to partner w dialogu społecznym, czy może raczej antagonista w konflikcie klasowym? Są dwa modele, dwie koncepcje tej działalności. Wybór któregoś z tych modeli też będzie podyktowany stanowiskiem ideowym, bo inaczej odniosą się do tego ludzie z podejściem np. chadeckim, którzy uważają, że do dobrego funkcjonowania społeczeństwa pracownicy i kapitał muszą się dogadać, pójść na kompromis i znaleźć harmonijne rozwiązania, dzięki którym ten społeczny organizm będzie działał sprawnie. Lewica z kolei powie, że nie, że zachodzi pewien oczywisty, strukturalny konflikt interesów i my jako konkretna strona w tym konflikcie chcemy przeciągać linę jak najbardziej na naszą stronę. To są pewne typy idealne – zastanawiam się, czy w praktyce życia społecznego to nie jest trochę kontinuum, albo czy te modele nie są też troszkę komplementarne, czy współwystępują w różnych sytuacjach i kontekstach, ale może jednak któryś powinien przeważyć? Domyślam się, że Pan jest za modelem konfliktu klasowego, ale jak tu ująć ten dylemat?
Myślę, że to nie jest wybór strategiczny – to jest po prostu rzeczywistość. Obojętnie jak byśmy nie zaklinali rzeczywistości, jeżeli chodzi o tak zwany dialog społeczny, to on po prostu nie funkcjonuje – i nie funkcjonuje dlatego, że istnieją immanentne sprzeczności pomiędzy pracą a kapitałem i po prostu za to nie wyjdziemy. Kapitał czasami sam o tym wprost mówi, gdy twierdzi, że nie może czegoś tam zrobić, bo to szkodziłoby jego interesowi. Dla nich solidaryzm klasowy jest wtedy, kiedy pracownicy de facto rezygnują ze swoich żądań i aspiracji. I nie ukrywają tego. Teoria skapywania, czyli „najpierw zyski, potem ludzie”. My mówimy odwrotnie „najpierw ludzie, potem zyski”. Należałoby najpierw przeprowadzić ostrą krytykę tego, jak w Polsce wyglądał dialog społeczny i jak on jest instrumentalizowany, jako demobilizacja ruchów społecznych, szczególnie właśnie związków zawodowych; że ta koncepcja, która w Polsce obowiązuje, to jest atrapa, a może raczej kamuflaż. Nawet gdybym się zgodził z modelem chadeckim, że tak, że trzeba rozmawiać i że to jedyna słuszna droga, to musiałbym zaraz w następnym zdaniu powiedzieć: ale nie w Polsce. W Polsce ta forma nie działa i to nie jest tylko moje zdanie, ale to jest zdanie samych związków zawodowych, a nawet momentami organizacji pracodawców, którzy przez lata, raczej mocniej niż słabiej, krytykowali Komisję Trójstronną i tego, jak ten dialog przebiega. Dopiero gdy chce się z tego zrezygnować, to pracodawcy nagle tego bronią, bo okazuje się, że dialog jest dla nich instrumentem władzy. Pomimo tego, że widzą te wszystkie problemy i zawsze widzieli, to twierdzą, że przecież się spotykają, oni dyskutują, są otwarci – dialog dla nich jest leitmotivem, wręcz deklarują, że trzeba to robić również na poziomie zakładowym, pomimo wszystkich przykładów, analiz i tak dalej, zaświadczających, że to po prostu nie działa. Czy istnieją jakieś rozwiązania pośrednie? To na pewno jest kontinuum, wiele rzeczy jest kontinuum, to nie jest czarno-białe. Nie jesteśmy zamknięci w takiej pułapce, że wojna, albo-albo, że to nie przejdzie, będzie koniec świata i jak kurz opadnie, to zobaczymy, co z tego zostanie. Bo oczywiście zawsze można powiedzieć, że dialog jest też narzędziem, dzięki któremu możemy wyartykułować swoje oczekiwania i interesy, i to jest wartościowe. Możemy też powiedzieć, że te interesy mogą być realizowane przez różne typy partycypacji – i teraz jest pytanie, czy my, czyli pracownicy, jesteśmy w tym dialogu dopraszani czasami jako ci zawsze wykluczeni z partycypacji, w udziale w zarządzaniu gospodarką, w polityce i tak dalej, czy też jesteśmy zapraszani do tego, żeby w tym faktycznie partycypować i mieć wpływ. Nigdy nie słyszałem deklaracji, żeby dialog, który nam się proponuje, obojętnie jakim związkom zawodowym, to był dialog, nazwijmy to, partycypacyjny – że związki zawodowe, skoro reprezentują pewnego typu interesy i grupy społeczne, będą mogły strukturalnie te interesy realizować, że dostaną faktyczne narzędzia. To jest obecnie takie miękkie rozwiązanie, że podyskutujmy sobie o tym, jak fajnie wyglądałby ustrój pracy, ale nigdy nie zostaje to przełożone na twarde narzędzia – czyli na poziomie kraju nie mówi się na przykład, że związki zawodowe będą miały np. połowę miejsc w senacie, żeby śledzić, co się dzieje z ustawami. Przedstawiciele biznesu czy władz mówią, że trzeba się dogadać, ale to za każdym razem wygląda tak samo: „dogadanie” oznacza, że mamy zaakceptować ich wizje i racje, że to, co oni proponują to jedyna możliwa droga, że oni to zrealizują i to będzie dla nas dobre. To jest ta teoria skapywania. A my chcielibyśmy porozmawiać na przykład na temat trzydziestopięciogodzinnego tygodnia pracy albo wolnego piątku. Ale po co rozmawiać, skoro oni i tak nie chcą nic oddać, zmienić na naszą korzyść? Skoro mówią, że to jest niemożliwe, to jaka jest dla nas inna droga, jeśli nie konflikt klasowy? Jak nie strajk generalny? Moim zdaniem, nie ma innej drogi. Czy nasza historia ostatnich 70 lat to nie historia strajków generalnych? Konfliktu „świata pracy” z czerwoną, liberalną czy narodową burżuazją i władzą reprezentującą jej interesy?
Czy związki zawodowe w takim razie mogą, są w stanie i powinny do tego zmierzać, odegrać rolę w pewnym sensie transformacyjną – pewnego odejścia od kapitalizmu, choćby stopniowego? Takiego przeciągania liny, które stopniowo zmieni cały układ sił – w zakresie podziału wypracowanego dochodu narodowego, coraz większej gwarancji współzarządzania gospodarką przez pracowników. Czy to powinien być jakiś horyzont, żeby krok po kroku się do tego zbliżać?
Z historycznego punktu widzenia, gdyby nie związki zawodowe, nie bylibyśmy w tym miejscu, w którym jesteśmy. Nikt by chyba nie zaryzykował odwrotnej tezy, szczególnie w naszym kraju po całym tym micie „Solidarności”, obojętnie jak go interpretujemy. To jest nie pytanie, czy związki zawodowe w przeszłości dokonały tych zmian czy nie miały siły – miały siłę, dokonały zmian, można teraz przynajmniej niektóre z nich różnie oceniać, ale miały. Jakiś czas temu pojawili się tacy, którzy powtarzali tezę o „końcu historii”, że nie ma już konfliktu klasowego i w efekcie związki zawodowe są już niepotrzebne. Sądzę, że obecnie już nikt tak nie powie, w najgorszym razie oznajmi, że te związki jakie są, takie są, ale lepiej, żeby były, niż gdyby miało ich wcale nie być. Na pewno pracownicy tak by odpowiedzieli. Więc czym związki mają być? Mogą być tylko rzecznikiem interesów pracowników, że bronimy – jako związki zawodowe – tych interesów, mamy takie, a nie inne możliwości ustawowe, organizacyjne, strukturalne i staramy się po prostu zabezpieczać interesy pracowników. Ale można też uważać – i ja w to wierzę – że związki zawodowe mogą się stać miejscem, od którego można wyjść w kierunku innej organizacji życia społecznego. Można spróbować w zakładach pracy to poukładać w taki sposób, żeby częściowo można było w taki czy inny sposób partycypować w decyzjach, w zarządzaniu, żeby udział pracowników był większy. Jeżeli nie ma na to zgody, to idźmy w innym kierunku, czyli przynajmniej większego oddechu dla ludzi: skrócenia czasu pracy bez obniżki płacy. To jest od dawien dawna dyskusja w związkach: czy skracamy czas pracy i mówimy „a niech rządzą w tych swoich zakładach pracy jak sobie chcą, ale my będziemy uciekać od tych realiów”, czy też domagamy się więcej kontroli nad naszym miejscem pracy, żebyśmy mogli pracować w ludzkich warunkach, żebyśmy nie byli poganiani itp. Dla niektórych praca jest ważna. Nie we wszystkich przypadkach ludzie czują się lepiej w domu niż w pracy, są przypadki odwrotne, co może być zaskakujące, ale tak jest. Nie dla wszystkich czas wolny to czas szczęśliwy, bo to jest po prostu dodatkowa praca w domu albo jakieś stosunki, które niekoniecznie są idylliczne. Albo czas wolny to czas jedynie bezprzytomnej konsumpcji, często bardziej wyalienowanej niż sama praca.
Dziękuję za rozmowę.