Magdalena Malinowska jest działaczką Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Inicjatywa Pracownicza.
Chciałbym na początek zapytać o Twoją ścieżkę związkową.
Magdalena Malinowska: W Inicjatywie Pracowniczej działam od dosyć dawna, na początku właściwie bardziej wspierając komisje naszego związku. Byli to przede wszystkim pracownicy zrzeszeni w komisjach poznańskich, między innymi z Cegielskiego, ale także kilka komisji, które były bardzo sfeminizowane. Wtedy związek w ogóle bardzo się feminizował, a my z dziewczynami z Poznania, z moimi koleżankami, dość mocno zajmowałyśmy się kwestiami związanymi właśnie z prawami kobiet. Te komisje, w których organizowały się głównie kobiety, chyba sprawiły, że część z nas bardzo zżyła się ze związkiem, bo wtedy miałyśmy z nim świetny kontakt, widziałyśmy, jakie są problemy na gruncie pracowniczym i że my jako studentki jesteśmy w takim momencie, iż niebawem możemy wylądować w takim samym punkcie jak one. Bardzo nas dotykały też nierówności związane ze sfeminizowanymi zawodami, nawet nie te dotyczące nierówności płac na tych samych stanowiskach, ale tego, że sfeminizowane zawody były tak bardzo niedofinansowane.
O jakich zawodach i zakładach pracy teraz mowa?
Wtedy to był przede wszystkim Greenkett, gdzie jeździliśmy jeszcze z Marcelem Szarym z Cegielskiego i z Jarosławem Urbańskim, od których część z nas bardzo dużo się nauczyła i którym udawało się wciągać ludzi do naszego związku. Ich się po prostu lubiło, szanowało, mieli niesamowite doświadczenie i w ogóle bardzo fajne podejście do organizowania związkowego. Ludzie z naszego związku chcieli, żeby zrobić krótki reportaż na temat Marcela, jednej z osób, która zakładała nasz związek i faktycznie spędzając z nim trochę czasu poczułam, jakie to jest ciekawe i ważne, żeby właśnie w tę stronę iść jako osoba zainteresowana organizowaniem się. W Greenkett poznaliśmy bardzo fajne kobiety i razem z nimi jeździłyśmy na spotkania w Warszawie, na manify. Niedługo później powstała w naszym związku komisja zrzeszająca pracownice poznańskich żłobków. To był 2011 rok. Opiekowałam się tą komisją razem z Jarkiem Urbańskim. Do dzisiaj się bardzo przyjaźnimy z wszystkimi dziewczynami. Temat był niezwykle ważny dla całego miasta, ponieważ władze chciały prywatyzować żłobki. Właściwie cała opieka była wtedy niesamowicie zaniedbana w całym kraju; organizacje feministyczne mówiły o kryzysie opieki, była taka organizacja, która nazywała się Think-Thank Feministyczny i z nimi też trochę działałam. Bardzo dużo się wtedy mówiło o strajku reprodukcyjnym kobiet, o kryzysie całego sektora, a organizowanie się dziewczyn ze żłobków było w naszym związku przełomowym momentem. To nie było tylko teoretyczne rozważanie, lecz osoby z tego sektora dołączyły do naszego związku. Dołączyły nie tylko mówiąc o tym, co chciałyby zmienić w swoim miejscu pracy, lecz one same z siebie miały takie założenie, że trzeba zmienić cały ten sektor i politykę budżetową miast i państwa, aby coś się poprawiło u nich. Dlatego to stało się kampanią, która połączyła nie tylko różne komisje naszego związku, ale też w ogóle w ramach inicjatyw związanych z sektorem opieki, zaczęliśmy dyskusje i działania z grupami spoza związku. Wiele się działo na tym gruncie i w 2012 zaczęliśmy organizować bardzo dużą kampanię dotyczącą Euro, ponieważ kryzys związany z opieką został pogłębiony z powodu organizacji igrzysk.
Miasto kierowało środki na stadiony i związaną z nimi infrastrukturę, a nie na żłobki i wynagrodzenia dla pracownic?
Tak. Nie tylko nasze miasto. Wrocław, Poznań, Toruń i inne miasta w zasadzie stanęły na pograniczu totalnego kryzysu. Przed igrzyskami niebezpiecznie zbliżyły się do limitu, po którego przekroczeniu groził im zarząd komisaryczny. Udało nam się w zasadzie, trochę na bazie tej komisji związkowej, zbudować całą ogólnopolską kampanię. Dziewczyny świetnie się w tym odnajdowały, umiały przełożyć swoje postulaty czysto związkowe na postulaty polityczne i umieją to robić do dzisiaj. W zasadzie ta ich walka, która dotyczyła w dużym stopniu ich zakładu pracy i ich jako pracownic, wpłynęła na dyskusje i percepcję sektora opieki w ogóle, tego, czym on jest. To ma duże znaczenie, bo wtedy około 2–3% dzieci było objętych opieką żłobkową, a teraz to znacznie więcej. Te miejsca opieki dla najmłodszych zamiast się kurczyć z powodu prywatyzacji, która miała wtedy nastąpić, pozostały publiczne i nawet zaczęto je rozwijać, więc ta dyskusja była bardzo ważna, nie tylko dla naszego związku, ale ogólnie dla całego sektora opiekuńczego.
To był taki moment, gdy z osoby, która wspierała jakieś komisje, zaczęłam być osobą bardzo zaangażowaną w związek zawodowy. Później w zasadzie była komisja w Chung Chong, z która również byłam blisko związana. Zaczęliśmy być aktywni jako związek zawodowy także na gruncie mieszkaniowym, bo kwestie pracownicze łączyły się z kwestiami mieszkaniowymi. Wtedy to był dla nas ważny temat, ponieważ coraz więcej mówiło się o gentryfikacji, o dzikiej reprywatyzacji, o wyrzucanych lokatorach i w ogóle o kryzysie mieszkaniowym. To było między 2009 a 2013 rokiem i mieliśmy do czynienia w Polsce z dość kryzysową sytuacją. Trochę wcześniej, z moimi koleżankami z Think-Thanku Feministycznego zaczęłyśmy jeździć do Wałbrzycha rozmawiać z kobietami, które zajmowały tam pustostany. Zainteresowała nas sytuacja pracownicza tych osób; zatrudnionych w specjalnych strefach ekonomicznych. W Poznaniu jest ich dość mało, są parki industrialne, przy jednym z nich się wychowałam, ale o samych strefach mówiło się dosyć mało i w zasadzie pierwszym takim spotkaniem z dużymi specjalnymi strefami ekonomicznymi były dla mnie wyjazdy do Wałbrzycha i do podwrocławskich Kobierzyc. Zaczęłyśmy badać strefy ekonomiczne i się tym interesować, między innymi fabryką Chung Chong gdzie pracownicy założyli naszą komisję. W Chung Chong pracownicy już od jakiegoś czasu myśleli o założeniu związku, ponieważ ze względu na kryzys dokonano tam cięć i zamrożono fundusz świadczeń socjalnych, więc próbowali coś z tym zrobić. To była komisja, w której udało się zorganizować spór zbiorowy, wygrane referendum i później strajk, ale ci, którzy brali w nim udział, stracili pracę, bo pracodawca dokonał lokautu. Ta komisja po strajku upadła.
Wszystko to działo się na długo przed Amazonem?
To właśnie doprowadziło mnie do Amazona, bo w 2013 sytuacja związana ze specjalnymi strefami ekonomicznymi i tym protestem bardzo zaciekawiła nasze zaprzyjaźnione związki we Włoszech, które zaprosiły mnie i mojego kolegę Krzysztofa Króla na spotkania we Włoszech. Włosi wtedy zaczęli organizować masowe protesty w logistyce, w których brali udział głównie migranci. Niektórzy po doświadczeniu Arabskiej Wiosny wyjechali do Włoch i zaczęli się bardzo intensywnie organizować. Włoski związek Si Cobas zaprosił nas na ich spotkania i wiece, które wywarły na nas olbrzymie wrażenie. Wtedy też zaczęli protestować pracownicy Amazona w Niemczech i udało im się wygrać z agencjami pracy tymczasowej. To wszystko jakoś nałożyło się na siebie i zaczęliśmy wchodzić w temat logistyki, ponieważ część tych specjalnych stref ekonomicznych, które badaliśmy, to nie były tylko fabryki, ale i firmy logistyczne.
Gdy usłyszeliśmy informację, że Amazon chce stworzyć magazyny także w Polsce, zaczęło to być dla nas bardzo interesujące i zastanawialiśmy się, co się wydarzy. Nie tylko my, ale i nasi znajomi w Niemczech zastanawiali się, czy to oznacza, że u nich magazyny zostaną zamknięte i przeniesione do Polski. Pamiętam, że później, kiedy już nawiązaliśmy ze sobą kontakt, oni wspominali, że niektórzy pracownicy na wieść o tym, że w Polsce zostaną utworzone magazyny Amazona, siadali i płakali, bo myśleli, że dla nich to oznacza utratę miejsc pracy. Tak się nie zdarzyło, okazało się, że Amazon raczej rozwija się na terytorium Polski, a nie zamyka swoich magazynów w Niemczech. W tamtym czasie wyjechałam do Anglii, ze względów finansowych, potrzebowałam pieniędzy i znajomi zaprosili mnie do projektu, który robili tam w magazynach, ponieważ pracowali jako Anglicy z samymi Polakami i powiedzieli mnie i Krzysztofowi, który jeździł ze mną po Włoszech, że jeśli jedziemy do Anglii, to możemy zatrudnić się w magazynach, gdzie są Polacy, z którymi ci Anglicy nie mogli się dogadać. My byliśmy i tak zdeterminowani, żeby jechać zagranicę i zarobić jakieś pieniądze, więc dołączyliśmy do nich. Tam organizowaliśmy się też w logistyce, mieliśmy pierwszy kontakt z firmami logistycznymi innymi niż Amazon, typu Wincanton, organizującymi całą logistykę dla pewnych firm. Pracowaliśmy tam przez ponad rok. Gdy wróciłam, trochę się rozchorowałam i potrzebowałam szybko ubezpieczenia, więc postanowiłam jak najszybciej zatrudnić się w Amazonie. Było też dla mnie ciekawe, co się tam dzieje. Kiedy pracowałam w Anglii, pracownicy którzy szli do Amazona, byli uważani wśród Polaków za trochę lepszych, bo tam trochę więcej się zarabiało i było trochę lepiej. Oczywiście z Niemiec dochodziły do nas różne słuchy i jeszcze cały czas zastanawialiśmy się, czy to będzie tak, że wszystkie te magazyny przeniosą się do Polski. Trochę z ciekawości, a trochę z potrzeby poszłam więc do Amazona. Wtedy tam już istniał nasz związek, bo magazyny Amazona otworzyły się, gdy byłam w Anglii. Grupa liderów, którą szkolono zagranicą, bardzo szybko zorientowała się, że warunki pracy u nas są bardzo odmienne niż tam, i niemal zaraz po otworzeniu magazynu w Poznaniu napisała do Inicjatywy Pracowniczej, żeby założyć tam związek. Tamta grupa nie za bardzo chciała przystąpić do „Solidarności”, bo tamten związek był dla nich za bardzo polityczny i po prostu nas sobie wyguglowali. Część naszych znajomych już tam pracowała. Szukała pracy i zatrudniła się w Amazonie, ale bez takiego założenia, że idzie tam założyć związek zawodowy; znaliśmy się, ale poszli tam po prostu pracować i akurat tak się stało, że ci liderzy założyli związek. My wszyscy do niego wstąpiliśmy.
Jakie były pierwsze reakcje Amazona na pojawienie się związków? Czy od początku była wam okazywana wrogość?
Samego początku nie znam, bo byłam wtedy w Anglii, ale kontaktowały się z nami ekipy, bo już jakiś czas w Anglii próbowaliśmy organizować pracowników tymczasowych. Ekipa, która była w Polsce, kontaktowała się z nami, aby wymienić się doświadczeniami, bo tam dopiero po jakimś czasie zaczęły się pojawiać agencje pracy tymczasowej i nie było jasne, co z tym w ogóle zrobić i jak to organizować. Związek został zarejestrowany i mógł działać.
Początki były dość trudne, to znaczy gdy przyszłam do Amazona, szefostwo na większość rzeczy się nie godziło, na przykład na to, żebyśmy mieli spotkania prezydium w magazynie. Mieli taką wizję, że skoro już jesteśmy, to będziemy związkiem zawodowym, który będzie sobie gdzieś działał, ale nie w zakładzie pracy. Gdy związek powstaje w zakładzie, to często podpisuje porozumienie z pracodawcą dotyczące swojej działalności. Nawet gdy nie chce, to zgodnie z ustawą zmuszony jest podpisać porozumienie dotyczące tablic związkowych i ewentualnie korzystania z innej infrastruktury, którą pracodawcy powinni udostępniać. Jeśli chcemy korzystać z jakichś urządzeń technicznych, tablic informacyjnych itp., powinniśmy podpisać porozumienie z pracodawcą. Pracodawcy często wykorzystują to, aby w takich porozumieniach zawrzeć dziesiątki dodatkowych zapisów. Amazon wyobrażał to sobie właśnie tak, że będziemy chcieli mieć tablice informacyjne, a on w porozumieniu dotyczącym tablic doda kolejne regulacje dotyczące tego, jak korzystamy z godzin związkowych, gdzie itp. My tego porozumienia nie zawarliśmy do tej pory, chociaż minęły lata. Na samym początku łudziliśmy się, że może kiedyś się uda. Amazon próbował jednak wykluczyć nas z zakładu pracy, oferując nam w porozumieniu biura w miejscach niedostępnych dla pracowników lub w ogóle poza zakładem. W ten sposób chciano nas zmarginalizować, mogliśmy działać, ale z dala od pracowników. Takiego porozumienia nie mogliśmy z nimi podpisać, chcemy być przy pracownikach. Oczywiście jeżeli ktoś jest w związku zawodowym i ma takie założenie, że idzie na etat i otwiera gdzieś biuro, w którym robi co chce i pracownicy nie są dla niego ważni, to może podpisać takie porozumienie. Dla nas było kuriozalne to, co proponował Amazon: podpisanie porozumienia, które zakładało, że nie będziemy działać na terenie zakładu, w którym mamy reprezentować pracowników. Amazon cały czas miał wizję, że jeśli działać, to daleko, więc nie pozwalał nam na rozwijanie pewnych typów aktywności, na przykład rozmów z pracownikami, rozdawania ulotek, organizowania spotkań czy dyżurów związkowych na terenie zakładu pracy. My twierdziliśmy, że mamy do tego prawo i mimo niezgody Amazona cały czas to robiliśmy, dostawaliśmy za to nagany, spotykały nas różnorakie represje. Pamiętam takie sytuacje, że czasami po prostu wyrywaliśmy sobie nasze materiały związkowe z menedżerami, ale zawsze twierdziliśmy, że mamy do tego prawo i będziemy naszą działalność związkową prowadzić w zakładzie. Amazon po jakimś czasie się ugiął i zrobił krok w tył. Zaczął pozwalać na dyżury związkowe, ulotkowania pod magazynami, obchody bhp. Teraz znów jest gorzej.
Jakie były argumenty za tym, żebyście mieli siedzibę te 10 km dalej? To absurdalne – celem zakładowej organizacji związkowej jest zajmowanie się pracownikami z danego zakładu. Co oni przy tym mówili?
Argumentowali to głównie kwestiami bhp – że stwarzamy zagrożenie dla innych pracowników, że przeszkadzamy im w pracy, gdy wykonujemy działalność związkową, ale też kierowali się zapisem, który mówi, że działalność w związku zawodowym jest działalnością społeczną. I teraz pytanie, jak ją definiować – oni twierdzili, że jeśli to jest działalność społeczna, to mamy ją wykonywać poza godzinami pracy i poza zakładem pracy. I do dzisiaj tak twierdzą. Gdy powołaliśmy społecznych inspektorów pracy, Amazon zaczął interpretować to w ten sam sposób. Jako społeczny inspektor pracy możesz działać społecznie, czyli nie w godzinach pracy, a więc w zasadzie trzeba działać na innej zmianie niż pracujesz, co jest trudne, bo w regulaminie pracy istnieje z kolei zapis, że nie możemy przebywać w zakładzie poza godzinami naszej pracy bez specjalnego upoważnienia. Te wszystkie przepisy były wykorzystywane przeciwko nam, abyśmy nie mogli działać ani poza naszymi godzinami pracy, ani w trakcie pracy.
Czy drugi związek w Amazonie, „Solidarność”, miał podobne problemy?
„Solidarność” powstała trochę później i była mniejszym związkiem, przez to niereprezentatywnym, więc ich problemy były trochę inne. Oni podpisali porozumienie z zarządem – nie wiem, czego dokładnie ono dotyczyło, ale podpisali je, licząc na to, że Amazon będzie ich traktował trochę lepiej. Okazało się, że to się nie dzieje, a wtedy ekipa z „Solidarności” skontaktowała się z nami i powiedziała, że musimy działać razem. Powiedzieliśmy, że jasne i przez dłuższy czas mieliśmy bardzo dobrą relację z „Solidarnością”. W zasadzie o ile na początku było to trochę bardziej burzliwe, to później, kiedy już się fizycznie poznaliśmy i okazało się, że mamy wiele wspólnego, podobne priorytety i podobne cele, ta współpraca układała nam się bardzo dobrze i większość rzeczy robiliśmy razem. Oni na początku liczyli na to, że gdy będą bardziej ugodowi, to więcej osiągną; to była polityka zarządu regionu, bo to linia „Solidarności”, żeby raczej dogadywać się z pracodawcą. Pracownicy Amazona, którzy weszli do „Solidarności”, uwierzyli w tę narrację, że to jest możliwe, ale kiedy okazało się, że nie i że są cały czas robieni w bambuko, zorientowali się, iż nie ma żadnego dialogu i jedyny dialog, który mogą mieć, to jest dialog z nami, a nie z pracodawcą. Na początku może byli odrobinkę lepiej traktowani, ale w końcu i tak Amazon traktował ich tak samo jak nas, dlatego zaczęliśmy współpracować. Teraz tamta ekipa, ludzie, którzy zakładali tamtą komisję, odeszli z „Solidarności” i w tej chwili są w innym związku zawodowym, którego Amazon dłuższy czas nie chciał uznać. Podważał ich umocowanie na gruncie prawa, nie chciał uznać ich komisji, wymyślał coraz to nowe powody, dla których ta komisja dla nich nie istniała. Załoga się jednak nie ugięła i w końcu Amazon musiał zaakceptować ich funkcjonowanie.
Gdy Amazon pojawił się w Polsce, początkowo była mowa o jednym magazynie. Stopniowo tych miejsc zaczęło w całym kraju przybywać, a organizacja związkowa może działać w jednym zakładzie; czy rozwój Waszego związku obejmował te pozostałe magazyny?
Tak, to stwarza dodatkowe możliwości, ale i dodatkowe problemy. Z jednej strony mieliśmy dostęp do większej liczby ludzi, spoza Poznania, którzy byli doświadczeni i to było bardzo cenne, dużo nauczyliśmy się od siebie. Zobaczyliśmy na przykład, że osoby z Katowic i Wrocławia są z innych rejonów i mają trochę inne podejście do organizowania się, pochodzące na przykład z tradycji rodzinnej. W Katowicach czy Bielanach pod Wrocławiem mieszka wiele osób z doświadczeniem pracy i organizowania się w kopalniach i sporo mogliśmy się od siebie nauczyć. W regionie poznańskim mieliśmy z kolei większe wsparcie ze strony związku, bo Inicjatywa Pracownicza jest tutaj silniejsza. Z tych powodów było nam tutaj łatwiej, dużo ludzi nie jest też tak zrażonych do związków zawodowych, jak dzieje się to w innych częściach Polski. Z drugiej strony powstawały nowe magazyny i widzieliśmy, że możliwość organizowania się na gruncie naszego polskiego prawa jest w związku z tym coraz mniejsza, ponieważ zakład pracy jest coraz większy, praca coraz mniej stabilna, bo Amazon z czasem zmieniał warunki pracy i warunki zatrudniania pracowników.
W jaki sposób? Jakie były sprawy, o które warto było spierać się z pracodawcą?
Ich były naprawdę dziesiątki, ale chyba kilka było dla nas najważniejszych. Do kluczowych kwestii należały te dotyczące ustalania norm pracy. Już pomijając w ogóle to, w jaki sposób Amazon umożliwiał lub uniemożliwiał nam działanie w zakładzie i spór związany o możliwość działalności związkowej, kolejnymi były właśnie te związane z kwestiami bezpieczeństwa i higieny pracy, głównie tempem pracy oraz stabilnością, czyli zatrudnianiem pracowników przez agencje pracy tymczasowej i na umowy na czas określony. Tego dotyczyły nasze największe konflikty. No i oczywiście te związane z płacami, bo wiadomo, że pracownicy produkcyjni czy fizyczni w logistyce nie zarabiają godnych pensji, już nie mówiąc o tym, żeby były one naprawdę dobre.
Gdy niektórzy pracownicy byli zatrudniani przez agencje, następował podział, bo dla części załogi pracodawcą formalnie nie był Amazon?
Nasz związek działał także w agencjach pracy tymczasowej. Nie jest to proste, ponieważ same agencje działają w różnych zakładach pracy i wtedy jest pewien konflikt. My na przykład mieliśmy w Amazonie pracowników Adecco i nagle się okazało, że inni pracownicy z innych zakładów pracy też chcą wejść do związku z Adecco, na przykład z Volkswagena i my w zasadzie musieliśmy ich reprezentować w ramach jednej komisji Adecco, bo to ona ich zatrudniała, a de facto jedni pracowali dla Amazona, a drudzy dla Volkswagena. Jest to więc bardzo problematyczne, ale jeżeli się bardzo chce, to można to jakoś połączyć. Głównym problemem było to, że jeżeli jakikolwiek zakład czy szef dowiaduje się, iż ktoś organizuje się w związek zawodowy, a tenże ktoś jest zatrudniony przez agencję, to przecież może go zwolnić bez podawania przyczyny, bez żadnego powodu – no to dlaczego nie zwolnić takiego pracownika? Polskie prawo to umożliwia. To jest najbardziej problematyczne, bo pracownicy boją się organizować, skoro tak łatwo jest pozbawić ich pracy w odwecie.
Żadnego uzasadnienia nie trzeba też podawać przy nieprzedłużaniu umów czasowych, co może być kolejną formą represji.
Niedługo mają zajść na tym polu pewne zmiany. Aktualnie jednak wypowiadając umowę o pracę na czas określony, również nie trzeba podawać uzasadnienia. Poza tym takiej umowy można po prostu nie przedłużyć, wtedy już w ogóle nie ma żadnego problemu. Tak to trzeba umowę wypowiedzieć i pracownik, który pracuje powyżej jakiegoś czasu, ma dwutygodniowy okres wypowiedzenia, nawet jeżeli jest zatrudniony przez agencję pracy tymczasowej, o czym część pracowników nie wie i w ogóle tego wypowiedzenia nie dostaje. Ale nie trzeba podawać żadnego argumentu czy powodu, dlaczego się pracownika zwalnia. To jest największy problem, no bo jak się organizować? Trzeba być bardzo, bardzo zdeterminowanym i silnym, i to musi być masa ludzi, która się organizuje, żeby wtedy było to bezpieczne dla nich.
A czy Wasze argumenty dotyczące choćby norm pracy, spotykały się z jakimkolwiek zrozumieniem kiedy już siadaliście do rozmów? Czy była jakakolwiek przestrzeń do dialogu na ten temat?
Pomogła nam trochę inspekcja pracy, gdy razem z „Solidarnością” wywieraliśmy duży nacisk na głównego inspektora pracy, żeby przeprowadził badania wydatków energetycznych w Amazonie, i to nastąpiło. Na kilku stanowiskach pracy okazało się, że część pracowników znacznie przekracza maksymalny dopuszczalny wydatek energetyczny i PIP kazała wtedy tych pracowników przenieść na inne stanowiska, nakazując też Amazonowi, aby zmienił warunki pracy. Niestety Amazon zaskarżył do sądu administracyjnego wyniki kontroli inspekcji pracy. Sąd przyznał rację PIP, powiedział, że prawidłowo wykonała badania wydatków energetycznych w Amazonie, natomiast nieprawidłowo wykonuje je Amazon. Amazon odwołał się po raz kolejny od uzasadnienia i od wyroku sądu administracyjnego. Ta sprawa nadal trwa, od 2018 roku to cały czas się toczy i nie zostało rozstrzygnięte, czy Amazon dobrze bada te wydatki, czy nie. Natomiast w poprzednim wyroku zdaniem inspektorów, którzy wtedy badali warunki pracy, Amazon robi to źle, ponieważ bada wydatki energetyczne tak zwaną metodą Lehmanna, czyli szacunkową, wpisując do tabelki, ile czasu zabiera dana czynność pracownikowi i jakie w ogóle czynności pracownik wykonuje i na ile są one dla niego ciężkie. Jest to metoda, która może być stosowana tylko w bardzo specyficznych warunkach, gdy dane stanowisko pracy na to pozwala. Oczywiście w Amazonie żadne stanowisko na to nie pozwala. Czynności, których wykonują pracownicy, jest więcej niż wymienia w tabelach Amazon, one są niedoszacowane, a po drugie one dzieją się tak szybko, że ich tak naprawdę nie da się w ogóle szacunkowo obliczyć, typu że pracownik rusza ręką od punktu A do punktu B przez kilka sekund. Jest inna metoda badania wydatków energetycznych, która jest miarodajna; to badanie metabolizmu, wdechów i wydechów pracownika, zakładając pracownikowi maskę i badając, jak on oddycha, ile kalorii zużywa, jak ta praca faktycznie wpływa na jego organizm. Takie badania zlecił w Amazonie sam Główny Inspektor Pracy. U niektórych przeciążenia wyszły dwu- i trzykrotnie większe od normy. Pracownik w jeden dzień wykonuje tyle, ile dopuszczalne normy zakładają dla trzech dni. To badanie jest na tyle drogie, że nie było możliwości, aby zrobić tych pomiarów więcej.
Badania doszły do skutku nie tylko za sprawą naszego związku zawodowego, ale także dzięki „Solidarności”, która bardzo mocno naciskała na ich przeprowadzenie. Rok temu odbyły się kolejne rozmowy z inspekcją pracy na temat wydatków energetycznych, ale trochę utknęliśmy w martwym punkcie. Laboratorium inspekcji pracy zostało zamknięte, ponieważ nie ma pieniędzy, żeby je utrzymać. Samo przeprowadzenie badania wydatków energetycznych jest na tyle drogie, że inspekcja pracy nie ma pieniędzy, aby je wykonać z pomocą innego laboratorium, a dodatkowo inspektorzy w zasadzie są stuprocentowo przekonani, że Amazon i tak im na to nie pozwoli. Przeprowadzamy teraz burzę mózgów na temat tego, jak w ogóle jeszcze raz wpuścić badaczy i sprawdzić wydatki energetyczne na innych stanowiskach. Jednym z takich stanowisk, na których chcieliśmy przeprowadzić badanie, ale to się nie udało, było stanowisko, na których pracował Dariusz – pracownik, który zmarł we wrześniu zeszłego roku. On pracował na stanowisku, na którym maksymalny poziom wydatków energetycznych jest najprawdopodobniej przekraczany.
Zanim przejdziemy do tej sprawy, można chyba powiedzieć, że da się to paradoksalnie uznać za wasz sukces – tematem zainteresowała się państwowa instytucja i był to wymierny rezultat działania związku.
Tak, ale pokazało to również słabość Państwowej Inspekcji Pracy. Wtedy w naszym zakładzie pojawili się inspektorzy; to było bardzo ciekawe doświadczenie, to byli inspektorzy z Rzeszowa. Zaczęli bardzo wnikać w różne przepisy, w regulaminy, ale także w sposób obliczania tempa pracy i informowania o tym pracowników. Wyniki kontroli były bardzo niekorzystne dla Amazona, ale oni sami nie byli w stanie nic z tym zrobić. Zrobili te raporty, no i co z tego? Amazon się od nich odwołał, to utknęło w sądzie i tyle, nic więcej się nie wydarzyło. Natomiast faktycznie udało nam się zwrócić uwagę, że w ogóle jest coś takiego jak wydatek energetyczny, że to może być przekraczane i że to można mierzyć. Inni pracownicy zaczęli też zwracać na to uwagę, nie tylko w Amazonie. W niektórych zakładach, na budowach, tam dopiero są przekraczane wydatki energetyczne i nikt nie zwraca na to uwagi, nikt tego nie mierzy, a są do tego narzędzia. To najzwyklejsza ergonomia pracy, która w latach dziewięćdziesiątych została zapomniana. I ta ergonomia w tej chwili jest interpretowana tylko z perspektywy pracodawców, to znaczy ma służyć temu, aby pracowało się szybciej i wydajniej, ale niekoniecznie ma służyć polepszeniu kondycji pracownika, to znaczy polepszeniu tych stanowisk pracy tak, żeby praca nie odbijała się na ich zdrowiu.
W końcu pojawiła się ofiara śmiertelna. To był też moment, w której rozpoczęła się historia z Pani zwolnieniem.
Już wcześniej miałam sporo konfliktów z Amazonem. Mieliśmy na przykład dosyć duży spór o robienie zdjęć na terenie zakładu pracy. My jako związek odpowiadaliśmy, że można je robić i robiliśmy czasami zdjęcia sytuacji, które były niebezpieczne dla pracowników, gdy widzieliśmy, że są łamane przepisy bhp albo przy wypadkach przy pracy. Amazon twierdził uporczywie, że nie mamy do tego prawa. My twierdziliśmy, że mamy do tego prawo, bo jeśli przy nas stoi menedżer czy bhpowiec Amazona i robi zdjęcie wypadku przy pracy, a ja nie mogę zrobić jako inspektor pracy zdjęcia tego, co zaszło, to coś jest nie w porządku. De facto nie chodzi nawet o same prawa związku zawodowego do tego, żeby realizował swoje statutowe funkcje i funkcje wynikające z ustawy, ale w ten sposób łamie się też prawa pracownicze, aby ludzie faktycznie byli przez te związki reprezentowani. Mamy o to spór z nimi do dzisiaj i kiedyś za próbę zrobienia takich zdjęć Amazon postraszył mnie zwolnieniem, ale do tego nie doszło. Oczywiście inne osoby z naszego związku były w dokładnie takiej samej sytuacji, też były straszone między innymi zwolnieniami. To było w pandemii; ktoś zrobił zdjęcie kantyny, w której było totalne przeludnienie. To był początek pandemii i wszyscy byli przestraszeni tym, co się dzieje. Inna osoba z naszego związku zrobiła zdjęcie w szatni. No i Amazon wtedy pogroził nam zwolnieniem. To była pierwsza taka sytuacja.
Druga była związana z Dariuszem Dziamskim, który zmarł w trakcie pracy. Przyjechałam do zakładu i chciałam dostać się do komisji powypadkowej, ponieważ, jak wspominałam wcześniej, to właśnie o jego stanowisku myśleliśmy, planując zrobić badanie wydatków energetycznych. Wiedzieliśmy, że on zgłaszał naszym menedżerom kwestię przepracowania, był z mojego działu, więc ja o tym wiedziałam i ze względu na to, że zajmowałam się tymi kwestiami, chciałam wtedy dostać się do komisji powypadkowej.
Jak wygląda codzienne funkcjonowanie organizacji związkowej? Jakimi sprawami zajmuje się organizacja?
Codzienność jest taka, że trochę odbijamy się od ściany i nie mamy za bardzo żadnego instytucjonalnego wsparcia. Obserwujemy, jak działają nasi koledzy i koleżanki z innych krajów i widzimy, że nawet w Polsce przepisy są czasami w stanie usprawnić tę działalność. Nie chodzi nawet o same przepisy, ale o podejście do pracownika i do pracodawcy, to znaczy pracodawca cały czas jest traktowany jak świętość, a pracownik jako potencjalny oszust, złodziej czy leń, któremu nie chce się pracować i trzeba go dyscyplinować. Pokazuje to nawet też ostatnie spotkanie w sejmie, które mieliśmy, dotyczące wprowadzenia bardzo drobnej zmiany w kodeksie cywilnym, która zniechęciłaby pracodawców, którzy łamią prawo i zwalniają osoby objęte szczególną ochroną, nie tylko związkowców, ale też na przykład kobiety w ciąży czy osoby w wieku emerytalnym. Minister finansów stwierdził, że nie można wprowadzić tej zmiany bez przeprowadzenia prognozy finansowej w mikroprzedsiębiorstwach, dotyczącej tego, jak taka zmiana by w nie uderzyła. Załamałam ręce, bo przecież po pierwsze w mikroprzedsiębiorstwach nie ma wielu związków, więc dotyczy to de facto tylko tych mikroprzedsiębiorstw, gdzie zwalnia się kobiety w ciąży i kobiety w wieku przedemerytalnym, i czy naprawdę musimy przeprowadzać prognozy, jak uderza to w pracodawców, którzy łamią prawo? Dlaczego? Cały czas panuje przekonanie, że nawet pracodawcy, którzy łamią prawo, muszą być traktowani priorytetowo, bo to są jednak pracodawcy, natomiast pracownicy cały czas muszą się tłumaczyć z tego, że w ogóle żyją, bo my jesteśmy poddawani jakiejś totalnej kontroli i dyscyplinie. Każda jedna rzecz, z którą spotykamy się w sądach, jest poddawana bardzo brutalnej ocenie: ile minut spędza się w toalecie, czy się spóźniliśmy kilka minut z przerwy itp. Doszło do tego, że ostatnie sprawy, które mieliśmy właśnie przeciwko Amazonowi, przeciwko nałożeniu kar porządkowych na niektórych pracowników, spotkały się z absurdalnymi wyrokami, to znaczy dwóch sędziów uzasadniło swoje wyroki na korzyść Amazona tym, że pracownicy mają słuchać przełożonych niezależnie od tego, jak bezmyślne są ich polecenia. To były sprawy sądowe moja oraz innego pracownika. Dostaliśmy polecenia od naszych menedżerów, które były niezgodne z regulaminem bhp i powiedzieliśmy, że tego nie zrobimy. Ten drugi pracownik był z zupełnie innej zmiany i też powiedział, że tego nie zrobi. Amazon nałożył na mnie karę nagany. Kara nagany to nie jest nic wielkiego, ale wiedzieliśmy, że inni pracownicy mają taką samą sytuację i też nie chcą wykonywać tych poleceń, bo one są po prostu niezgodne z bhp. Dlatego zdecydowaliśmy się pójść do sądu. Trzy razy zmieniali mi sędziego; pierwsza pani sędzina nawet naprowadziła nas na jakieś rzeczy w regulaminie, których sami z niego nie wyciągnęliśmy, a które były bardzo na naszą korzyść. Ale ją zmieniono. Drugi sędzia to samo, ale go zmieniono. W końcu trafiłam na sędziego, który tej sprawy w ogóle nie badał, tylko powiedział, że jego nie interesuje, jaka jest moja argumentacja i argumentacja świadków, bo pracownik, niezależnie od tego, co się do niego mówi i jaki jest regulamin pracy, powinien wypełniać polecenia przełożonego i tyle. Przegrałam tę sprawę i nasz kolega z pracy też – inny sędzia argumentował dokładnie tak samo. Niezależnie od tego, jaki jest regulamin pracy, niezależnie od tego, jakie są przepisy bhp, pracownik ma spełniać polecenia przełożonego. Tracimy naszą wolę i możliwość dokonywania wyborów oraz podmiotowość w miejscu pracy…
Może w takim razie w ustawach o związkach zawodowych i o rozwiązywaniu sporów zbiorowych czegoś brakuje i należałoby je o jakieś zapisy uzupełnić?
Ustawy w Polsce nie są najgorsze. Chodzi chyba tylko o samo podejście opinii publicznej. Przez tyle lat wmawiało się nam, że pracownik to zawsze patologia, jakieś zło konieczne, żerujące na szefach, że pracownicy fizyczni to grupa społeczna, której się w ogóle nie należy szacunek. Jest to o tyle zaskakujące, że nasz kraj jest złożony głównie z pracowników, a przedsiębiorców, nawet wliczając tych mikro, jest drobny odsetek. Jest też część ludzi na samozatrudnieniu, ich jest więcej nawet niż przedsiębiorców, ale są de facto w tej samej pozycji społecznej, co pracownicy. Sami siebie nie szanujemy. Widzimy to także w zakładzie pracy, bo gdy rozmawiam czasami z ludźmi, to mówią: „słuchaj, widzisz, jest jak jest, my nie zasługujemy na więcej”. Ludzie sami są przekonani, że oni na nic nie zasługują, bo są pracownikami. To jest największy problem, z którym musimy się zmierzyć i nie załatwią tego niestety żadne przepisy. To ulegnie zmianie, gdy zacznie się inaczej mówić o pracy i o pracownikach, już na poziomie szkoły, rodziny, uczelni, społeczności lokalnych, zakładów pracy czy mediów. Inaczej to się chyba nie wydarzy.
Jak wyglądały Wasze stosunki z załogą? Czy trzeba było włożyć dużo pracy w to, żeby przekonać do siebie ludzi? Jak znaleźć poparcie?
Z naszego doświadczenia wynika, że związki zawodowe czasami zakładane są przez osoby, które mają jakieś ambicje i nadzieje, że coś osiągną w danej firmie, w pewien sposób utożsamiają się z nią, lecz nagle uderzają głową w ścianę, bo okazuje się, że tak nie jest i to się w ogóle nie wydarzy. Na przykład ci liderzy, którzy zaczęli pracę w Amazonie i wydawało im się, że są liderami, czyli że są w stanie coś osiągnąć, że będą mieli lepsze zarobki – tym bardziej, gdy widzieli pracę liderów w Niemczech czy Anglii – przekonali się, że w Polsce osiągnięcie takiego poziomu jest po prostu niemożliwe i są traktowani dużo gorzej. Często są dyskryminowani w stosunku do swoich kolegów z zagranicy i to jest ten moment, gdy ludzie mówią, że, kurczę, teraz to w zasadzie nie wiadomo, co robić, jedyne, co nam pozostaje, to związek zawodowy. Czasami to są osoby, które w ogóle nie wiedzą, z czym to się je – wyszukują Inicjatywę Pracowniczą w internecie i często przystępują do nas dlatego, że nie jesteśmy związani z żadnymi partiami politycznymi, które są w parlamencie, nawet jeśli sympatyzujemy z jakimiś, bo wspierają nasze niektóre pomysły czy idee, ale nie jesteśmy przybudówką żadnej partii. Często są to osoby, które zawiodły się na innych związkach i mają jeszcze cień nadziei, że jednak jest jakiś związek, który pozwoli im się upodmiotowić, dają jeszcze szansę tej instytucji, ale inne związki już ich zawiodły i chcą po prostu spróbować czegoś nowego.
Czy atutem Inicjatywy Pracowniczej w oczach wielu ludzi jest brak uwikłania w polityczne układy, które bywają zniechęcające w przypadku większych związków?
Często tak jest, ale motywacje są bardzo różne. Czasami są takie, że ktoś gdzieś się z nami zetknął, bo pracował w zakładzie, gdzie już byliśmy. Czasami jest tak, że ktoś szuka związków w internecie i zakłada, że nie będzie ani w OPZZ, ani w „Solidarności”, bo miał złe doświadczenia lub kojarzy te związki z polityką. Mieliśmy też przypadki, że ktoś powiedział nam, że podoba mu się nasza strona internetowa i dlatego chce przystąpić do naszego związku.
Czy spotykacie się czasami z nieufnością, dystansem albo wrogością ze strony niektórych pracowników? Na przykład wskutek tego, że długo w Polsce powtarzano ludziom, iż związki zawodowe to zło i najlepiej gdyby w ogóle ich nie było.
Czasami zdarzają się takie postawy. Głównie są to osoby, które wierzą, że jeśli będą pracować za dziesięciu, to utrzymają się w pracy albo zostaną zauważeni i docenieni. Właściwe całe swoje zdrowie i całe swoje życie poświęcają pracy i wierzą, że tak trzeba. No i właściwie bardziej działają na rzecz pracodawców niż na swoją rzecz. Te osoby często przy okazji uderzają w związki zawodowe, nie widząc, że generalnie po prostu same sobie szkodzą. Takie osoby spotykamy głównie w mediach społecznościowych, czasami komentują jakieś nasze posty, ale w zakładzie pracy rzadko słyszę prosto w twarz, że nasz związek jest zły. Osobiście spotkałam się znacznie częściej z pozytywnym niż negatywnym odbiorem. Częściej jest tak, że niektórzy ludzie się boją. Boją się, nawet jeśli nas lubią i popierają. Utrzymują dystans, to wynika głównie ze stresu, lęku, że jeżeli zostaną zauważeni jako sprzymierzeńcy związków zawodowych, to pozbawi ich to jakiejś drogi awansu, będą dostawać gorsze zadania, nie będzie się ich dopuszczać do informacji ani możliwości, które mają pracownicy uważani przez pracodawcę za bardziej lojalnych lub nie przedłuży się im umowy czy zwolni. Często spotykamy się z właśnie taką postawą.
Wskutek zjawiska tak zwanych pasażerów na gapę, istnieje pogląd głoszący, że korzyści, które potrafią wywalczyć związki zawodowe – np. w zakresie warunków pracy i płacy – powinny być ograniczone tylko do ich członków. Miałoby to motywować do podejmowania ryzyka związanego z działalnością związkową.
Nie zgadzam się z takim stanowiskiem, bo nie jest naszym celem walczenie o to, żeby osoby należące do związków były jakoś szczególnie uprzywilejowane. Traktujemy to jako narzędzie wzmacniania świata pracy w ogóle i niepotrzebne są nam kolejne podziały. One de facto i tak są, ale takie rozwiązania mogłyby je wzmacniać. No i wiemy, że one do niczego dobrego nie doprowadziły, ponieważ gdy wcześniej związki zawodowe pełniły rolę agencji i decydowały o zatrudnieniu, czy czasami, jak „Solidarność”, decydowały o tym, kto dostanie umowę, a kto nie, doprowadzało to do niedobrych sytuacji typu korupcja.
Wiem, że w Inicjatywie Pracowniczej sprzeciwiacie się biurokratyzacji działalności związkowej – temu, aby istnieli wyspecjalizowani działacze niezajmujący się pracą najemną. Czy ceną za to nie są mniejsze możliwości, ponieważ dużo mniej da się zrobić działając wyłącznie po godzinach?
Mamy opłaconych prawników, mamy opłaconą pracownicę, która utrzymuje całe biuro, czyli pilnuje tego, żeby wszystkie formalne kwestie, które są podstawą naszej działalności, były spełnione. Mamy biuro księgowe, które z nami współpracuje, nie jest więc tak, że nie płacimy nikomu za żadne usługi. Chodzi raczej o to, że nie wydaje nam się zbyt dobrym rozwiązaniem sytuacja, w której dany pracownik, najczęściej ten, który zakłada komisję albo który jest wybrany na głównego reprezentanta, odchodzi na etat związkowy. To znaczy wykorzystuje możliwość, jakie daje ustawa o związkach zawodowych i czas na organizowanie się na zakładzie pracy wyłącznie jako jedna osoba w ramach jednego etatu.
To właśnie miałem na myśli – liderów związkowych.
Szczerze mówiąc, nie sądzę, żeby to miało jakoś szczególnie wspomóc organizację związkową i sprawić, aby była bardziej efektywna. Chodzi o sytuację, w której komisja ma na tyle dużo członków, żeby mieć 160 godzin związkowych w miesiącu i jedna osoba wykorzystuje to na swój etat, więc nie pojawia się w ogóle na zakładzie pracy, lecz siedzi w biurze, gdy reszta załogi jest cały czas w zakładzie. Nie znam przypadków, w których okazało się to jakoś super efektywne. Jeżeli jest komisja, która ma siedem tysięcy członków, np. „Solidarność” w Volkswagenie, to i tak te godziny im nie wystarczą, i tak muszą mieć dodatkowe osoby z zewnątrz związku, zatrudniane do obsługi takiej liczby osób. Lepszym rozwiązaniem wydaje nam się dzielenie ustawowych godzin związkowych na różnych związkowców z zakładu reprezentujących komisję zakładową i włączanie większej liczby pracowników w podejmowanie decyzji i w formalne prowadzenie komisji.
Porozmawiajmy o pluralizmie związkowym – czy to dobrze, jeśli w danym zakładzie jest więcej niż jedna organizacja? Czy może to prowadzić do twórczej konkurencji, w której różni pracownicy wybierają różne związki w zależności od swoich specyficznych potrzeb i preferencji? Jak może układać się współpraca między organizacjami?
Wiadomo, że nie ma na to jednej odpowiedzi, a moje będą chyba dość banalne i tendencyjne. Są zalety pluralizmu: nasz związek powstał w opozycji do innego związku, więc wziął się z tej możliwości. Była to fabryka Cegielskiego w Poznaniu, gdzie inne związki ewidentnie wolały dogadywać się z pracodawcą i prowadzić dialog kosztem pracowników, więc ci pracownicy, którym się to nie podobało, chcieli mieć związek faktycznie reprezentujący ich oraz artykułujący ich problemy i żądania. W wielu zakładach, gdzie są duże, mainstreamowe związki, jest potrzeba tego, aby tworzyć takie alternatywy. Ale oczywiście, jak każda alternatywa, jak każde narzędzie, które pracownik dostaje, może być też użyte przeciwko nam i często jest używane. Pracodawcy np. tworzą żółte związki zawodowe, aby osłabić te bardziej waleczne. W niektórych zakładach powstaje mnóstwo związków, tak jak jest na Poczcie Polskiej czy w kopalniach. Nie da się tego pogodzić i okiełznać w żaden sposób, ciężko jest, żeby one wszystkie ze sobą współpracowały, więc uzgadnianie regulaminów pracy i tego typu dokumentów staje się wtedy bardzo trudne i pracodawca ma olbrzymie pole manewru, aby między tymi związkami lawirować i wychodzić na swoje. No ale de facto zależy to też od siły pracowników i tego, jak oni sobie z tym radzą, bo jeżeli pracownicy kopalni są na tyle silni, żeby generalnie i tak zawsze postawić na swoim, kiedy chcą coś osiągnąć, co pokazują niedawne protesty i spór zbiorowy w kopalniach, to niezależnie od tego, jak wygląda ustawa i w jaki sposób pracodawca może wykorzystać pluralizm związkowy przeciwko pracownikom, choćby do wprowadzenia nowego regulaminu pracy, to pracownicy jakoś to obejdą i sobie z tym poradzą, jeśli mają dużą siłę przetargową. De facto wszystko w takim razie sprowadza się do tego, jak sami pracownicy się widzą, na ile są solidarni i jak nauczą się korzystać ze swojej pozycji i narzędzi, którymi dysponują. Pracownicy logistyki też mogliby mieć bardzo dużą siłę przetargową i de facto ją mają, ale nie nauczyli się jej jeszcze wykorzystywać tak, aby wygrywać swoje postulaty i walczyć z problemami, które spotykają ich w zakładach pracy.
Są dwie strony pluralizmu związkowego – mogą go wykorzystywać pracownicy i bojowe związki zawodowe, mogą go równie dobrze wykorzystywać żółte związki w sposób, który pracowników upupia lub pracodawcy przeciwko związkom zawodowym i przeciwko pracownikom.
Przygotowany właśnie nowy projekt ustawy o sporach zbiorowych zakłada, że prawo do prowadzenia zbiorów mają mieć tylko organizacje reprezentatywne, co odbiera się jako próbę wybicia zębów mniejszym związkom, zwłaszcza w obliczu prawdopodobnego wzrostu niezadowolenia społecznego. Te założenia krytykuje Inicjatywa Pracownicza, ale również większe związki.
W Amazonie jesteśmy reprezentatywną komisją – kilkakrotnie dziennikarze przywołali nas jako przykład małego związku zawodowego, który straciłby prawo do strajku czy wchodzenia w spór zbiorowy, ale w naszym przypadku to akurat „Solidarność” straciłaby tę możliwość. Nie jest więc tak, że w każdym zakładzie jesteśmy niereprezentatywni, bo jest wiele zakładów, w których akurat my jesteśmy, a nie inne związki. Natomiast każde ograniczenie możliwości prowadzenia sporu zbiorowego czy możliwości organizacji strajku jest negatywne. I tak już praktycznie jej nie mamy. Spór zbiorowy często jest fikcyjny i do niczego nie prowadzi, chociaż mieliśmy kilka wygranych w ostatnim czasie. Strajki są bardzo sporadyczne. Ostatnio GUS opublikował dane, z których wynika, że w Polsce jest kilka strajków w ciągu roku. Kiedy jest ich kilkanaście, to jest bardzo wysoka liczba. Poza tymi okresami, kiedy strajkują pielęgniarki lub nauczyciele, prawie nie ma u nas strajków.
Czy wpływ związków zawodowych na rynek pracy i życie społeczno-gospodarcze w Polsce jest odczuwalny? Jak można go zwiększyć i za pomocą jakich instrumentów? Jak zmierzyć sukcesy związków – poziomem uzwiązkowienia, liczbą zawartych układów zbiorowych, wygranych strajków albo społecznych inspektorów pracy z rekomendacji związków?
Poziomem życia pracowników i ich wpływu na zakład. Poziom uzwiązkowienia we Francji jest niski, niewiele większy niż w Polsce, a pracownicy jednak są tam dosyć silni i mają dużo więcej możliwości i narzędzi do tego, aby wygrywać spory z pracodawcami czy być silniejszą stroną w konflikcie niż my jesteśmy. Poziom uzwiązkowienia niekoniecznie musi się na cokolwiek przekładać, choć dane pokazują, że w tych krajach, gdzie jest on wysoki oraz gdzie funkcjonują dobre dla pracowników układy zbiorowe, warunki pracy i życia są dużo lepsze. Poza rosnącymi słupkami w statystykach chciałabym, żeby działy się u nas takie rzeczy jak właśnie we Francji czy Włoszech; kiedy wybuchają protesty i pracownicy o coś walczą, te postulaty są słyszane i brane na poważnie. U nas jako związkowcy formalnie nie mamy dużego wpływu na to, co się dzieje dokoła. Można powiedzieć, że generalnie to pracownicy swoimi protestami czy własną postawą wywalczyli pewne zmiany, chociażby zmianę retoryki – w zasadzie można powiedzieć, że wygrana PiS w wyborach była takim manifestem, że coś musi się zmienić w polityce, że ta czysto neoliberalna polityka musi zostać w końcu zanegowana i ci, którzy ją postulują, muszą usunąć się w cień. Ale jako związkowczyni nie czuję, żebyśmy mieli pole do większych zmian, przynajmniej jak na razie. Jesteśmy wciąż za słabi, niedostatecznie solidarni, naiwni. To nie tylko kwestia samych związków zawodowych, ale w ogóle kondycji czy podejścia do ludzi pracy. Pracownicy nie są szanowani, nie są podmiotem w debacie publicznej, a tym bardziej związki zawodowe nie są szanowane w ogólnej percepcji w Polsce. Marginalizuje się je z życia politycznego i demonizuje. Klasa robotnicza ma jednak to do siebie, że nigdy nie wiadomo, kiedy wybuchnie. A jak już wybuchnie, to ma największy potencjał, żeby ułożyć ten świat na nowo. Aktualnie jesteśmy w momencie wielkiego oczekiwania na to, co się wydarzy. Mamy covid, wojny, ogromnie ważną wojnę w Ukrainie, kryzys ekonomiczny, paliwowy i ekologiczny… W końcu możemy powiedzieć sobie na poważnie, że stary świat już nie wróci, coś się zmieni, coś eksploduje i zaprowadzi nowy porządek. Musimy być na to gotowi i być tych zmian aktywnym podmiotem.
Co było takim sukcesem w sferze retoryki – chodzi o przesuwanie granic debaty publicznej? Dzięki związkom zawodowym udało się np. rozpowszechnić pojęcie umów śmieciowych. Takie rzeczy ostatecznie po długim czasie znajdują jakieś przełożenie na zmiany polityczne.
Jeśli chodzi o umowy śmieciowe, „Solidarność” zrobiła przed laty głośną kampanię billboardową, mówi się więc, że to była ich wygrana. To była jednak powszechna mobilizacja na różnych polach, np. artyści mieli też w to ogromny wkład i cały świat kultury, aby ten termin przedostał się do debaty publicznej i problem zaczął być traktowany poważniej. Tak, chodzi o debatę publiczną, ale chodzi mi także o świadomość samych pracowników. To, żeby w tej debacie publicznej i we własnej świadomości zaistnieli jako wartościowe podmioty, którym należy się godne życie, i żeby nie byli traktowani tylko jako wyrobnicy, którzy mają działać na rzecz wielkiego kapitału, a tak w tej chwili to w Polsce trochę wygląda. Jest kilka rzeczy, które udało się i udaje się pomału nawet w Polsce robić – to na przykład debaty dotyczące czasu pracy czy sfery opieki. Przecież to też duże dokonanie nie tyle grup feministycznych, co właśnie związków zawodowych, które były niekiedy wspierane przez grupy feministyczne. Ale to w dużym stopniu sami pracownicy i pracownice instytucji opiekuńczych bardzo mocno naciskali na to, aby te instytucje nie były prywatyzowane, wygrały z pomysłami prywatyzacji wszystkich żłobków czy przedszkoli. Jest trochę takich kwestii, w których możemy powiedzieć, że odnieśliśmy sukces. Branża kultury i sztuki, gdzie artyści zaczęli się zrzeszać w różnych organizacjach, ale także zaczęli przystępować do związków zawodowych i trochę zmienili dyskusję na temat tego, czy kultura jest w ogóle sferą, w której się pracuje i czy pracownicy sztuki mają zarabiać i na jakich umowach mają pracować, jak ich ubezpieczać itp. Tutaj też związki zawodowe miały pewien sukces. Pewnie takich rzeczy moglibyśmy wymieniać więcej. Ale jeśli chodzi o ogólne przełożenie, wydaje mi się, że jest jeszcze dosyć niewielkie – lub że jest już dosyć niewielkie. Zapewne gdyby związki nie zostały tak mocno osłabione w czasie transformacji, ten wpływ mógłby być dzisiaj dużo większy. Cały czas dominuje retoryka, która była używana w latach dziewięćdziesiątych, w okresie wprowadzenia dzikiego kapitalizmu, totalnej swobody rynkowej i prywatyzacji wszystkiego. Cały czas uważa się, że 500+ to rozdawnictwo, ponieważ pracownicy coś dostają. Ale gdy kapitał dostaje olbrzymie subsydia to już nie jest rozdawnictwo, lecz inwestycja…
Na przykład w tarczach antykryzysowych na początku pandemii.
Nie wiem, skąd się bierze opinia, że przedsiębiorcy mają być uprzywilejowani kosztem pracowników, tym bardziej w kraju, w którym pracownicy stanowią przynajmniej ponad 80% siły roboczej, czyli wszystkich osób zdolnych do pracy. To powinien być kraj osób, które walczą o swoje, bo jest nas zasadnicza większość, a tymczasem część ludzi nie chce się w ogóle przyznać, że jest pracownikiem czy robotnikiem, bo nazwanie siebie robotnikiem jest automatycznie swego rodzaju stygmatyzacją. Jeśli tak to będzie wyglądało, to niewiele będziemy mogli zdziałać, gdy pracownicy nie chcą walczyć o swoje prawa.
Obecnie jednak obserwujemy w Inicjatywie Pracowniczej , także w komisji w Amazonie, że poziom niezadowolenia ludzi i ich poirytowania sytuacją społeczną i ekonomiczną jest bardzo, bardzo wysoki i pracownicy sami dopytują się o to, co robić, czy organizować protesty i strajki. Stąd są planowane jeszcze większe restrykcje dotyczące strajków, o czym mówiliśmy, ale faktycznie ta złość w ludziach się budzi i będzie zapewne coraz większa. Pytanie, co z tym wszyscy zrobimy, czy związki zawodowe będą umiały to wykorzystać, czy znowu się wszystkie pokłócą albo podpiszą jakieś dziwne porozumienia, a duże konfederacje związkowe zamkną pracownikom usta i zabronią strajkować, tak jak się wydarzyło w 2013, gdy w pracownikach była olbrzymia złość dotycząca podniesienia wieku emerytalnego czy wprowadzenia ustawy antykryzysowej, a Duda z „Solidarności” ostudził zapał ludzi zamiast go wykorzystać do tego, żeby np. nie dopuścić do podwyższenia wieku emerytalnego. Tak więc zobaczymy, co się wydarzy teraz, ale mam nadzieję, że nie będzie już powtórki z rozrywki.
Wspomniałaś o latach dziewięćdziesiątych, czyli zupełnie innej epoce. Czasy, w których żyjemy, często nazywa się późnym kapitalizmem, który charakteryzuje się własnymi warunkami. Jak związki zawodowe mają się odnajdywać w nowej rzeczywistości – rozpowszechnienia się elastycznych form zatrudnienia czy uberyzacji, które prekaryzują pracę? Dochodzą do tego aspekty kulturowe; jako pracownicy odzwyczajamy się od myślenia kolektywnego i klasowego, problemy społeczne i ryzyko życiowe są indywidualizowane. Czy związkom nie jest przez to trudniej?
Cały czas mamy do czynienia z dużymi koncentracjami robotników. Masa pracowników gromadzi się w zakładach, strefach, parkach; produkcja jest sektorem, w którym pracy jest coraz więcej, a nie coraz mniej, przynajmniej w Polsce. Sektor logistyczny jest jednym z najbardziej rozwijających się. Są oczywiście jakieś nowe sektory; covid wprowadził home office, bardzo indywidualizujący i wprowadzający pewną alienację wśród ludzi. Na przykład w Grecji nauczyciele bardzo mocno walczyli z lekcjami online nie tylko dlatego, że nie wszystkie dzieci miały odpowiedni sprzęt, ale także dlatego, że nauczyciele nie mogli się organizować jako pracownicy. U nas jeżeli były takie protesty, to dotyczyły one możliwości i standardu życia czy jakichś aspektów psychologicznych, ale nikt nie mówił o możliwościach kolektywnego organizowania się, a w Grecji nauczyciele mówili o tym wprost, tak samo jak pracownicy naukowi, że nie zgadzają się na takie warunki pracy, w których ich możliwości wspólnego organizowania się będą ograniczone i zostaną zupełnie zindywidualizowani. Jest więc trochę nowych form pracy, ale jednocześnie wcale te duże zakłady, duże skupiska robotników, nie zanikają. To się po prostu nie dzieje. Jedyna różnica jest taka, że one są wyrzucane z miast, nie ma ich w centrach, a są na przedmieściach. Wiąże się to z podziałami związanymi z miejscem zamieszkania, bo pracownicy dojeżdżają z różnych miejscowości do stref ekonomicznych czy parków industrialnych, co wiąże się z tym, że ich nie widać, podobnie jak ich protestów. Możemy sobie stać i protestować pod Amazonem w Sadach czy pod LG w Biskupicach w Kobierzyckiej Strefie Ekonomicznej, ale tego nikt nie widzi. Dodatkowo zmieniło się to, że zakłady pracy są teraz po prostu fortecami, w których poziom kontroli jest tak olbrzymi, że trudno tam czasami nawet ze sobą porozmawiać. Oczywiście pracownicy codziennie z tym walczą na różne sposoby, ale poziom kontroli i fortyfikacji zakładów pracy jest przyjmowany jako całkowicie naturalny. W pewnym momencie było tak, że po przekroczeniu drzwi Amazona nakładano na nas prawie tyle ograniczeń, co w zakładzie zamkniętym. W ogóle nie mogliśmy wnosić na halę telefonów (na 10,5-godzinnych zmianach), pozwalano nam mieć przy sobie tylko przezroczysty bidon z wodą, chusteczki do nosa, papierosy, podstawowe rzeczy typu tabletki przeciwbólowe. Nikt przeciwko temu głośno nie protestuje, żadna organizacja, może właśnie poza związkami zawodowymi. W debacie publicznej sporadycznie to pada, ale każdy przyjmuje to do wiadomości, jest to uważane za coś absolutnie normalnego, a przecież to nie jest normalne, że tak funkcjonujemy. Kiedyś zakłady funkcjonowały inaczej. Gdy wchodziliśmy do Cegielskiego jako związkowcy, mogliśmy tam chodzić, rozdawać ulotki, rozmawiać z pracownikami. Było widać, że pracownicy też mają interakcje między sobą, a teraz często idzie się do fabryki, gdzie jest 10 tys. osób i tej interakcji nie ma, bo nie ma na nią pozwolenia. A jeżeli jest, to odbywa się ona pod ścisłą kontrolą. Biznes wie, że razem jesteśmy silniejsi od niego i musi nas stale dzielić i izolować. Pracownicy mają swoje sposoby, żeby to wszystko obchodzić, ale czasami są za to karani i to nie odbywa się bez represji. W zasadzie pracownicy są w ciągłym konflikcie o poziom kontroli w zakładach pracy. W Amazonie takie sprawy dotyczące samej kontroli mamy niemal codziennie. Od kwestii dotyczących norm po kary porządkowe dotyczące rozmawiania czy tego, że ktoś był za długo w toalecie, że ktoś nie skanował produktów przez trzy minuty, że pił wodę w kantynie mimo iż nie miał przerwy, że o minutę za wcześniej zszedł ze stanowiska, bo musiał zdjąć odzież roboczą, że dziewczyna miała źle upięte włosy… Nasza koleżanka dostała naganę za to, że przez minutę ruszała biodrami w rytm muzyki na stanowisku pracy. To nie jest tylko Amazon, Amazon jeszcze nie jest najgorszy. Gdy czasami słyszymy, co dzieje się w innych zakładach, to mam wrażenie, że jednak przez to, że jesteśmy zorganizowani, nie dopuściliśmy u nas do takiego krytycznego momentu, kiedy jesteśmy poddani totalnej kontroli. Amazon stara się to robić, w swoich laboratoriach wymyśla coraz to nowe systemy i nowe narzędzia, żeby pracowników kontrolować, ma na to więcej zasobów, pomysłów i możliwości niż inne zakłady pracy, ale przez ten stały opór, który na poziomie międzynarodowym w Amazonie jest, pewne granice zostają zachowane, pracownicy je stawiają. W niektórych zakładach, o których się nie mówi, gdzie pracują sami migranci czy pracownicy tymczasowi, te granice są przez pracodawców przekraczane znacznie, znacznie mocniej niż w Amazonie, a pracownicy są na tyle słabi, że nie są w stanie się temu przeciwstawiać tak, jak my to robimy. Rozmawiałam z koleżanką z magazynu Zalando, który jest magazynem-duchem, oficjalnie nie jest to Zalando, zatrudnia tam DHL, ale jest to praca dla Zalando, i ona mówi, że tam nie ma czegoś takiego jak w Amazonie, że my czasami pozwoliliśmy sobie zejść ze stanowiska na kilka minut, aby wypić kilka łyków czegoś ciepłego. Kiedy nas spotkają kierownicy w takiej sytuacji i grożą naganami, to wspólnie się im przeciwstawiamy. Tam po prostu nikt się nie odezwie i jest oficjalny zakaz rozmawiania pracowników między sobą.
Związki mogą więc walczyć również o humanizację środowiska pracy, żeby nowoczesne technologie nie ograniczały samych możliwości porozumiewania się.
Nie chodzi tylko o porozumiewanie się, ale o cały wpływ na organizację i zakład pracy, na to, jak jest organizowany, wpływ na warunki pracy i na swoją podmiotowość.
Czy związki zawodowe powinny angażować się w inne sfery niż te dotyczące spraw stricte pracowniczych? Różne organizacje mają odmienne odcienie ideowe; te bardziej lewicowe biorą czasami udział w akcjach dotyczących klimatu, praw kobiet czy mniejszości.
Związki powinny ograniczać się do tematów związanych z pracą, ale wtedy oczywiście należy sobie uświadomić, że problemy z klimatem są związane z pracą, kwestie dotyczące sytuacji kobiet też są związane z pracą, prawa dzieci są związane z pracą, nawet aborcja jest związana z pracą. I oczywiście wychodzi się poza bardzo podstawowe kwestie pracy, dotyczące na przykład podwyżek czy ubezpieczenia zdrowotnego, ale to też dlatego, że okazuje się, iż wiele różnych tematów i problemów, które nas dotyczą i powszechnie nie są uważane za pracownicze, również są związane z pracą. Klimat jest tego chyba najbardziej ewidentnym przykładem.
Praca jest pewną podstawą, która wpływa i buduje różne sytuacje. Jeżeli oddzielamy kwestie klimatu czy równości płci od świata pracy, jest to na rękę wyłącznie kapitałowi.
Na koniec chciałbym zapytać o to, czy związki zawodowe to strona w konflikcie klasowym czy raczej partner w dialogu społecznym? Czy celem jest przeciąganie liny jak najbardziej na korzyść świata pracy tam, gdzie interesy są z definicji sprzeczne, czy raczej wspólne wypracowywanie jak najlepszych rozwiązań dla wszystkich? Czy te modele czasami się ze sobą nie przenikają?
Mam zdecydowanie krytyczne podejście do założenia, że trzeba ustępować i mieć na uwadze jakiś wspólny cel z kapitałem. Czasami podpisujemy jakieś porozumienia, ale tylko dlatego, że w danym momencie nie stać nas na nic więcej. Jako związek zawodowy uznajemy metodę małych kroków. Jest dla nas chyba ważniejsze, żeby stosować tę metodę niż stawiać tylko na wielką rewolucję, która może się przez najbliższe 200 lat nie wydarzyć, i co wtedy? Jeśli jakoś możemy poprawić jakość naszego życia, to jest już super. Dlatego staramy się wpływać chociażby na to, jak wygląda prawo pracy. Widzimy te różnice, widzimy, że w Niemczech, Włoszech czy Hiszpanii pracownicy mają dużo więcej praw i dużo więcej narzędzi zagwarantowanych przez prawo i jest im dużo łatwiej się organizować, co wpływa na jakość ich życia. Ale wiadomo, że są to tylko drobne zdobycze, które mogą nam być łatwo odebrane, jak na przykład ośmiogodzinny dzień pracy, zarobki, które pozwalały na utrzymanie nie tylko siebie, ale i naszych rodzin, różnego rodzaju benefity. Ostatecznie chcielibyśmy innej rzeczywistości, w której pracownik nie jest zdominowany przez zyski i nie żyje tylko po to, aby pracować i to najczęściej za marne pieniądze, ale żeby się rozwijać w stronę, w którą sam chce się rozwijać. Nie zależy nam, żeby uważano nas za radykalnych. Zależy nam na konkretnych zmianach, które umożliwią łatwiejsze, sprawniejsze organizowanie się i zapewnią dostatnie warunki życia wszystkim ludziom pracy i ich bliskim.
Dziękuję za rozmowę.