Monika Sobiech jest działaczką NSZZ „Solidarność” w firmie Nielsen.
Jest Pani działaczką związkową w międzynarodowym przedsiębiorstwie z sektora usług, wykorzystującym pracę umysłową. Potocznie mówiąc – w korporacji, a więc miejscu raczej niekojarzonym ze związkami zawodowymi. Jakie były okoliczności powstania organizacji związkowej w Pani miejscu pracy? Co takiego się wydarzyło, że pracownicy zdecydowali się na taki ruch?
Monika Sobiech: Zdaję sobie sprawę, że to bardzo nietypowe – związek zawodowy w korporacji. Chociaż, szczerze mówiąc, w momencie zakładania związku nie miałam świadomości tego faktu. Impulsem do założenia związku było to, że nikt z nami niczego nie konsultował, nie mieliśmy dostępu do żadnych informacji. Pracodawca bardzo często nas zaskakiwał – w ostatniej chwili dowiadywaliśmy się o restrukturyzacji czy innych poważnych zmianach. W pewnym momencie stwierdziliśmy: „nic nie wiemy, rozmawiamy z menedżerami, oni też nic nie wiedzą, na drugi dzień przekazują nam informacje z chwili na chwilę”. Pracowałam i nadal pracuję w dziale operacji w Polsce. Przez jakiś czas był pomysł, żeby ten dział przenieść do Indii, w ramach cięcia kosztów. Nie wiedzieliśmy dokładnie, co i jak, tylko tyle, że był taki pomysł. Później okazało się, że Indie są jakościowo bardzo słabe, więc zrezygnowano z tej zmiany. To z jednej strony była dobra wiadomość, a z drugiej strony od wieloletnich pracowników, pracujących w tej firmie po 20, a nawet więcej lat, zaczęto wymagać znajomości języka angielskiego, której nie wymagano wcześniej. Nagle stał się konieczny i w żaden sposób firma nie chciała wspierać tych starszych, doświadczonych pracowników w nauce angielskiego. To byli bardzo dobrzy, wieloletni i lojalni pracownicy, ale zabrakło im wsparcia. Nie wiedzieliśmy, co z nimi będzie. Nikt nas o niczym nie informował i to było impulsem do podjęcia takich działań, żeby zaczęli z nami w końcu rozmawiać i nas o różnych rzeczach informować, abyśmy mieli jakiś wpływ.
Skąd wziął się pomysł, aby skorzystać z tej formy ochrony swoich praw i walki o nie? Ona jest w Polsce nietypowa, mamy niski poziom uzwiązkowienia. Czy udało się łatwo znaleźć te 10 osób do założenia organizacji, jaka była reakcja pracodawcy, czy spotkaliście się z jakimiś problemami?
To było kilka lat temu, w czerwcu. Z dwoma koleżankami zaczęłam o tym rozmawiać i trwało to długo, ale brakowało nam decyzyjności, żeby rzeczywiście coś w tym kierunku zrobić. W pewnym momencie zrobiłam to spontanicznie: znalazłam telefon do działu rozwoju „Solidarności”, napisałam e-maila, odpisała mi dziewczyna stamtąd, że chętnie się spotka, przyjechała do nas do firmy i pogadałyśmy. Tego samego dnia we trzy stwierdziłyśmy, że założymy związek. Jeśli chodzi o chętne osoby, na początek znalazłyśmy ich 13 i nie było z tym problemu, nie musiałyśmy nikogo namawiać. W ciągu chyba tygodnia czy dwóch podwoiłyśmy tę liczbę – więc na początku był taki efekt „wow”. Później rzeczywiście to trochę ustało, ale był taki okres, że codziennie miałyśmy jakąś nową deklarację.
U nas jest spora rotacja zatrudnionych – ludzie pracują, a potem idą do kolejnego miejsca. Do nas przystąpili głównie pracownicy z działu operacji, którzy trochę bali się zwolnienia i to było ich motywem, ale znalazły się też osoby z innych działów, które na przykład miały związkowców w rodzinie i ten temat był im bliski. Rzeczywiście jeśli chodzi o świadomość związkową, to jest ona niewielka. Ludzie chętnie korzystają z wiedzy i wsparcia związkowców, często do nas piszą w różnych sprawach, ale niechętnie się zapisują.
Pracodawcy często bywają bardzo niechętni związkom zawodowym – są liczne przykłady zachowań zupełnie niezgodnych z prawem, takich jak zwalnianie osób zakładających organizacje związkowe.
U nas to był szok dla pracodawcy – nie spodziewałam się tego, że reakcja będzie taka jaka była. Nasza firma mówiła o sobie i prezentowała się jako bardzo otwarta dla każdego rodzaju inności, otwarta na dialog i ludzi. Mamy zresztą w firmie różne organizacje pracownicze – Women in Nielsen, mamy zajmującą się działaniami charytatywnymi organizację Nielsen Care, mamy też organizację Pride, która zrzesza osoby LGBT. Zawsze było dużo akcji propracowniczych związanych właśnie z tymi organizacjami – byłam więc przekonana, że gdy my się pojawimy jako związek zawodowy, to przyjmą nas równie chętnie. To było troszeczkę naiwne, bo okazało się, że przyjęto nas bardzo niechętnie – niby pozornie okej, ale nie chcieli z nami rozmawiać, zbywali nas i dużo rzeczy musieliśmy sobie wywalczyć. Zadeklarowali, że może będą z nami rozmawiać, ale na takiej zasadzie, że to oni mają ostatnie słowo i to za każdym razem podkreślali, że nas wysłuchają, ale ich racja jest najważniejsza. Momentem kryzysowym było też to, że w pewnym momencie mój dział operacji przeszedł do centrum operacyjnego, i mimo że znam angielski, nie przeszłam do tego działu. Kazano mi rekrutować się do tego działu, rekrutowałam się też do innych, i w pewnym momencie w ogóle nie miałam zajęcia w firmie. Nie mogli mnie zwolnić, bo byłam przewodniczącą organizacji związkowej, a stanowisko, które mi zaproponowali, było dużo poniżej moich kompetencji. Całej komisji zaproponowali to stanowisko, moje koleżanki się na nie zgodziły, ale ja nie, bo to było sporo poniżej tego, co robiłam do tej pory i co umiem. Nie zgodziłam się na to, więc zgodnie z art. 42 § 4 oddelegowali mnie na trzy miesiące do innego działu i wtedy nie mogłam tego odmówić – mieli nadzieję, że po trzech miesiącach automatycznie zostanę w tym dziale, bardzo podstawowym, gdzie praca polegała na przepisywaniu danych z paragonów. Zaczęli mnie straszyć, że rozwiążą umowę i chcieli na mnie wywrzeć presję, skłócić z dziewczynami z naszej komisji – mówiono im: „patrzcie, jak ona się zachowuje, uważa się za kogoś lepszego niż wy, bo wy przyjęłyście ofertę, a ona nie przyjęła”, tak próbowali wpłynąć na nasze relacje. Rzeczywiście było ciężko, zaczęłam dziewczynom tłumaczyć, że to nie o to chodzi i że uważam, że skoro one to przyjęły, to jest to ich sprawa i indywidualna decyzja. Był szereg różnych pism, w międzyczasie też zażądali od komisji zakładowej związku zgody na przeniesienie mnie – kombinowali z różnymi rzeczami i w rezultacie było tak, że przez rok, do czasu zmiany dyrektora personalnego, nie miałam pracy. Przychodziłam do pracy, dali mi jakieś biurko gdzieś w odosobnieniu i nic nie robiłam, nie miałam zajęcia, nie miałam stanowiska. Dopiero gdy zmienił się dyrektor personalny, stanowisko dla mnie znalazło się właśnie w centrum operacyjnym. Ale po roku takich przepychanek. Później rzeczywiście pojawił się dialog – cały czas są i będą nieporozumienia, aczkolwiek wygląda to dużo lepiej niż wcześniej.
Jakie zasoby – intelektualne czy inne – były Wam potrzebne przy zakładaniu organizacji związkowej? Na czym musiałyście się znać? Czy była potrzebna wiedza prawna, trzeba się było szybko doszkolić z ustawy o związkach zawodowych, kodeksu pracy i innych aktów prawnych? W jaki sposób sobie z tym poradziłyście – ale także z innymi kwestiami, np. finansowymi? Czego po prostu potrzeba było w momencie założenia związku?
Potrzeba było wszystkiego, bo nie wiedziałyśmy zupełnie nic. Poszłyśmy w to całkowicie w ciemno i rzeczywiście było sporo rzeczy, których nam brakowało. Gdy już się zapisałam do związku, to później widziałam wiele wad w tym systemie. My generalnie dobrze trafiłyśmy, na osoby z działu rozwoju, doświadczonego działacza związkowego, który był dla nas w pewnym momencie nieformalnym mentorem. Mówię, że nieformalnym, bo generalnie niestety nie ma czegoś takiego. Przynajmniej w „Solidarności”, bo nie wiem, jak w innych związkach wygląda mentoring, że ktoś nade mną czuwa, pomaga i chodzi ze mną na spotkania. Z tą osobą było tak nieformalnie – to był doświadczony związkowiec, bardzo otwarty. On nam na początku bardzo dużo pomógł, jeśli chodzi np. o negocjacje regulaminu. W bardzo wielu sprawach nam pomógł i zwracał uwagę na wiele takich rzeczy – na przykład na termin złożenia zmian do regulaminu, gdzie można było przypuszczać, że pracodawca celowo wprowadzał nas w błąd. To było dla nas bardzo pomocne, tak samo jak szkolenia, które od razu się pojawiły – ze spraw związkowych czy wymaganych aktów prawnych. To był tylko początek; człowiek się uczy przez całe życie i jeśli chodzi o pracę związkową, to jest to praca na cały etat, poza godzinami, cały czas trzeba coś czytać, cały czas trzeba się szkolić, poszerzać kontakty, które też są bardzo ważne. Są prawnicy w regionalnej strukturze związku i można się z nimi skontaktować, ale oni są troszeczkę zerojedynkowi: to jest ok, to nie jest ok, nie wgłębiają się, nie angażują w temat. Praktyk związkowy myśli zupełnie inaczej. To jest naprawdę potrzebne – taka nowa organizacja powinna być przynajmniej przez rok prowadzona za rękę czy to przez prawnika, czy przez jakiegoś doświadczonego związkowca, właśnie w ramach mentoringu. Początkujące osoby nie powinny chodzić na spotkania z pracodawcą bez wsparcia innej, doświadczonej osoby. To bardzo dużo daje i wydaje mi się, że brakuje takiego systemu.
Nawet jeśli ta osoba jest z innego zakładu pracy, niekoniecznie zna konkretną miejscową specyfikę, ale posiada wiedzę o samej działalności związkowej?
Tak, w sensie związkowym – chodzi głównie o prawa, które przysługują związkowcom, działaczowi związkowemu. My nie mieliśmy tej wiedzy. W pierwszych rozmowach z pracodawcą byłyśmy zresztą bardzo potulne – co on powiedział, to my odpowiadałyśmy, że tak, okej. Potrzebny był nam czas, żeby się otworzyć, nabrać pewności siebie i powiedzieć, że to nie jest okej, albo wprost powiedzieć „nie”. Musieliśmy się też nauczyć odwagi, żeby powiedzieć „nie” wtedy, kiedy możemy to powiedzieć, ale do tego jest potrzebna osoba, która wie, gdy można powiedzieć „nie”, a kiedy niekoniecznie, a kiedy musimy się ograniczyć. Wydaje mi się, że dobry związkowiec musi troszkę być dyplomatą, który wie, kiedy można być asertywnym, a kiedy trzeba odwlec swoje cele w czasie. Nie popieram takiej związkowej agresji, a są i tacy związkowcy – mnie się należy i koniec, strajk, podpalanie opon i tak dalej. To nie tędy droga i u nas to się nie sprawdzi.
Skąd akurat wybór „Solidarności”? Jaka jest specyfika działania akurat tej centrali związkowej?
Wybraliśmy kontakt z „Solidarnością”, bo tylko o niej coś słyszałam. Nie miałam żadnej wiedzy, wiedziałam, że jest „Solidarność”, bo jest znana, ma znane logo, zresztą moi rodzice też byli dawno temu w „Solidarności” w swoich zakładach pracy. Wiedziałam, że ten związek istnieje i dlatego rozmawiałam akurat z nim, a z innymi związkami nie. Z perspektywy czasu uważam, że to był trochę błąd i rzeczywiście mogliśmy zrobić szerszy research. Na korzyść „Solidarności” przemawia jednak to, że choć jest co prawda większa składka niż gdzie indziej, to jest też odpowiednia obsługa – mnóstwo ekspertów z każdej dziedziny i obawiam się, że w mniejszych związkach, które są sporo tańsze, może tego nie być. Podejrzewam, że być może nie mielibyśmy tam takiego wsparcia, które już na początku dostaliśmy z „Solidarności”. To są dwie strony medalu. Z jednej strony bardziej nowoczesne, mniejsze związki, z drugiej organizacje trochę bardziej skostniałe i nieprzygotowane na spontaniczne działania, jak nasza centrala, ale to jest tak, że ci więksi mają zaplecze i ono jest silne.
Związki zawodowe nie działają w próżni, lecz w pewnej rzeczywistości, która jest zdefiniowana w ustawach. Co z perspektywy działaczki może Pani powiedzieć o ustawie o związkach zawodowych z 23 maja 1991 roku i jej późniejszych nowelizacjach, jak tej o prawie do zrzeszania się osób zatrudnionych na umowach cywilnoprawnych i samozatrudnionych czy o ustawie o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Czy ustawy dobrze odpowiadają na związkowe potrzeby? Czy należałoby coś w nich zmienić, czy są przestrzegane?
Jeżeli chodzi o ustawę o sporach zbiorowych, to szczerze mówiąc za bardzo jej nie znam, bo nigdy się nie przygotowywałam do sporu zbiorowego. Co do ustawy o związkach zawodowych, to musiałabym się zastanowić, co bym chciała zmienić – ona była jakiś czas temu nowelizowana i rzeczywiście dla nowych organizacji może być trudna kwestia zmian dotyczących ochrony osób z zarządu związku przed zwolnieniem z pracy. Teraz jest tak, że chroni się tylko reprezentatywne organizacje, muszą mieć one w danej firmie co najmniej 8% uzwiązkowienia i to jest problem. My teraz, nie mając tych 8%, nie jesteśmy organizacją reprezentatywną, bo jest u nas w tym momencie jeszcze druga organizacja związkowa, która jest reprezentatywna. Ale to jest rzeczywiście problem – żeby na starcie mieć 8% uzwiązkowienia i możliwość ochrony całego zarządu, a nie tylko przewodniczącego, to w tych czasach jest często zupełnie nierealne. To jest problem, nie wiem, kto się na to zgodził, ale to nie jest fajna rzecz. Związki zawodowe nie są zbyt popularne, długo trzeba przekonywać ludzi do ich założenia i do wstępowania. Gdybym dzisiaj chciała zrobić to, co zrobiliśmy kiedyś, to tego związku bym nie założyła; nie zgromadziłabym liczby osób wystarczającej, żeby zapewnić bezpieczeństwo sobie i całemu zarządowi komisji zakładowej.
Na czym polega reprezentatywność, jaki był wcześniej ten próg?
Wcześniej było 7%, teraz 8% dla związków dużych w skali kraju, tj. „Solidarności”, Forum Związków Zawodowych oraz Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych. Z kolei dla związków mniejszych w skali kraju wynosi ono 10% ogółu pracowników danego przedsiębiorstwa. Wcześniej było tak, że w zależności od liczby członków mogłam mieć więcej chronionych etatów. Musiałam mieć 30 osób w związku, żeby mieć trzy osoby chronione, czyli właśnie zarząd – mnie, sekretarza i skarbnika. W tym momencie jest tak, że aby mieć etaty chronione, musimy być albo jedyną organizacją w firmie (jedyna organizacja jest automatycznie reprezentatywna), albo zrzeszać 8% załogi – czyli jeśli u nas pracuje 1500 osób, to można sobie policzyć, że obecnie musimy zrzeszać o wiele więcej osób niż dawniej, żeby zarząd związku był chroniony przed wyrzuceniem z pracy pod byle pretekstem.
Czyli reprezentatywność dotyczy liczby chronionych etatów, ale czy jest to też np. kwestia bycia dopuszczanym do negocjacji z pracodawcą?
Tak, pracodawca ma obowiązek rozmawiać w przypadku np. układów zbiorowych, wtedy musi się liczyć z reprezentatywną organizacją związkową. Ona ma wtedy największy głos, z nią pracodawca musi podjąć rozmowę, z innymi nie musi. To też jest istotne.
Czyli tę zmianę ustawy o związkach zawodowych ocenia Pani negatywnie. Czy inne akty prawne mają znaczenie dla Pani jako związkowczyni? Czy dla sytuacji pracowników i związków liczą się jakieś rozporządzenia niższego rzędu, np. ministerialne? A z drugiej strony akty prawa międzynarodowego – dyrektywy i rozporządzenia unijne, rezolucje, konwencje i zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy? Czy czasami takie dokumenty mogą być argumentem w negocjacjach z pracodawcą – chcemy np., żeby przysługiwało nam więcej urlopu, a MOP wydała dyrektywę, w której to jest zalecane?
Nie, na poziomie zakładowym nie. Nawet gdybym coś takiego znalazła i mogłabym o tym powiedzieć, uznano by to za ciekawostkę i nie wzięliby tego pod uwagę. Nasze realia określa polskie prawo, które zapewnia 26 albo 20 dni urlopu w zależności od stażu pracy. Obecnie mamy taki problem, że od marca 2020 roku pracujemy zdalnie i nie możemy się doprosić jakiejkolwiek rekompensaty za media, prąd, wodę, cokolwiek – jakikolwiek zwrot kosztów. Pracodawca mówi, że tego nie ma w naszym lokalnym prawie – i nieważne, że w naszej firmie jest to negocjowane na poziomie europejskiej rady zakładowej i np. w Holandii wynegocjowano już całkiem godne pieniądze. Ale dla pracodawcy w Polsce to nie jest argument, że gdzieś tam jest lepiej, że np. we Włoszech dostają na święta po 200 euro. Odpowiada, że tu jest Polska, to nie są Włochy, mimo że to ta sama firma. To jest dobre na poziomie negocjacji krajowych, rządowych – wtedy to rzeczywiście są dobre argumenty. Ale nie na poziomie zakładowym.
Chyba właśnie w ustawie o związkach zawodowych jest zapisane, że układy zbiorowe nie mogą być gorsze od kodeksu pracy i nie mogą schodzić poniżej zapewnianego w nim minimum, ale mogą być lepsze i dawać pracownikom więcej – dobrym przykładem są właśnie urlopy.
Może tak być. Pod warunkiem, że ma się układ zbiorowy i pracodawca chce do niego przystąpić, bo teraz jest bardzo ciężko, jeśli chodzi o negocjowanie układów zbiorowych. Rozmawiałam kiedyś ze związkowcem z innej organizacji, który powiedział mi, jakie oni mają zapisy – 100% płatne zwolnienia i dodatkowe pięć dni urlopu w roku plus jeszcze inne rzeczy. Tam mają połowę załogi w związkach, różnych związkach, ale związki trzymają się razem i wynegocjowały układ zbiorowy. Wtedy jest inaczej. U nas, przy dość niewielkim uzwiązkowieniu, jest to nierealne i pracodawca nie ma obowiązku rozmawiać z nami o układzie zbiorowym. Nawet na poziomie regulaminu pracy, który też może zakładać dodatkowe rozwiązania korzystne dla pracowników, nie możemy się z pracodawcą dogadać. Pracujemy 8,5 godziny – mamy pół godziny przerwy niewliczanej do czasu pracy. Wielokrotnie próbowaliśmy rozmawiać z pracodawcą, żeby ta przerwa była do decyzji pracownika, czy chce skończyć po ośmiu godzinach i mieć tylko kodeksowe 15 minut przerwy, czy chce mieć rzeczywiście te dodatkowe pół godziny i kończyć po 8,5 godzinach, żeby to było ustalone między pracownikiem a menedżerem. Nie było takiej możliwości, mimo że rozmawialiśmy, przedstawialiśmy też ankiety od pracowników, że oni rzeczywiście tego chcieli i chcieli o tym decydować. Niektórzy chcą chodzić na te lunche w czasie pracy, inni wolą skończyć wcześniej i pójść do domu, do rodziny. Nie było możliwości, mimo że rozmawialiśmy bardzo długo i używaliśmy różnych argumentów. Niestety, związki niewiele mogą, chyba że są rzeczywiście silne.
W jakim momencie pracodawca musiałby, byłby zobowiązany, rozmawiać o układzie zbiorowym? Czy to też jest kwestia reprezentatywności?
Reprezentatywności na pewno tak. Jeśli w związku jest 8% załogi, to pracodawca musi podejść do rozmów. Ich wynik może być różny, ale wtedy to podejście jest obowiązkowe. Wydaje mi się, że spory zbiorowe, co prawda nigdy takiego nie prowadziłam, ale też są dla pracodawcy sygnałem, żeby zaczął rozmawiać, chociaż z tego co wiem, to się różnie kończy. Są trzy etapy tych spotkań i trzeba dojść do jakiegoś konsensusu albo podpisać protokół rozbieżności.
Porozmawiajmy o codzienności organizacji związkowej w zakładzie pracy. Jaka jest praktyka dnia codziennego, czym najczęściej się zajmujecie, jakie sprawy najczęściej się pojawiają i są załatwiane, jakie są najczęstsze problemy? Jak wygląda działalność osób oddelegowanych do pracy związkowej?
Etat związkowy przysługuje od 150 członków, a poniżej tej liczby za każdego członka jest jedna godzina do przepracowania – czyli w ramach etatu przepracowuję taką godzinę na rzecz związku, a nie przy zwykłych obowiązkach zawodowych. Są jeszcze tak zwane zwolnienia doraźne, czyli jeżeli na przykład mam spotkanie w regionie, które odbywa się tylko w godzinach pracy, to mogę wystąpić o oddelegowanie do działalności związkowej. Mamy podpisane bardzo korzystne porozumienie z pracodawcą i rzeczywiście na mocy tego porozumienia nie utrudnia nam żadnej dodatkowej działalności. Bierzemy nawet oddelegowania na szkolenia związkowe i pracodawca się zgadza, bo mamy zapisane w tym porozumieniu, że pracodawca traktuje szkolenia związkowe jako formę poszerzenia kwalifikacji pracowników. Warto, żeby nowa organizacja związkowa zadbała o podpisanie korzystnego porozumienia z pracodawcą. Jeden członek związku równa się jednej godzinie na sprawy związkowe, czyli w tym momencie mam 50 godzin w miesiącu. Z tego wychodzi tydzień – u nas to jest na elastycznych zasadach i nie jest tak, że mam wolny od pracy np. każdy piątek albo każdy czwartek, bo to nie o to chodzi, lecz w zależności od potrzeb i tego, co mamy do zrobienia. Mamy też zapisane w porozumieniu, że musimy co najmniej dzień wcześniej zgłosić to menedżerowi, że mamy taki zamiar i musimy się też troszeczkę liczyć z potrzebami pracodawcy, żeby nie było żadnych przestojów i żadnego konfliktu interesów, że ja zrobię sobie dzień związkowy, a ktoś będzie musiał siedzieć po godzinach, aby wykonać moją pracę. Trzeba to mieć to uwadze, bo to też kwestia dobrych relacji pracowniczych.
Praca związkowa to także sprawy mało znane i spektakularne, a niezbędne oraz wymagane prawem. W tym momencie nasz skarbnik jest na urlopie macierzyńskim, więc jego praca spadła na mnie i na koleżankę, czyli musimy sprawdzać, czy ludzie płacą składki, odprowadzać składki do centrali „Solidarności”, na koniec roku musimy się rozliczyć z urzędem skarbowym, złożyć odpowiednie oświadczenie do KAS. Każde pismo musimy zarejestrować, co pół roku musimy pisać pismo do pracodawcy o liczbie członków, tych członków trzeba na bieżąco weryfikować, patrzeć, czy płacą czy nie płacą, bo to wpływa na naszą liczebność. Takich rzeczy jest sporo. Czasami musimy stworzyć ankietę czy prezentację na spotkanie z naszymi członkami, przygotowujemy się też na spotkanie z pracodawcą co dwa tygodnie. Mamy też spotkania z drugim związkiem, Konfederacją Pracy, z którym żyjemy w bardzo dobrych stosunkach i spotykamy się z nim. Mamy również Społecznych Inspektorów Pracy, mamy komisję BHP. Tego jest naprawdę bardzo, bardzo dużo i na wszystko trzeba się przygotować, wszystko trzeba sprawdzić.
Jeśli chodzi o sedno działalności, obejmuje ona w zasadzie wszystko to, co boli pracowników, wszystko to, co oni zgłoszą. Czasami widzimy, co wymaga doprecyzowania i tam jesteśmy. Teraz mamy taką opcję, że mamy tak zwane podwyżki merit increase, cokolwiek to oznacza, bo nikt nie wie. Są zapowiedziane na lipiec, no i sprawdziliśmy, zrobiliśmy ankietę wśród pracowników, bo mamy grupę na Facebooku, jak te podwyżki wyglądały we wcześniejszych latach, czy były przyznawane, czy pracownicy wiedzą o tym merit increase, czy w ogóle są transparentne zasady przyznawania ich – sporo osób mi o tym napisało, część z nich nie dostała podwyżki nigdy. Część dostawała od czasu do czasu i rzeczywiście to nam dało do myślenia, zaczęliśmy rozmawiać z pracodawcą, żeby nam przedstawił transparentne zasady – aby pracownik wiedział, dlaczego dostaje, dlaczego w takiej formie, dlaczego w takiej wysokości i co spowodowało, że to jest np. 3%, a nie 5% czy 10%, żeby miał jasność. U nas w firmie z transparentnością jest bardzo krucho, jeśli chodzi o takie działania i na przykład tym się teraz zajmujemy. Działamy też sporo w obszarze Funduszu Świadczeń Socjalnych – gdy przejmowaliśmy fundusz, to zobaczyliśmy sporo nieprawidłowości, a to są pieniądze pracowników. W tym momencie próbujemy naprawiać różne rzeczy. Podobnie w funduszu socjalnym. Jego przyznawanie powinno być uzależnione od sytuacji życiowej, materialnej i rodzinnej danego pracownika, a u nas 80% pracowników dostaje takie same świadczenia – tu w ogóle nie ma zróżnicowania i teraz pracujemy, żeby to zróżnicować. Powołaliśmy też niedawno społecznych inspektorów pracy, zrobiliśmy wybory uzupełniające. Mamy też taką funkcję uświadamiania własnych praw, żeby pracownik o nich wiedział. Na przykład otrzymuję informację, że chcą rozwiązać umowę z członkiem związku, więc wtedy mówię: możesz to i to, przedstawiam mu maksymalnie dużo opcji. Masz taką możliwość, możesz przyjąć porozumienie, jeśli to zrobisz, będzie to skutkowało tym i tym, ale nie możesz pójść do sądu i się procesować z firmą o przywrócenie do pracy. Jeżeli przyjmiesz wypowiedzenie, dostaniesz mniejsze rekompensaty, mniejsze odszkodowanie, ale możesz później próbować w sądzie. Mieliśmy też sytuację, że pracownica zrobiła błąd w sytuacji covidowej – rozchorowała się, powiedziała szefowi, że idzie na zwolnienie, po czym kilka dni czekała na teleporadę i nie powiadomiła o tym swojego menedżera. W rezultacie, gdy dostała zwolnienie, a wstecz można zwolnienie wystawić tylko do 72 godzin, pojawił się problem nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy. Pracodawca zapytał nas, czy ją reprezentujemy, bo chyba chciał jej wypowiedzieć umowę. Spotkaliśmy się z nią i gdy dowiedzieliśmy się, co i jak, to powiedzieliśmy, że głupio zrobiła, bo czasem trzeba powiedzieć pracownikowi, iż coś zrobił źle, że to się nie powinno wydarzyć. Ale trzeba go też obronić – spotkaliśmy się z pracodawcą i jej broniliśmy, próbowaliśmy to załagodzić. W rezultacie udało się ją obronić i wyjaśnić, że to nie było celowe, że to nie było w jakiś sposób zamierzone, lecz było wynikiem choroby i chyba braku wiedzy – że czekała długo na teleporadę. Mówiąc krótko: w zależności od tego, czego pracownicy potrzebują, my tym się zajmujemy.
Jeżeli pracownik jest członkiem związku, nie może zostać zwolniony bez jego akceptacji, pomijając np. zwolnienia dyscyplinarne?
Jeżeli pracodawca chce zwolnić kogokolwiek, wypowiedzieć umowę na czas nieokreślony, to musi skierować pismo do związku z pytaniem, czy my daną osobę reprezentujemy. Pracodawca nie wie, kto jest członkiem związku, a kto nie. Wtedy my albo decydujemy się tę osobę reprezentować, albo nie. Jeśli mamy ochotę, to możemy też reprezentować osobę nienależącą do związku. Członków reprezentujemy niejako automatycznie. Gdy odpisujemy, że reprezentujemy kogoś, pracodawca wysyła nam informację o zamiarze rozwiązania umowy i musi podać przyczyny. Jeżeli mamy jakieś przeciwwskazania, musimy je pracodawcy przekazać i w jakiś sposób z nim na ten temat rozmawiać, ale on nie musi nas słuchać. To jest tak, że te dokumenty są ważne ewentualnie później dla sądu, jeśli my znamy przeszkody, dla których ta umowa nie powinna zostać rozwiązana, ale pracodawca nie musi nas słuchać. Jeżeli chciałby zwolnić mnie albo innego działacza związkowego, musi mieć do tego zgodę organizacji związkowej – wystosować pismo, że chciałby wypowiedzieć umowę np. mnie i prosi o zgodę. Jeśli chodzi o osoby chronione, musi mieć zgodę organizacji.
Czyli w pozostałych przypadkach to prawo jest bezzębne, skoro musi was zapytać, ale brać pod uwagę waszego zdania już nie.
Nie musi. Na tym to niestety polega, to jest taka sprawa przykra dla związkowca, że pracodawca niczego nie musi, do niczego nie jest zobligowany w tej kwestii.
Chyba, że dojdzie do jakiejś bardziej asertywnej akcji – jak sporu zbiorowego. Co sądzi Pani o sporach zbiorowych czy strajkach?
Uważam, że najlepszy strajk to taki, który nigdy się nie odbył, bo jest tyle wcześniejszych etapów sporu zbiorowego i jeżeli dochodzimy aż do strajku, to wydaje mi się, że sytuacja jest już bardzo kuriozalna. Generalnie jestem zwolenniczką dialogu społecznego i rozmawiania – osobiście sama miałam ochotę nie raz wytoczyć spór zbiorowy pracodawcy, aczkolwiek z nadzieją, że nie zakończy się on strajkiem. Strajk to nie jest zła opcja, ale musi być mocno przemyślana i nie może to być pochopna decyzja.
W tym przypadku byłaby nadzieja, że jednak na etapie rokowań czy mediacji uda się te palące sprawy załatwić i wynegocjować.
Myślę, że tak – trzeba też mierzyć siły na zamiary. Jeżeli na przykład chciałabym wywalczyć więcej pieniędzy, np. że każdy pracownik dostałby 30% podwyżki, to trzeba by dokładnie prześledzić raporty finansowe i zbadać, czy firmę na to stać. Jeżeli rzeczywiście stać, miała super kontrakt i dorobiła się jakichś dodatkowych miliardów, to można tego żądać – a jeżeli nie, to niekoniecznie. Każdy przypadek jest inny, trzeba do tego podchodzić rozważnie i spokojnie.
Wiele osób w Polsce wydaje się nie mieć pojęcia o tym, że związki nie występują wyłącznie w interesie swoich członków – propaganda antyzwiązkowa opiera się na takim przekonaniu, że chodzi tylko o egoizm grupowy. Tymczasem wy negocjujecie w imieniu całej załogi, tak też stanowi o tym polskie prawo. Jak wyglądają relacje między wami a pozostałymi, niezrzeszonymi pracownikami? Jak związki są postrzegane, jaki procent pracowników należy do waszej organizacji? Czy jesteście postrzegani pozytywnie i dlaczego wielu pracowników nie decyduje się na przystąpienie do związku? Czy także w was nie budzą oni czasem pewnej irytacji, że mogą bywać tzw. pasażerami na gapę, gdy wam się uda coś wynegocjować, a oni na tym korzystają?
Podsunął mi pan fajny pomysł, żeby zrobić u nas ankietę na temat postrzegania związków zawodowych i ich działań. My mamy w firmie do czynienia głównie z tzw. millenialsami, młodymi ludźmi, którzy gdy się im nie podoba w pracy, to zmieniają ją na kolejną, nie przywiązują się do miejsca pracy. Gdy z nimi rozmawiam o związkach i mówię, po co jesteśmy, to odpowiadają, że jeśli im coś tu nie będzie pasowało, to się zwolnią. Aczkolwiek jest i tak, że gdy czegokolwiek nie wiedzą, to mam wrażenie, że pracownicy bardziej ufają nam niż działowi personalnemu. Jeśli czegoś nie wiedzą, mają pytanie o jakąś nawet drobną rzecz typu dofinansowanie okularów, to często piszą do mnie albo do koleżanki, gdzie mogę coś znaleźć, bo chcę wiedzieć co i jak, albo właśnie o tych świadczeniach z funduszu, o których już wspominałam. Pracownicy często się do nas odzywają z prośbą o coś, ale gorzej z tym, żeby ich zachęcić do wstąpienia do związku. „Zastanowię się”, „nie wiem”, „to nie w moim stylu”, „a to składki trzeba płacić” – to są bardzo trudne rozmowy.
Jeśli chodzi o to, czy są pasażerami na gapę – jest to wkurzające, po prostu. Zawsze im mówię i tłumaczę, że słuchaj, rób co chcesz, ja cię do niczego nie zmuszam, ale nasza siła w organizacji zależy od tego, ilu nas będzie. Jeżeli nas jest mało, to mało możemy zrobić, a pomyśl, ile moglibyśmy zrobić, gdyby nas było więcej. Jaką mielibyśmy siłę przebicia – argument pracodawcy jest też taki, gdy z nim rozmawiamy, proponujemy, żeby coś zrobić, że tak, słucham tego, co mówicie, ale muszę mieć też na względzie te pozostałe 1550 osób z 1600, które nie należą do związku. On mówi, że ich też musi słuchać, nie tylko nas – a jeśli nas jest tylko 50 na te 1600, to jesteśmy troszkę odosobnieni.
Jeżeli udałoby się wam wynegocjować na przykład jakiś wzrost płac dla wszystkich czy inną korzyść dla ogółu załogi, to czy to jest odnotowywane, że daną rzecz załatwił związek?
Staramy się o tym mówić i podkreślać nasze sukcesy. Naszym sukcesem w zeszłym roku było na przykład to, że mieliśmy oszczędność na funduszu socjalnym i mieliśmy to wydać dla pracowników jako taki bonus finansowy, po czym pracodawca też się na to zgodził, wszystko było prawie dogadane, pieniądze policzone i rozdzielone, ale nagle pracodawca powiedział, że jest covid i możemy się zainspirować tarczą antykryzysową (mimo że nasza firma nie korzystała z tarczy, bo nie spełniała kryteriów) i zawiesić odpis funduszu socjalnego po to, żeby milion zaoszczędzić, będzie super fajnie i wszyscy będziemy szczęśliwi. Zapytałam, czy w takim razie w zamian zagwarantują, że do końca roku nikogo nie zwolnią, bo były pojedyncze zwolnienia, ale nie chcieli tego zagwarantować. Oni nie mogli tego zablokować, ponieważ my się nie zgodziliśmy – to jest właśnie jedna z niewielu sytuacji, gdy mieliśmy prawo powiedzieć „nie” i to musiało być uznane. Jeśli chodzi o fundusz socjalny, to pracodawca nie ma prawa zabrać niczego z tych pieniędzy bez zgody związków zawodowych i rzeczywiście, mimo niezadowolenia pracodawcy, powiedzieliśmy „nie” i te pieniądze zostały wypłacone. Zatem to związek zawodowy doprowadził do wypłaty tych dodatkowych pieniędzy wszystkim pracownikom. To się rozeszło po pracownikach i byli bardzo szczęśliwi i to był nasz sukces. No ale właśnie wszystko fajnie, wszystko pięknie, super, świetnie działacie, kibicuję wam, ale nie wstąpię do związku – to się powtarza często. Trzymam kciuki i tyle. Nie jest to fajne.
Może ludzie nie chcą ponosić osobistego ryzyka, związanego np. z lękiem przed jakimiś sankcjami ze strony pracodawcy?
Zapewniamy pełną anonimowość, nawet składek nie potrąca z pensji pracodawca, lecz zbieramy je sami. Podkreślamy też, że możesz się angażować jeśli chcesz, możesz przychodzić na spotkania dla członków mniej więcej raz w miesiącu, możesz z nami działać, robić z nami różne rzeczy, jeśli chcesz. Ale jeśli nie masz na to czasu i ochoty, to wystarczy, że po prostu będziesz w związku i będziesz płacić składki – tym bardziej, że oferujemy ubezpieczenie prawne. To jest w ogóle bardzo fajna rzecz, z każdej dziedziny prawa, nie tylko z prawa pracy. My zawsze mówimy, że od nas się nikt nie dowie, że jesteś w związku, ewentualnie możesz sam o tym powiedzieć. Są osoby, które o tym trąbią wszem i wobec, są osoby, które nie chcą się ujawniać i tego nie robią i tyle. My zapewniamy pełną poufność.
Chciałbym zapytać o profesjonalizację działalności związkowej, ponieważ na ten temat istnieją różne zdania. Niektóre związki obawiają się, że może ona prowadzić do wyalienowania się liderów związkowych od członków czy przyjęcia punktu widzenia pracodawcy. To jedna z perspektyw, ale są również inne – co mogłaby Pani o tym powiedzieć? Czy godziny związkowe są przydatne i można dzięki nim więcej załatwić? Czy może jednak gdzieś czyhają jakieś zagrożenia?
Myślę, że jest takie ryzyko. Generalnie uważam, że to jest zbyt ryzykowne i nie należy stawiać wszystkiego na jedną kartę. Nawet gdyby mi się cudem zwiększyła liczba osób w związku do 150, czyli do stanu, od którego przysługuje etat związkowy, to z jednej strony byłoby dobrze, bo miałabym więcej czasu i możliwości, żeby dobrze załatwiać sprawy związkowe. Ale z drugiej uważam, że personalnie to jest bardzo ryzykowne, bo nic nie trwa wiecznie. Ja tych ludzi poniekąd trochę podziwiam, że się na to decydują, bo osobiście nie zdecydowałabym się postawić wszystkiego na jedną kartę. Co prawda korzystam z godzin związkowych, ale nawet nie wykorzystuję ich wszystkich. My z nich korzystamy, bo to rzeczywiście jest przydatne, czasami mamy różne spotkania w czasie pracy i musimy coś zrobić w takim modelu, ale i tak większość pracy wykonujemy po godzinach czy nawet w weekendy spotykamy się z moją zastępczynią, żeby pracować i coś przygotowywać, bo czasu zawsze jest mało. Etat związkowy jest też ryzykowny. Bo jeśli pracuję na równi z innymi pracownikami, to jestem bliżej ich problemów, spotykam się z innymi osobami, znam ich pracę, wiem, co się dzieje, więc łatwiej mi rozmawiać o tych problemach. A jeżeli jestem na etacie związkowym, to już nie jestem blisko ludzi. Wydaje mi się, że to też może odstraszać właśnie od przystąpienia do związku – dlatego, że ludzie powiedzą mniej więcej tak: co ty się znasz na naszych problemach, skoro siedzisz gdzieś tam i nic nie robisz.
Wspomniała Pani o Konfederacji Pracy – jaki ma Pani stosunek do pluralizmu związkowego? Tutaj też występują różne opinie. Niektórzy twierdzą, że w jednym zakładzie powinna być jedna organizacja, inni z kolei uważają, że pewna konkurencja między związkami jest pożądana, aby pracownicy mieli wybór. Co Pani o tym sądzi, jak to się sprawdza w praktyce i jak to też wygląda u Was, jak do tego doszło, że są dwie organizacje? Czy poruszacie te same sprawy, czy to się dzieje równolegle?
Nie uważam ich za konkurencję, bo mamy oddzielne tematy i obszary działania. Nasza firma zatrudnia też pracowników terenowych i to są koordynatorzy, którzy zbierają dane w sklepach, ankieterzy itp. W pewnym momencie w tamtym dziale była restrukturyzacja i oni założyli swój związek. Trochę tego nie rozumiałam, bo na początku się interesowali, kilka osób chciało do nas przystąpić, w końcu nie przystąpili i założyli swój. Gdy z nimi rozmawiałam i pytałam, dlaczego nie przystąpili do nas, przecież razem bylibyśmy silniejsi, to odpowiadali, że chcą się skupić na swoim obszarze. Mają swoją specyfikę pracy, nie będą wchodzić i pozyskiwać ludzi z biura, bo biuro ich nie interesuje, tak mi otwarcie powiedzieli. Zdarzają się między nami różnice stanowisk, ale mamy też sporo rzeczy wspólnych, np. kwestię tych dodatków z funduszu czy samego regulaminu funduszu. Trzymamy wspólny front. Na początku było różnie, miałam wrażenie, że trochę robią nam pod górę, bo były pewne nieporozumienia. Jednak na obecnym etapie jesteśmy bardzo zgodni i bardzo się wspieramy, nie ma takiej sytuacji, żeby ktoś kogoś podkopywał czy robił komuś krzywdę. Sporo rozmawiamy, sporo się spotykamy, jesteśmy cały czas w kontakcie. Czasami mamy wspólne stanowiska w różnych kwestiach, a gdy wysyłam coś z naszej strony do pracodawcy, to informuję ich, żeby wiedzieli, co się u nas dzieje. I odwrotnie jest tak samo. To się sprawdza. Uważam, że fajnie byłoby, gdyby była jedna organizacja. Aczkolwiek są różne motywacje, jest też tak, że Konfederacja ma niższe składki niż „Solidarność”. Czasami, chociaż to nie jest mój przypadek, są też różnice światopoglądowe, że „Solidarność” to jest prawica, Kościół i tak dalej, a OPZZ jest bardziej lewicowe. Dla mnie to nie ma żadnego znaczenia. Zaangażowałam się w związki zawodowe, aby zajmować się sprawami stricte pracowniczymi. O inne sprawy mogę dbać po godzinach w innym zakresie, ale nie po to jestem w związku zawodowym. Jestem w „Solidarności” nie ze względów „kościelnych”, mimo że jestem osobą wierzącą. Tak samo gdybym była np. w Inicjatywie Pracowniczej, to też bym się nie włączała w takie akcje, jak marsze protestacyjne kobiet w kwestii prawa do aborcji. W związek zawodowy zaangażowałam się z czysto pracowniczych powodów, nie po to, żeby robić inne rzeczy.
A czy do Waszego związku częściej zapisują się pracownicy o jakichś szczególnych cechach – zajmujące konkretne stanowiska w firmie, mężczyźni lub kobiety, z określonych grup wiekowych? Czy ktoś przeważa? Wspomniała Pani o millenialsach i tym, że są niezbyt chętni do angażowania się – czy to oznacza, że jest więcej starszych pracowników?
Nie, nasza średnia wieku jest około trzydziestki. Trzydzieści, trzydzieści parę, więc może nie są jacyś najmłodsi. Głównie to są tacy społecznicy, którzy tak jak ja chcą coś zmieniać i właśnie tacy ludzie są bardziej chętni, żeby się do nas zapisywać. Są też osoby, które mają doświadczenia związkowe, bo na przykład ich tata czy mama są w związku zawodowym, więc w jakiś sposób znają ten temat. Albo ludzie, którzy w poprzedniej pracy mieli dobre doświadczenia ze związkami zawodowymi i chcą być znowu w związku.
Przenieśmy się na nieco szerszy, ogólnospołeczny poziom. Czy Pani zdaniem wpływ związków zawodowych na rynek pracy i całą rzeczywistość społeczno-gospodarczą w Polsce jest odczuwalny? Czy związki są realnym, społecznym aktorem, czy może ten wpływ mógłby być większy? Jak można to osiągnąć i za pomocą jakich instrumentów?
Wydaje mi się, że powinna być większa popularyzacja związków zawodowych i może większa otwartość związków, żeby ludzie wiedzieli, iż są potrzebne. Związki mają dość kiepski wizerunek i to może być problem…
Ten kiepski wizerunek to też ciekawa kwestia – socjolożka z Uniwersytetu Warszawskiego, Wiesława Kozek, badała dyskurs medialny i polityczny na temat związków zawodowych, analizując np. treści gazet, i to jak wpływało to na opinię publiczną i postrzeganie związków. Jak dowiodły badania, związki Polakom i Polkom w ogromnym stopniu obrzydzano – ludzie byli do nich aktywnie zniechęcani. Czy zetknęła się Pani z tym zjawiskiem? Z jakimi reakcjami w swoim otoczeniu, także poza miejscem pracy, spotykała się Pani, zakładając organizację?
Osobiście nie spotkałam się z tym, żeby ktoś mi mówił, iż moje zaangażowanie jest złe. Ale była taka dziewczyna, która bardzo chciała się do nas zapisać, a jej ojciec był temu bardzo przeciwny. Wywarł w końcu taką presję, że się do nas jednak nie zapisała. On był strasznie antyzwiązkowy – ta dziewczyna nie mieszkała z rodzicami, ale podobno ciągle do niej dzwonił i powtarzał, że absolutnie nie, że to jest w ogóle straszne, że związki nic dobrego nie zrobią i mogą tylko zaszkodzić. Kolega ze związku opowiadał mi też o innej sytuacji. Robiliśmy spotkania dla nowych pracowników, którzy byli miesiąc w firmie, zapraszaliśmy ich, aby się poznać i przedstawić, trochę opowiedzieć o naszej działalności. Gdy ktoś chciał przyjść i powiedział, że ma spotkanie ze związkami, to jego szef powiedział, że „ja ci nie zabronię, ale jeśli to nie jest sprzeczne z twoimi poglądami politycznymi, to idź”. Ta osoba przez to nie przyszła. Dochodziły też do mnie słuchy, że niedługo po tym gdy założyliśmy związek, menedżerka kolegi zaczęła go wypytywać, co myśli o związkach zawodowych – nie zapytała wprost, czy sam należy, ale próbowała to wybadać: a jak myślisz, czy ktoś od nas się zapisał, a czy one są potrzebne itp.
Myśli Pani, że to efekt tego, że pracodawca i kadra menedżerska, która czuje się związana z jego interesami, po prostu obawiają się związków i wolą aby ich nie było, bo mogliby być zmuszani do różnych ustępstw na rzecz pracowników, a woleliby w niczym nie ustępować?
W przypadku menedżerów mam wrażenie, że to jest trochę personalne. Myślę, że oni się chyba trochę obawiają, iż w jakiś sposób ich autorytet zostanie nadszarpnięty i że nie mają monopolu na wiedzę. Na spotkaniach zespołu staram się nie afiszować ze swoją działalnością, mimo że o niej otwarcie mówię i wszyscy wiedzą, że jestem w związku, ale czasem jest tak, że mam więcej informacji niż mój bezpośredni przełożony. Czasami wiem więcej o tym, co się dzieje w firmie – także dlatego, że jestem w europejskiej radzie zakładowej. Kiedyś, na początku naszej działalności, miałam przełożonego, który też nie mógł sobie poradzić z naszym istnieniem – to, że mamy jakiś fragment pracy, który go nie dotyczy, że on nie może nas z tej pracy rozliczać, z godzin i spotkań związkowych. Stracił część kontroli nad nami. W pewnym momencie miał już trochę obsesję – zaczął wszędzie za nami chodzić, szłyśmy do kuchni zrobić herbatę, a on po chwili minutach szedł za nami, po to żeby być blisko, może coś usłyszeć. Patrzył na nas i tylko szukał dziury w całym. Kiedyś przyszła jedna pracownica i poprosiła nas o szybkie spotkanie, bo coś tam się działo, i niewiele myśląc poszłyśmy z nią do sali konferencyjnej. Nie było nas 10 minut, wróciłyśmy i usłyszałyśmy od niego, że nie było nas 10 minut i mu o tym nie powiedziałyśmy. Skończyło się tak, że wezwał nas na rozmowę do działu HR, aby nas zdyscyplinować. Mam wrażenie, że zachwiało mu się w pewnym momencie takie poczucie bezpieczeństwa.
Menedżerowie chcieliby więc mieć wyłączność na wiedzę i władzę w zakładzie pracy?
Dokładnie tak.
Jakie są miary sukcesów związków zawodowych – co takiego musi się wydarzyć, żeby móc o takich sukcesach mówić? Czy to jest liczba członków, czy może liczba Społecznych Inspektorów Pracy ze związkową rekomendacją? Jak moglibyśmy zmierzyć skuteczność związków?
Na pewno uzwiązkowienie – uważam, że to jest sukces związku, kiedy ludzie idą ramię w ramię razem. Wydaje mi się, że poza tym chodzi po prostu o to, co się udaje wynegocjować – jeżeli będziemy już silni, załatwimy u pracodawcy dwa dodatkowe dni urlopu, a poza tym jeszcze to, żeby każdy miał jakiś dodatek na imieniny albo na Wielkanoc. Jeżeli to się uda, to będzie kolejny sukces. Jeśli wynegocjujemy jakieś naprawdę fajne podwyżki – gdy np. teraz rozmawiamy o podwyżkach, to uważam, że sukcesem będzie, jeśli doprowadzimy do transparentności i tego, żeby każdy pracownik wiedział, skąd one się biorą, kogo dotyczą, a kogo nie i w jakim stopniu. To mi się wydaje naszą miarą sukcesu. Może też nim być liczba osób obronionych przed zwolnieniem, chociaż zdaję sobie sprawę, że z tym jest ciężko, bo na pewno nie da się obronić każdego. Jeśli np. jest likwidacja stanowiska, to nie ma takiej możliwości, jak likwidują, to likwidują – możemy tylko zbadać, czy nie ma miejsca, żeby taką osobę gdzieś przenieść. Możemy ewentualnie wynegocjować jakieś dodatkowe odprawy dla tej osoby. Ostatnio mieliśmy taką sytuację – co prawda nie udało się tej osobie pomóc, ale ona się angażowała mocno przez wiele lat w firmowej organizacji pracowniczej. Wzięli pod uwagę to, że była aktywna, działająca na korzyść otwartego wizerunku firmy. Zlikwidowano stanowisko, nie mieli możliwości przeniesienia tego pracownika – czasami tak bywa, ale docenili to w wysokości przyznanej odprawy.
Zastanawiam się teraz, gdy wspomniała Pani o zwolnieniu z powodu likwidacji stanowiska pracy, jak głęboko mogą sięgać związkowe negocjacje i postulaty. Dochodzimy tu do kwestii dystrybucji zysków w ramach jednego przedsiębiorstwa – przykładowo, może czasami ileś stanowisk udałoby się zachować, gdyby zarząd nie otrzymywał bardzo wysokich premii? Czy tego typu problemy też się pojawiają, wysuwacie takie argumenty, czy może to już zbyt radykalne?
Wysuwamy, tak, zdecydowanie. Gdy chcieli zawiesić w pandemii fundusz socjalny, to dla mnie pierwszym pomysłem było to, żeby, skoro pracujemy z domów, zawiesić służbowe samochody dla wyższej kadry menedżerskiej, bo to też kosztuje. Może na tym zacząć oszczędzać? Może jest tak, że ta wysoka kadra menedżerska, która zarabia duże pieniądze też może z czegoś zrezygnować, bo zabierając fundusz socjalny pozbawiają pieniędzy ludzi najmniej zarabiających po to, żeby nasi menedżerowie mogli się pochwalić przed centralą firmy, iż mają milion oszczędności więcej i dostać za to premię. Rzeczywiście są takie argumenty. Staramy się wiedzieć jak najwięcej, często pytamy o widełki płacowe i prosimy o raporty z GUS. Czasami używamy tych argumentów, aby oszczędzanie zacząć na górze, u najbogatszych, a nie najbiedniejszych, jeżeli rzeczywiście jest taka potrzeba.
Czy rozpiętość dochodów w Pani firmie jest duża? Czy tym również się interesujecie i chcielibyście np. spłaszczać zarobki?
Jest spora, jak w każdej firmie – pracowałam kiedyś w spółce skarbu państwa, a tam była wręcz masakryczna rozpiętość. Tutaj może nie jest aż taka wielka, ale też jest. My na razie nie rozważaliśmy, żeby dążyć do spłaszczania zarobków i zmniejszania różnic między nimi. Mamy też niewielkie argumenty, żeby to robić, bo u nas jest tak, że osoby, które pracują na najniższych stanowiskach, raczej nie muszą mieć zbyt wielu kompetencji. Mamy w tym momencie za mało argumentów za spłaszczaniem.
A co np. z jawnością płac – tak, żeby było wiadomo, kto w firmie ile zarabia, bo powszechna niewiedza na ten temat jest trochę instrumentem panowania pracodawcy.
Czasami w firmach istnieją zalecenia, że nie można mówić o swoich zarobkach. To jest niezgodne z prawem, nikt nie może nikomu zabronić mówienia o swoim wynagrodzeniu. Nie mogę mówić o czyichś zarobkach – gdyby pan mi powiedział, ile zarabia, to nie mogłabym puścić tej informacji dalej, ale pan może mówić komu chce o swoich dochodach. Są nawet wyroki sądów w tej kwestii – nikt nie ma prawa zabraniać pracownikowi mówić o swoich zarobkach. Pracodawca nie może zdradzać dochodów swoich pracowników, ale pracownik ma prawo o nich mówić. U nas w kodeksie postępowania jest zapisane, że nikt nie zabrania pracownikom mówienia o swoich zarobkach, bo każdy ma takie prawo wolności słowa i wypowiadania się na swój temat. Pamiętam, że musiałam z tego edukować swoich przełożonych, gdy mi tłumaczyli, że rzekomo w Nielsenie w tym temacie panuje poufność i zakaz mówienia o wynagrodzeniu. Powiedziałam tej osobie, że ja mogę, ale ona o moim wynagrodzeniu innym członkom zespołu już nie. Zachęcałam ludzi, aby o tym rozmawiać i mieć o tym większą wiedzę, nie żeby zazdrościć sobie wzajemnie, ale po to, aby wiedzieć, że jest nie porządku, jeśli wykonujemy tę samą pracę, a ktoś dostaje za nią 500 zł więcej. Czy robi coś lepiej, szybciej? Zna więcej programów i o co chodzi? Warto wiedzieć takie rzeczy.
Chciałbym jeszcze trochę porozmawiać o realiach, w których obecnie wszyscy funkcjonujemy. Rynek pracy bardzo się zmienia, w kierunku raczej niekorzystnym dla związków zawodowych, które wyrosły w środowisku pracy stabilnej, zwłaszcza w przemyśle. Obecnie przybywa elastycznych i śmieciowych form zatrudnienia. Ludzie, szczególnie młodzi, nie bywają już na dłużej związani, także emocjonalnie, ze swoim zakładem pracy. Nowe zjawiska takie jak uberyzacja czy praca platformowa sprawiają, że osoby pracujące w ogóle nie mają już statusu pracownika – np. kierowcy czy kurierzy. Nie myślimy już o sobie w kategoriach kolektywnych, tak jak jeszcze kilkadziesiąt lat temu – indywidualizujemy ryzyko, problemy z pracą i miejscem pracy stają się coraz bardziej prywatne i nie myślimy o tym, żeby je wspólnie rozwiązywać. Czy to wszystko jest przez związki odczuwane jako utrudnienie? Jak mogłyby działać w tych warunkach?
U nas nie zatrudnia się na umowach zlecenie czy umowach o dzieło, to są sporadyczne przypadki, że czasem ktoś przyjdzie, wykona takie zlecenie albo dzieło, i potem go już nie ma. U nas nie ma tego problemu i to jest fajne. Swego czasu był program stażowy, w którym stażyści byli zatrudniani na zleceniach, ale na szczęście, akurat jak powstały związki, zorientowano się, że to jest niezbyt legalne. Uważam, że praca to jest praca – jeśli wykonuje się pracę, to powinno się mieć umowę o pracę. Nie powinno być żadnych substytutów. Mam wrażenie, że nasze państwo, np. Państwowa Inspekcja Pracy, jest nieudolne w kwestii kontrolowania tego. Mój szwagier pracował w określonych godzinach w jakiejś fabryce na umowie-zlecenie. Zobaczyłam tę jego umowę, w której było zapisane, że musi być punktualny, że będzie podlegał przełożonemu – to wszystko sobie zaprzeczało, bo to były atrybuty umowy o pracę, ale wygodniejsze i tańsze było zawarcie umowy śmieciowej. Dla mnie to jest niedobre, że cały czas na to pozwalamy i że jest taka możliwość. Umowa zlecenie to powinna być umowa dodatkowa – jeśli np. mam dodatkową pracę i chcę zaprojektować np. komuś ogród, bo mam takie umiejętności, to dostaję na to umowę. Wtedy to jest w porządku, ale nie gdy pracuję wiele lat od lat od poniedziałku do piątku w godz. 8–16 albo 9–17 i mam umowę zlecenie, podlegając jeszcze komuś, kto mnie kontroluje. Aczkolwiek rozumiem też ludzi, którzy się na to decydują. Na umowie zlecenie czy B2B mogą zarobić więcej, dostają więcej do ręki – ale nie myślą o przyszłości, o tym, że gdy przyjdzie czas emerytury, to już będzie gorzej. Jeśli przyjdzie czas zwolnienia, choroby czy wypadku, to nie będzie już tak dobrze i w portfelu może w końcu zostać pustka.
Czy związki mogą jakoś przekonywać takie osoby do wartości tradycyjnych, kodeksowych form zatrudnienia?
Jak najbardziej. Robią to i promują zatrudnienie na umowach o pracę, walczą z umowami śmieciowymi. Trzeba uświadamiać – teraz może dostanę kilkaset złotych więcej na umowie zlecenie, ale później na emeryturze będę głodować, bo nie będzie z czego tej emerytury wypłacić. Związki otwarcie mówią, że są temu przeciwne. Ostatnio pojawił się projekt ustawy o Państwowej Inspekcji Pracy, żeby zwiększyć jej uprawnienia tak, aby mogła bezsądownie stwierdzić, czy coś jest, czy nie jest, stosunkiem pracy. Wydaje mi się, że takie inicjatywy też są ważne.
Czy to, że żyjemy w czasach cyfrowych, kiedy znaczna część życia odbywa się online, wpływa na skuteczność działań związkowych? Czy łatwiej się mobilizować np. za pomocą mediów społecznościowych? Czy mają one dla Was jakieś znaczenie i przywiązujecie do tego wagę? Jak wygląda internetowy aspekt Waszej działalności?
Mamy grupę na Facebooku, na której regularnie publikujemy, wysyłamy informacje do naszych członków, regularnie się z nimi spotykamy. I jest to troszeczkę męczące – kiedyś spotykaliśmy się jako członkowie związku na żywo, nawet robiliśmy wtedy jakieś kanapki czy zamawialiśmy pizzę. Wtedy była zupełnie inna rozmowa, łatwiej się było zaangażować. Teraz to wszystko robimy online i jest trochę gorzej, aczkolwiek więcej osób jest skłonnych się z nami tak połączyć niż przyjść na spotkanie. To też jest fajne. Nasza grupa nie jest tylko dla członków, ale dla wszystkich pracowników, żeby wiedzieli, czym się zajmujemy. Myślę, że dajemy sobie radę – chociaż brakuje mi tego, że gdy pracowaliśmy w biurze, to wydawaliśmy papierową gazetkę, która nazywała się „Bezcenzurnik”. Wydawaliśmy ją raz na jakiś czas i np. zostawialiśmy w kuchni, żeby ktoś jedząc obiad mógł ją sobie przeczytać, czasem też ludziom na biurkach. Pisaliśmy tam o naszych działaniach, o tym, jakie pracownicy mają prawa. Cieszyło się to bardzo dużą popularnością i trochę mi tego żal. Jeśli chodzi o gazetki drukowane, to ludzie chętnie czytali je w pracy, przy kawie czy przy obiedzie, a teraz gdybyśmy wysyłali je mailowo w załączniku, to już chyba będzie trudniej, żeby ktoś to otworzył.
Czyli działalności analogowej nie da się jednak całkowicie zastąpić cyfrową?
Zdecydowanie nie, tak jak w ogóle w relacjach międzyludzkich. Relacje tworzy się bezpośrednio. Spotkania za pośrednictwem Zooma czy Hangouta mogą trochę to uzupełnić, ale nie zastąpić.
Zastanawiam się, czy komunikacja cyfrowa nie może być przydatna w rozwijaniu stosunków i współpracy związkowej ponad jednym zakładem pracy – zgodnie z polskim prawem, zakładem pracy jest jedna firma, nieważne ile ma oddziałów w całym kraju, więc wiążą się z tym kwestie liczebności i reprezentatywności. Kilka magazynów w Polsce posiada np. Amazon i wyobrażam sobie, że tam cyfrowe metody komunikacji mogą się okazywać bardzo korzystne.
Uważam, że to jest dobre uzupełnienie. Nawet w „Solidarności” widzę po różnych sekretariatach, że oni funkcjonowali w ten sposób przed pandemią, że spotykali się 2–3 razy w roku i poza tym w ogóle nie mieli ze sobą kontaktu, chyba że ktoś zadzwonił. Opcja online’owa jest świetnym uzupełnieniem, ale nie może być jedyną opcją. W europejskiej radzie zakładowej przed pandemią spotykaliśmy się dwa razy w roku, a co miesiąc mieliśmy telekonferencję i to się sprawdzało, taki mieszany system jest super. Poza tymi spotkaniami na żywo, mieliśmy cały czas kontakt, wiedzieliśmy, co się dzieje i było to jakoś pod kontrolą. Jako uzupełnienie – jak najbardziej, ale całkowicie na pewno nie, bo zaangażowanie wtedy spada.
Wspomniała Pani kilka razy o europejskiej radzie zakładowej – jak wyglądają relacje pomiędzy związkami zawodowymi, a właśnie taką – oraz innymi – formą reprezentacji pracowniczej? Czy te organizmy żyją w symbiozie, czy może mają rozłączne obszary kompetencji i wpływów?
Działam zarówno na poziomie lokalnym, jak i jestem reprezentantem na poziomie europejskim. To są trochę inne uprawnienia. Związki zawodowe mogą więcej, mają więcej uprawnień i możliwości, chociażby wypowiedzenia się w kwestii funduszu socjalnego czy regulaminu, natomiast rady zakładowe mają uprawnienia wyłącznie konsultacyjne. Pracodawca przyjdzie, porozmawia, coś powie, ale nie traktuje tego ciała poważnie. O czymś poinformuje, skonsultuje, my przedstawimy nasze odrębne zdanie, ale on go nie weźmie pod uwagę, bo ma już wszystko przygotowane. Te rady zakładowe są, ale czy mogą cokolwiek zdziałać? Niestety niewiele.
Jeśli oni nas informują o działaniach, to robią to w ostatniej chwili. Była nawet taka sytuacja, że sprzedali część naszej firmy – firma została podzielony na dwie części. Rada zakładowa dowiedziała się o tym w niedzielę, kilka dni przed podpisaniem umowy. Zdążyłam przeczytać w internecie, że jest taka sytuacja, zanim dowiedziałam się o tym od rady zakładowej. Myślę teraz nad genezą jej powstania i nie wiem dokładnie, jaka ona była, ale to mogło być trochę na zasadzie kwiatka do kożucha. Firma chce być uznawana za propracowniczą, fajną i prowadzącą dialog i może nawet sama stworzyła tę radę, aby pokazać, że rozmawia z ludźmi i słucha pracowników. Tak naprawdę jednak niekoniecznie.
Chciałbym jeszcze zapytać o ewentualne obszary zaangażowania związków zawodowych spoza ich najważniejszej, pracowniczej sfery. Są tutaj różne możliwości, wiążące się z ideowymi czy politycznymi skłonnościami danych organizacji. Wspomniała Pani, że „Solidarność” bywa postrzegana jako związek prawicowy i konserwatywny, jej przedstawiciele biorą udział np. w uroczystościach religijnych; z kolei bardziej lewicowe związki zawodowe pojawiają się np. na demonstracjach feministycznych, ekologicznych, antyrasistowskich czy na Marszach Równości. Tych dodatkowych pól zaangażowania jest dość sporo – jak to Pani ocenia? Czy związki powinny się angażować wyłącznie w kwestie pracownicze, czy też jest to miejsce dla pewnego pluralizmu, żeby osoby o różnych poglądach mogły wybierać związki najbardziej odpowiadające im politycznie? Czy może tego nie powinno być w ogóle?
Uważam, że w pracy jesteśmy równi, bez względu na to czy jesteśmy z lewej czy prawej strony, czy jesteśmy hetero czy homo czy bi, mówiąc kolokwialnie. Tak powinno być. Dla mnie w ramach aktywności związkowej ważne jest bezpieczeństwo w pracy i nasi pracownicy, pracownicy Nielsena. Bez względu na to, czy chodzą czy nie chodzą do kościoła, jakiej są orientacji seksualnej i co robią poza pracą. Mnie to nie interesuje i ja swoimi poglądami też się w pracy nie dzielę, bo to nie jest na to miejsce. Dla mnie związki zawodowe powinny się zajmować sprawami pracowniczymi. Oczywiście jeżeli komuś dzieje się krzywda, to trzeba go bronić bez względu na to, czy jest szykanowany za to, że jest wierzący, czy za to, że jest np. osobą LGBT. W pracy nigdy nie powinno być tak, żeby ktokolwiek był szykanowany z jakiegokolwiek powodu. Jeżeli jest taka sytuacja, to trzeba bronić takiej osoby bez względu na to, kto to jest. W pracy wszyscy jesteśmy równi, nieważne, jaki światopogląd reprezentujemy.
Czy takie sytuacje może się zdarzały? Dwa lata temu wydarzyła się głośna sprawa w Ikei, gdzie zwolniono pracownika za wypowiedzi przeciwko osobom czy ruchowi LGBT.
U mnie w pracy taka rzecz się nie zdarzyła. Moja firma mocno wspierała wewnętrzną organizację Pride. Doszło natomiast do takiej sytuacji, że na oknie w stołówce zawieszono duże wycięte litery tworzące słowo „Pride”. W pewnym momencie te litery zaczęły się odrywać i spadać z okna. Ktoś chyba chciał zrobić żart, połączył literki i zrobił z nich słowo „Die”. Nasz szef wysłał wtedy do wszystkich e-maila, że nie wierzy, że to się stało, że przeprasza wszystkie osoby z „Pride” i wszystkie osoby LGBT – odebrał to tak, jakby ktoś tym słowem życzył im śmierci. Pytał, czy ktokolwiek widział to zdarzenie, wie, kto to zrobił i mówił, że trzeba wyciągnąć z tego konsekwencje. To było strasznie rozdmuchane. Nie wiem, co tą osobą kierowało, ale uważam, że wyciąganie pochopnych wniosków, że ktoś życzył śmierci osobom LGBT śmierci tylko dlatego, że ułożył słowo „Die” z dostępnych literek, które pospadały, to była trochę nadinterpretacja i się z tym nie zgadzałam. Oczywiście można to sprawdzić i jeśli ktoś to widział, miało to podłoże homofobiczne, to jak najbardziej trzeba reagować, ale nie wyciągać takie wnioski nie znając sytuacji.
Czy w takiej sytuacji Pani jako związkowczyni broniłaby takiej osoby, którą zostałaby oskarżona o taki akt wrogości czy nietolerancji, czy za każdym razem byłaby to indywidualna sprawa, którą trzeba dogłębnie zbadać?
Zdecydowanie indywidualna sytuacja. Jeżeli rzeczywiście ta osoba robiłaby to z premedytacją i byłaby pełna nienawiści, to nie zgadzałabym się z tym, że ta osoba prezentowała swoje poglądy w miejscu pracy, bo to nie jest na to miejsce. Ale też gdyby była dobrym pracownikiem i robiła dużo dla firmy, to starałabym się ją obronić. Może byłoby ciężko, ale starałabym się jej bronić. To nie miałoby nic wspólnego z tym, czy tę osobę popieram w tych działaniach, bo na pewno nie popieram. Oczywiście jeśli robi się coś takiego, to trzeba ponieść jakieś konsekwencje – nigdzie nie powinno być miejsca na jakąkolwiek agresję czy życzenie komuś śmierci. Ale czy musiałoby to być zwolnienie z pracy, to szczerze mówiąc nie wiem.
Istnieje teza, postawiona przez pewną amerykańską badaczkę, o tym, że zmierzch związków zawodowych w USA wynikał między innymi z tego, że trochę wyalienowały się z szerszej rzeczywistości społeczeństwa obywatelskiego. Kiedyś związki, co dotyczy tak samo Ameryki, jak i Europy, były obecne w życiu lokalnych społeczności, tam, gdzie ludzie się spotykali i budowali między sobą relacje – w strażach pożarnych, klubach sportowych, organizacjach młodzieżowych czy parafiach, bibliotekach, szkołach, klubach seniorów. We wszystkich tych miejscach związki zakorzeniały się w tkance społecznej, dzięki czemu były obecne w ludzkim życiu i były dla ludzi ważne. Kiedy zaczęło to znikać, związki zaczęły w końcu też znikać z zakładów pracy i stawały się coraz słabsze. Czy zgodziłaby się Pani z tą tezą? Czy ma ona przełożenie na nasze dzisiejsze, polskie warunki? Wiąże się to z tym zaangażowaniem w sprawy pozapracownicze, ale po to, żeby w efekcie lepiej służyć kwestiom pracowniczym.
Musiałabym się nad tym dłużej zastanowić, czy się zgadzam, czy nie zgadzam. Ja mam jasny cel – chcę, żeby w pracy było lepiej i żeby pracownicy mieli większą świadomość swoich praw. Inne dodatkowe rzeczy mniej mnie interesują, aczkolwiek nie wykluczam, że ta teza może być prawdziwa.
Na koniec chciałbym zapytać o kwestię być może najważniejszą, to jest sprowadzającą się do tego, po co są związki zawodowe. Można wyróżnić dwa modele, również wynikające z różnych założeń ideowych. Czy Pani zdaniem związek zawodowy to raczej partner w dialogu społecznym czy antagonista w konflikcie klasowym, gdzie pracownicy i pracodawca zawsze mają sprzeczne interesy? Czy raczej dwie strony rozmawiają, żeby znaleźć sensowne rozwiązania dla wszystkich, czy raczej jest przeciąganie liny na swoją stronę, gdzie jedni wygrywają?
Interesy zawsze będą sprzeczne, ale bez siebie wzajemnie nie istniejemy. Jak bardzo bym nie chciała walczyć z pracodawcą, to bez niego nie istnieję, bo on mi daje pieniądze na życie. Ale pracodawca bez pracowników też nie istnieje, ponieważ to my wykonujemy pracę, dzięki której on zarabia. Dialog z poszanowaniem obu stron – jedna i druga strona musi sobie powiedzieć „dobrze, że jesteś” i musimy zrobić tak, żeby wypracować jakiś kompromis. Wydaje mi się, że podejście antagonistyczne nigdy nie jest dobre i niczego się tak nie ugra. Oczywiście interesy są sprzeczne, jesteśmy po dwóch stronach barykady, ale żeby jedni i drudzy mogli przetrwać, to musimy ze sobą rozmawiać.
To jest w pewnym sensie ręka, która nas karmi, ale musimy pilnować, żeby ta ręka była sprawiedliwa i rozdzielała pokarm dobrze. Absolutnie nie może być mowy o wrogości. Wydaje mi się, że jeśli ktoś myśli o pracodawcy jak o wrogu, to jest problem, bo to nigdy nie będzie czymś dobrym. My bez tego wroga nie istniejemy, jesteśmy związani ze sobą.
Dziękuję za rozmowę.