Roman Michalski jest działaczem i jednym z liderów Ogólnokrajowego Zrzeszenia Związków Zawodowych Pracowników Ruchu Ciągłego, wchodzącego w skład Forum Związków Zawodowych.
Chciałbym rozpocząć od branży, którą Pan reprezentuje. Co można powiedzieć o tym sektorze gospodarki? Samo pojęcie ruchu ciągłego brzmi dla wielu ludzi dość enigmatycznie.
Roman Michalski: Według definicji pracą w ruchu ciągłym jest praca, która ze względu na technologię produkcji nie może być wstrzymana. Ten system pracy występuje głównie w przemyśle i jego różnych gałęziach, takich jak energetyka, hutnictwo, górnictwo, zakłady chemiczne i petrochemiczne itp.
Rozumiem, że mówimy przede wszystkim o sektorze państwowym – to cały czas jest przemysł, który w większości nie został sprywatyzowany?
Nie, w tym momencie mówimy także o przemyśle sprywatyzowanym, jak hutnictwo czy energetyka. Do niedawna chociażby w energetyce mieliśmy sprywatyzowane i kupione od państwa polskiego takie elektrownie, jak np. Połaniec, Rybnik czy elektrociepłownie Wybrzeże. Tam zresztą inwestorem był francuski koncern EDF (Électricité de France), gdzie głównym udziałowcem było państwo francuskie, a nie prywatny podmiot. Grupa ta jednak wycofała się z naszego rynku, a polskie firmy, np. PGE S.A., odkupiły ich udziały i te aktywa energetyczne wróciły do spółek skarbu państwa.
Na czym z perspektywy działacza związkowego polega specyfika sytuacji pracowników w tym sektorze? Co takiego sprawia, że jesteście tam potrzebni – coś wyjątkowego i odmiennego niż w innych zakładach pracy? Z jakimi problemami mierzą się pracownicy tej branży i jakie zadania w związku z tym stoją przed Wami najczęściej?
Kiedyś w Ogólnokrajowym Zrzeszeniu Związków Zawodowych Pracowników Ruchu Ciągłego przygotowaliśmy opracowanie naukowe na temat szkodliwości wpływu pracy zmianowej na zdrowie, ale także na życie społeczne pracowników, bo to jest praca w nocy, w święta itp. Podczas gdy inni mają wolne, osoba zatrudniona w ruchu ciągłym pracuje bez względu na porę dnia czy datę. W związku z tym rytm dobowy pracownika i jego rodziny jest bardzo mocno rozbity. Nasze zrzeszenie powstało, aby walczyć o prawa tych pracowników, zważywszy na szkodliwość tej pracy; po przepracowaniu trzech „nocek” pod rząd człowiek chodzi – delikatnie mówiąc – trochę zakręcony, im starszy tym gorzej, musi dłużej odpoczywać itp. Staramy się walczyć o dodatkowe możliwości wypoczynku tych pracowników. Stąd w niektórych sektorach wywalczyliśmy chociażby dodatkowe urlopy – za jeden miesiąc pracy w ruchu ciągłym pracownik ma jeden dodatkowy dzień urlopu i takie urlopy zostały zapisane w ponadzakładowym zbiorowym układzie pracy dla energetyki i są stosowane. Istotne są również dodatki zmianowe – jeżeli ktoś idzie do pracy w wigilię, pierwszy dzień świąt czy na noc w sylwestra, to w naszym przekonaniu i naszej ocenie jako działaczy związkowych ruchu ciągłego powinien mieć to zrekompensowane. Oczywiście niektóre dodatki są zapisane kodeksowo, ale zawsze może być lepiej, zresztą część pracodawców docenia rolę pracowników ruchu ciągłego i dostrzega te problemy, a w efekcie nasze zrzeszenie wywalczyło dodatki większe niż zapisane w prawie pracy. Walczymy o to, żeby pracownicy mogli godnie pracować, dłużej odpoczywać i mieć godną płacę za wykonywaną pracę zmianową.
Powiedział Pan o ponadzakładowym zbiorowym układzie pracy dla energetyki. Jakie są strony tego układu? Układy zbiorowe są niestety w Polsce rzadkością.
Niestety, jeżeli chodzi o PZUZP dla energetyki, to on w tej chwili jest martwy, ponieważ około siedem lat temu rozmawialiśmy z federacją pracodawców energetyki na temat zmian w tym układzie, ale nie dogadaliśmy się i wtedy związki pracodawców w energetyce się rozwiązały, więc zabrakło nam partnera do negocjacji – znikła strona tego układu. Jednak 90% organizacji związkowych w poszczególnych aktywach energetycznych – czy to elektrowniach czy ciepłowniach – wpisało ten ponadzakładowy układ zbiorowy do swoich zakładowych układów zbiorowych pracy. Tak jest na przykład w elektrowni Dolna Odra, gdzie pracuję, i u nas funkcjonuje to dobrze. W tej chwili trwają prace nad nowym układem, bo odbudowała się strona pracodawców i znowu istnieje związek pracodawców energetyki. W skład tego związku wchodzą największe grupy energetyczne, typu Polska Grupa Energetyczna, Tauron, Enea, Energa. Prace trwają, aczkolwiek mamy obecnie taką sytuację, że aktywa energetyczne oparte o węgiel mają trafić do Narodowej Agencji Bezpieczeństwa Energetycznego; tak jak niedawno górnicy podpisali umowę społeczną dla górnictwa, tak prowadzone są bardzo zaawansowane prace, żeby podpisać podobną umowę z rządem i pracodawcami dla pracowników energetyki. Mówię o tym dlatego, że są hierarchie ważności. Chcemy zabezpieczyć pracowników w poszczególnych aktywach energetycznych, aby nie tracili pracy, a jeśli ją stracą, to żeby były osłony socjalne, aby mogli sobie jakoś poradzić w życiu. Mówimy o ludziach, z których wielu ma ponad 50 lat, pracują całe życie w energetyce i trudno sobie wyobrazić, żeby łatwo poradzili sobie na rynku pracy. Wracając do ponadzakładowego układu zbiorowego pracy: są prowadzone negocjacje, aczkolwiek prace te są lekko wyhamowane, bo najbardziej intensywne są prace nad umową społeczną dla energetyki i branży węgla brunatnego. Te prace są prowadzone w ramach branżowych zespołów trójstronnych. Najdłużej funkcjonującym zespołem trójstronnym jest właśnie zespół trójstronny ds. branży energetycznej, bo on powstał w oparciu o realne wydarzenia i potrzeby, a nie z uwagi na zapisy ustawy o Radzie Dialogu Społecznego.
Tu w grę wchodzi problem transformacji energetycznej i tego, w jaki sposób zabezpieczyć w niej interesy pracownicze?
Ta transformacja będzie dotyczyć nie tylko pracowników energetyki. Sprawa pracownicza to jest oczywiście ogromny problem, ale mówimy też o tym, co się stanie z polską gospodarką, cenami energii i jak bardzo one przełożą się na życie nas – obywateli. Rząd chce bardzo szybko zamknąć bloki węglowe, natomiast patrząc z punktu widzenia mojej firmy, czyli elektrowni Dolna Odra, wydano tutaj ponad 200 mln złotych, aby dostosować cztery bloki energetyczne o mocy ponad 200 megawatów każdy, aby spełniały wymagania unijne i one je spełniają, jeśli chodzi o dostosowanie do norm środowiskowych. Mówi się o tym, że być może za trzy lata bloki te zostaną wyłączone z eksploatacji. Takich bloków jest w Polsce bardzo dużo; jeśli my za szybko z nich zrezygnujemy, to uzależnimy się od importu energii z zagranicy. No i nie oszukujmy się, w sferze gospodarek poszczególnych państw Unii Europejskich też konkurujemy ze sobą nawzajem, więc jeśli my nie będziemy mogli wytwarzać energii w naszych elektrowniach i druga strona będzie o tym wiedziała, to podniesie ceny energii, a w perspektywie może nastać sytuacja taka, że nasza gospodarka stanie się niekonkurencyjna, bo będzie miała wysokie koszty produkcji. Ten problem dotyczy zatem pracowników energetyki, ale, jak sądzę, również całego państwa polskiego, dlatego domagamy się rozmowy na temat tego na forum RDS.
Wyłania się z tego dość ogólny wniosek, że poza walką o kwestie pracownicze, do związków zawodowych należy także zabieranie głosu w sprawach wagi ogólnospołecznej, czy, mówiąc górnolotnie, racji stanu. Zaczęliśmy od nakreślenia obrazu branży, w której Pan działa – przejdźmy teraz na bardziej generalny poziom funkcjonowania związków zawodowych w Polsce. Mamy kilka zasadniczych aktów prawnych, które regulują tę sferę, przede wszystkim ustawę o związkach zawodowych oraz ustawę o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, obie z 1991 roku. Jaki ma Pan do nich stosunek? Czy te ustawy są dobre, czy się zestarzały, czy może nie? Czy coś powinno się w nich zmienić, czy są wystarczające?
Z punktu widzenia branży, w której funkcjonuję, czyli pracy na urządzeniach wrażliwych, która nie może być zatrzymana, ustawa o związkach zawodowych oraz ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych eliminują możliwość przeprowadzenia strajku w takich realiach – czyli w przypadku pracy na instalacjach wrażliwych i tak zwanej infrastrukturze krytycznej, strategicznej dla państwa. Patrząc z perspektywy obecnie trwających sporów zbiorowych, które są prowadzone chociażby w poszczególnych grupach energetycznych, w tak dużych podmiotach jak Polska Grupa Energetyczna, to jest przecież potężny wolumen ludzi, tak samo Tauron i inne grupy. Jeżeli wchodzimy w spory zbiorowe, to pracodawcy doskonale wiedzą, że my jako związki zawodowe działamy zgodnie z ustawą, robimy poszczególne rzeczy, ale jeżeli pracodawcy, mówiąc kolokwialnie, staną okoniem, spisze się protokół rozbieżności, odbędzie się referendum strajkowe, to tak naprawdę w przemyśle, gdzie są te instalacje wrażliwe, nie możemy przeprowadzić strajku, bo po prostu nie ma takiej możliwości prawnej. Jako OZZZPRC kilka lat temu zleciliśmy profesorowi Jerzemu Wratnemu opracowanie naukowe, aby na bazie istniejących przepisów prawa i znajomości tematu nakreślił, w jaki sposób i czy w ogóle związki zawodowe właśnie w tych zakładach pracy mogą przeprowadzić strajk na instalacjach wrażliwych. Jest to bardzo skomplikowany temat, ponieważ zawsze jest to kwestia pewnej interpretacji. Wiadomo, że profesor Wratny ma swój dorobek, jest autorytetem, natomiast pojawi się ktoś ze strony pracodawców i powie, że się z tym nie zgadzają i że nie możemy tego strajku przeprowadzić, więc będziemy odpowiadać karnie za to, iż namówiliśmy ludzi, być może nawet zwolnią uczestników strajku. W związku z tym w moim przekonaniu najpoważniejszym problemem ustawy jest luka, która pozbawia nas prawa przeprowadzenia strajku. To jest w tym momencie słabość związków zawodowych z naszej branży i argument dla pracodawców. Na pewno zmieniłbym prawodawstwo pod tym kątem.
Zakaz strajku wynika ze szczególnej newralgiczności tej branży i tego, że, przykładowo, strajk doprowadziłby do braku prądu w całym mieście?
Tak, albo o takiej sytuacji, że gdybyśmy przeprowadzili strajk nawet nie odstawiając urządzeń energetycznych, turbin, tylko zaniżając produkcję energii elektrycznej, to wywołalibyśmy sytuację, w której operator polskiej sieci elektroenergetycznej musiałby awaryjnie zakupić prąd z zagranicy – technicznie istnieje możliwość takiego zakupu, natomiast są to koszty, są to pewne ograniczenia, bo czasami się zdarza tak, że w niektórych sytuacjach my jako Polska eksportujemy energię elektryczną na Zachód i jest deficyt, pojawia się więc problem, że potrzeby ludności nie są zaspokojone.
W imię przeciwdziałania takim sytuacjom zostajecie pozbawieni podstawowego oręża pracowników i związków zawodowych, czyli możliwości odmowy pracy, która zmusza pracodawcę do rozmów i odniesienia się do postulatów pracowniczych. Co można byłoby zaproponować, żeby prawo do strajku zostało zachowane bez naruszania tych uwarunkowań?
Profesor Wratny napisał w swojej opinii, że możemy przeprowadzić strajk w sposób taki, że przychodzimy do pracy i w niej zostajemy. To może być pewien problem dla pracodawcy, bo my nie wychodzimy z zakładu, przychodzi jedna zmiana, a ta, która kończy pracę, nie wraca do domu, lecz zostaje w zakładzie i w pewnym momencie robi się z tego strajk okupacyjny. Nie generujemy skutków negatywnych dla obywateli i gospodarki, bo – pozostając przy przykładzie elektrowni – produkujemy prąd, natomiast nie wychodzimy z pracy i pracodawca zdaje sobie sprawę, że ci ludzie siedzą wciąż w miejscu pracy i coś z tym trzeba zrobić, bo są najnormalniej w świecie zmęczeni, nie odpoczywają. Pojawia się też szansa na presję społeczną wobec rządu i pracodawców: rozwiążcie ten problem, bo może być tragedia, bo może stać się coś złego. Taki strajk został kiedyś przeprowadzony w Zakładach Azotowych w Puławach i był skuteczny.
A jak wygląda codzienność funkcjonowania organizacji związkowej w jednym zakładzie pracy? Na czym polega praktyka dnia codziennego, jakie są najczęściej załatwiane sprawy, najczęstsze problemy? Na czym polega działalność osób oddelegowanych do pracy związkowej?
Mamy obecnie inflację najwyższą od 20 lat. Pracownicy mają zobowiązania w postaci kredytów, każdy chce funkcjonować na określonym poziomie, więc w okresie wzrostu cen ważnym tematem są żądania płacowe. Często w różnych firmach, u mnie też, są podpisane ustalenia dotyczące tak zwanych mechanizmów wzrostu wynagrodzeń; są to załączniki do zakładowych układów zbiorowych pracy i wszystko było w porządku, dopóki inflacja była na niewielkim poziomie. Jeśli bierzemy pod uwagę taką sytuację, że w mechanizmie wzrostu wynagrodzeń jest wskaźnik inflacji, który GUS określa na 31 grudnia roku poprzedniego, a jesteśmy w sierpniu i poziom cen skoczył bardziej, to robi się to nieaktualne i nieadekwatne. Niedawno razem z pracodawcą szacowaliśmy fundusz wynagrodzeń, obejmujący oczywiście wszystko, płace pracowników, dodatki zmianowe, jubileusze pracy, dodatki emerytalne itd. Pracodawca powiedział, że skoro z tego dawnego mechanizmu podwyżek wynika, iż musiałby podnieść pensje o 9 zł, to on oferuje 20 zł dla każdego pracownika. Odpowiedziałem, że chyba żartuje i że nie pójdę do ludzi powiedzieć, że wywalczyliśmy im 20 zł miesięcznie, bo to po prostu jest kpina z nich. To nie jest tak, że pracodawca nie ma pieniędzy, bo te pieniądze są i ktoś je wypracował. Wypracowali je ludzie. Uczulam pracodawcę, żeby spojrzał na to w taki sposób. Jeżeli będziemy stali w miejscu z pensjami, to ludzie wartościowi, młodzi, wykształceni inżynierowie, z uprawnieniami, które robili na koszt pracodawcy, będą po prostu odchodzić, będą szukać innej pracy i nastąpi degradacja firmy w sferze szeroko rozumianego profesjonalizmu pracowników. Myślę, że pracodawcy też powinno zależeć na tym, aby zatrzymać tych ludzi u siebie. Swego czasu, gdy nasza firma, Polska Grupa Energetyczna, była w ciężkiej sytuacji, jako związki zawodowe zgodziliśmy się na zawieszenie wskaźnika wynagrodzeń. Dzisiaj mówimy pracodawcy: widzisz, jaka jest inflacja, zawieśmy stosowanie tego mechanizmu gusowskiego i porozmawiajmy o realnych pieniądzach, np. 300 zł podwyżki dla każdego pracownika to będzie ponad mechanizm, który w takiej sytuacji trzeba zawiesić. Oczywiście można żonglować tym, że średnia płaca w energetyce, w elektrowniach, jest na poziomie 8 tysięcy, więc jest to pokazywane jako duża kwota. Doszliśmy jednak do takiej sytuacji w energetyce, że w tamtym roku u nas w firmie po raz pierwszy przeprowadzono podwyżki dla części pracowników, ponieważ ich płaca była niższa od minimalnej płacy ustalonej przez polski rząd. To pokazuje, jak stanęły zarobki w energetyce. Średnią zawyżają kadry kierownicze. Ludzie, którzy pracują na stanowiskach robotniczych, dostają naprawdę niewielkie pieniądze, dlatego poszczególni przewodniczący organizacji związkowych zmagają się dzisiaj głównie z tematem podwyżek płac.
W dodatku w ramach transformacji energetycznej porządkuje się struktury grup energetycznych i np. w Zespole Elektrowni Dolna Odra, po 40 latach pracy tego zespołu, w skład którego wchodziły elektrownia w Nowym Czarnowie i dwie elektrociepłownie szczecińskie, Polska Grupa Energetyczna dokonała zmian organizacyjnych i dzisiaj dwie elektrociepłownie są u zupełnie innego pracodawcy. Podpisaliśmy dla pracowników umowę transferową, w której do 2025 r. zabezpieczamy im u nowego pracodawcy to, co mieli u dotychczasowego. Gdybyśmy nie podpisali tej umowy transferowej, to zgodnie z prawem przez rok byłyby stosowane zapisy dotychczasowego układu zbiorowego pracy, a po roku pracodawca mógłby go wypowiedzieć i bazować wyłącznie na zapisach kodeksu pracy. Umowy transferowe na poziomie tych przekształceń i zmian strukturalnych są bardzo istotne. Wspomniałem, że ma powstać nowa agencja, gdzie wejdą aktywa węglowe, a to też spowoduje, że za chwilę zostaną zmienieni pracodawcy i obok nowej umowy społecznej „na górze”, także my „na dole” musimy zadbać właśnie o umowy transferowe. Problemów jest w tej chwili naprawdę bardzo, bardzo dużo.
Przypuszczam, że i konkretny zakład pracy, z którym jest Pan związany, i cały sektor, to zakłady, gdzie uzwiązkowienie jest relatywnie wysokie. Nie musicie się więc pewnie mierzyć z problemami, które często występują na przykład w różnych korporacjach, ale i w małych firmach, gdzie ktoś wpada na pomysł założenia związku zawodowego, ale bardzo trudno znaleźć 10 osób wymagane do powołania organizacji zakładowej. I pracowników macie więcej, zatem i związkowców, więc siła przetargowa jest dzięki temu dużo większa.
W elektrowni Dolna Odra mamy uzwiązkowienie na poziomie 90%. Gdy w ubiegłym roku robiliśmy referendum strajkowe, wzięło w nim udział 88% załogi. Oczywiście wszyscy byli za strajkiem. Czujemy to wsparcie załogi i pracodawca dobrze o nim wie. Przez dwie kadencje byłem szefem Ogólnokrajowego Zrzeszenia Pracowników Ruchu Ciągłego; teraz jestem członkiem prezydium Forum Związków Zawodowych, więc mam rozeznanie i wiem, że nie wszędzie jest tak kolorowo z uzwiązkowieniem. Są firmy, w których nawet jeśli ktoś chce założyć związek – a pracodawcy z reguły tego nie chcą, bo po co im związek, ktoś, z kim będą musieli konsultować różne rzeczy – to często bywa tak, że ludzie są zastraszani i wolą nie ryzykować, mają w miarę dobrą pracę i gdy są jakieś problemy, to mówią, że jakoś to przeżyją, ale do związku zawodowego się nie zapiszą. Jest to bez wątpienia problem.
Poświęciłem temu trochę uwagi w rozmowach z innymi związkowcami i ciekawi mnie ten kontrast. Sektor publiczny, zwłaszcza przemysł – często podaje się tu przykład górnictwa – ma być bastionem związków, jak twierdzą ich przeciwnicy, wszechpotężnych i trzymających wszystko w garści.
Mówiąc o tym, że w naszym przedsiębiorstwie 90% załogi należy do związków zawodowych, dodam, że organizacji jest pięć, z czego czterech przewodniczących jest na etatach związkowych, bo zgodnie z ustawą potrzeba do tego 150 osób. Dla mnie pewne przekonanie jest bardzo ważne i trzymam się tego przez całe życie, dlatego też jestem w Forum Związków Zawodowych: każdy ma swoje kompetencje i swoje zadania. Nie chcę nigdy wchodzić w kompetencje pracodawcy; nie ja mam zarządzać zakładem pracy, ja mam dbać o prawa i dobro pracowników. Dzisiaj dostrzegam niejednokrotnie w dużych zakładach pracy dużą presję, także polityczną, na dyrektorów i prezesów. Ostatnio powiedziałem dwóm dyrektorom, że nie chcę wchodzić w ich kompetencje, bo jestem przewodniczącym związku zawodowego, a nie dyrektorem. Nie chcę wchodzić w wasze zarządzanie, a widzę niejednokrotnie, że moi koledzy związkowcy to robią, a wy jako pracodawcy się z tym zgadzacie. Ja też mogę wchodzić w twoje kompetencje jak inni związkowcy – albo coś z tym zrobisz i przestaniesz pozwalać moim kolegom przewodniczącym innych związków na to, że zarządzają zakładem, bo ludzie też patrzą z punktu widzenia skuteczności, że ten kolega X z organizacji Y mógł coś załatwić, a jak to załatwił, już nikogo nie interesuje. Irytuje mnie, gdy związki zawodowe są upolitycznione, a tak dzisiaj, nie oszukujmy się, jest. Związki zawodowe są niejednokrotnie bardzo upolitycznione i fakt ten wpływa na to, co się dzieje w poszczególnych zakładach pracy, niejednokrotnie na decyzje personalne i zarządzanie zakładem. Znam przypadki, w których przez lobbing związkowy, moim zdaniem szkodliwy, dobry prezes czy dobry dyrektor zostali pozbawieni stanowiska. Związki zawodowe nie powinny wchodzić w skórę pracodawcy, to raz, a dwa – nie powinny być upolitycznione. Dzisiaj niestety tak nie jest.
Chciałbym to trochę podrążyć – zahaczamy tu już o przestrzeń nawet trochę filozoficzną, ideową. Mówi Pan, że związki nie powinny wchodzić w kompetencje pracodawcy, nie powinny brać na siebie zarządzania zakładem i do tego aspirować, tymczasem zdaniem niektórych doktryn politycznych, jak ruch socjalistyczny, celem związków zawodowych powinna być także realizacja demokracji pracowniczej. Pracownikom, jako realnym „sprawcom”, tak jak Pan powiedział, zysków firm, należy się pewne prawo do kierowania sprawami zakładu czy w ogóle życia gospodarczego całego kraju. Przytaczam taką perspektywę, ponieważ to, co Pan powiedział, jest wobec niej trochę polemiczne. Jak Pan w takim razie widzi rolę związków? Zarządzanie zakładem to także kwestia dystrybucji zysków, tego ile z nich trafi do pracowników, a ile np. do zarządu, czyli czegoś, co chyba związki powinno już interesować.
Są dwie kwestie – jedna ta, o której mówiłem, czyli jeśli Polska Grupa Energetyczna ma 5,2 miliarda zysku więcej niż w roku poprzednim, to oczywiście w tym momencie jako związki zawodowe mówimy, że świetnie, iż jest taki wynik, ale trzeba się podzielić z pracownikami. To jak najbardziej tak – domaganie się podwyżek płac w sytuacji, kiedy widzimy, że zakład pracy, pracodawcę, stać na te podwyżki. Ale jeżeli związki zawodowe zaczynają wskazywać, kto ma być głównym inżynierem, kierownikiem wydziału, zastępcą dyrektora do spraw technicznych, to dla mnie to jest już poza kompetencjami związków.
Nasze sprawy to płace czy fundusz socjalny, bhp. Mamy ustawowy odpis na fundusz świadczeń socjalnych, ale nic nie stoi na przeszkodzie, aby dogadać się z pracodawcą, żeby ten odpis był większy. W elektrowni Dolna Odra ten odpis jest trzykrotnie większy wobec ustawowego, bo tak się dogadaliśmy z pracodawcą. Jeszcze inną kwestią jest dbałość o zabezpieczenia socjalne czy emerytalne typu PPE czy PPK. Tutaj poziom może być większy niż ustawowy i to jest rola związków zawodowych. Ale mówiąc o zarządzaniu i o tym, że związki nie powinny się nim zajmować, mam na myśli odpowiedzialność. To pracodawca ją ponosi, a nie związki. Jeśli mamy taki i taki poziom zysku, to my mówimy, że trzeba porozmawiać o podwyżkach. W tym roku można dać więcej na fundusz świadczeń socjalnych, więc o tym rozmawiajmy. To jest dla mnie dbaniem i współrządzeniem, zarządzaniem, tam gdzie mogę, ale nie na takiej zasadzie, że mogę ukierunkowywać personalnie, kto ma być kadrą kierowniczą, a kto nie. Premiowanie pracowników – to pracodawca ocenia, nie ja, bo nie jestem w stanie tego ocenić, jeżeli u nas pracuje 800 osób. Bywa często tak, że związki zawodowe uzurpują sobie prawo do wskazywania, ile Kowalski na jakimś tam stanowisku dostanie premii i dlaczego 5% mniej od Nowaka. Przecież ja ich nie znam, po to jest kadra kierownicza, to oni są od oceniania pracy. Jeżeli coś jest krzywdzące, to pracownik przychodzi z tym do mnie, ale to nie ja mam decydować, ile kto ma dostać premii.
A czy w Pana zakładzie albo innych z Pańskiej branży występują rady pracownicze, jako inna forma reprezentacji zatrudnionych?
W naszym zakładzie nie, ponieważ swego czasu podpisaliśmy z pracodawcą stosowne porozumienie; jeżeli jest 90% uzwiązkowienia, to nie było potrzeby tworzenia rady pracowniczej i jej nie ma. Z tego, co wiem, w żadnym oddziale PGE, mówię tu o elektrowniach i kopalniach, nie ma takich rad. Są tylko związki zawodowe, bardzo silne i reprezentatywne.
Cały czas myślę o tej dużej skali działalności związkowej, o tej imponującej liczbie członków; nie macie w takim razie problemów, które przeżywają związkowcy w innych miejscach, tego, że boicie się pracodawcy, że on jest w stanie wam realnie zaszkodzić, np. nie przedłużając umów, przesuwając na gorsze stanowiska? W wielu firmach panuje atmosfera zastraszenia i ta asymetria jest bardzo na korzyść pracodawców. Przeciętny pracownik w elektrowni, będąc zapisany do związku, nie musi się z tego tytułu niczego obawiać, może chodzić z podniesioną głową i czuć się pewnie?
Nigdy nie spotkałem się z tym, żeby za przynależność do jakiegokolwiek związku zawodowego – mówię tutaj o energetyce i nawet szerzej, w całym ruchu ciągłym – ktoś miał problem tylko dlatego, że należy do związku. Zgodnie z prawem nie można nikogo dyskryminować ze względu na jego przynależność związkową. Odsetek uzwiązkowionych pracowników jest tak potężny, że pracodawcy, jak sądzę, nie przyszłoby do głowy, aby kogoś dyskryminować, bo jest w związku X czy Y. Oczywiście jeżeli ktoś łamie prawo czy ma jakieś uchybienia, to pracodawca zgodnie z ustawą o związkach zawodowych informuje organizację związkową, że chce ukarać danego pracownika, bo według niego coś się stało. Wtedy my się tym zajmujemy, rozmawiamy z pracownikiem, ale to jest naturalne, w każdym zakładzie zdarzają się różni ludzie i każdy robi błędy, ktoś nie dopełnia obowiązków, to się zdarza. Natomiast na pewno nie było u nas sytuacji, żeby jakikolwiek pracownik był dyskryminowany tylko dlatego, że jest w jakimś związku zawodowym.
To sytuacja godna pozazdroszczenia, ale powinna też stać się jakimś standardem. Jakie są przyczyny takiego stanu rzeczy? Czy wynika to z uwarunkowań historycznych, tego, że związki istnieją w tych zakładach od czasów PRL i przetrwały transformację?
Rzeczywiście większość elektrowni wywodzi się z czasów PRL. Wtedy była jedna słuszna centrala CRZZ, potem był front „Solidarności” i to było to, co napędzało ruch związkowy. Później powstawały mniejsze organizacje, takie jak nasza, bo dostrzegliśmy, że potrzeba wyspecjalizowanego związku zawodowego w danym segmencie pracowniczym. Później stwierdziliśmy, że musimy się skomasować w jakąś centralę, stąd Ogólnokrajowe Zrzeszenie. Ja już wtedy pracowałem w elektrowni, byłem związkowcem i wiem, że na przykład byli działacze CRZZ, potem OPZZ, bo to jest ta spuścizna, razem z „Solidarnością” próbowali blokować powstanie nowych związków zawodowych, bo musieliby się podzielić z nimi wpływami. Na tym etapie tworzenia się, 25, 30 lat temu, rzeczywiście tak było. Dzisiaj nie znam takich sytuacji, żeby miał być jakiś problem, gdy ma powstać nowa organizacja związkowa, a to się zdarza, gdy ktoś jest niezadowolony z tego, co robią związki zawodowe w danej firmie. Tak się stało chociażby w elektrociepłowni Bydgoszcz, gdzie powstała nowa organizacja ruchu ciągłego, bo byli niezadowoleni z tego, co proponowały inne organizacje związkowe i z ich zdaniem nieskutecznej walki o prawa pracowników. Ta organizacja istnieje do dzisiaj i funkcjonuje oprócz innych organizacji związkowych. Takie sytuacje się zdarzają i mimo tak dużego uzwiązkowienia powstają nowe organizacje.
A czy czynnikiem sprzyjającym działalności związkowej jest też skala zatrudnienia i działalności firmy? Ruchowi pracowniczemu zawsze łatwiej było wzrastać w dużych zakładach pracy, w przemyśle, gdzie pracownicy znajdują się w jednym miejscu, co pomaga w wytwarzaniu się więzi międzyludzkich i poczucia solidarności załogi. Dużo trudniej jest organizować ludzi w branżach zatomizowanych, rozproszonych, gdzie pracownicy nie mają ze sobą kontaktu. Czy takie uwarunkowania materialne nie są tym czynnikiem, który ułatwia wam osiągnięcie wysokiego poziomu zaangażowania?
Na pewno częściowo tak, ale trochę skomplikuję ten obraz i powiem, że niektóre zakłady energetyczne, które funkcjonują w „rozproszeniu”, gdzie monterzy pracują w różnych miejscach i nie spotykają się, mimo to mają w miarę mocną reprezentację związkową i również tam związki mają się całkiem dobrze. Natomiast bez wątpienia łatwiej założyć związek zawodowy, jeżeli zakład pracy kumuluje dużo ludzi, pracują w jednym skupisku, łatwiej jest ich zebrać, łatwiej w koleżeńskim gronie przekazać sobie informacje o spotkaniu za dwa tygodnie itp. Tak się generalnie tworzą związki zawodowe. Dużo zależy też od znalezienia właściwego człowieka, który może zostać liderem związkowym. Wiem po sobie, że ta praca nie jest wdzięczna, bo z jednej strony ludzie mają potężne oczekiwania, z drugiej strony niejednokrotnie nie rozumieją pewnych uwarunkowań i mówią, że jesteśmy nieskuteczni. Sam się często zastanawiam, bo już dosyć długo jestem liderem, 14 lat funkcjonuję na etacie przewodniczącego związku zawodowego i nigdy nie chciałem być takim działaczem, a zostałem nim, ponieważ koledzy mnie przekonali, miało to być dokończenie kadencji, czyli trzy lata, a trwa już 14. Na pewno motywacja, żeby pracować jako działacz związkowy, wymaga dolewania co jakiś czas tego paliwa, czyli poczucia, że coś się zrobiło dla ludzi. Najnormalniej w świecie część osób bez tego się wypala. Kiedyś byłem w Komisji Europejskiej i pani mówiła o ścieżce kariery w KE – oni generalnie pięć lat pracują na jednym stanowisku. Moja koleżanka spytała, dlaczego pięć lat, bo przecież po pięciu latach dopiero ma się dobrego, doświadczonego fachowca. Oni odpowiedzieli, że nie, że uważają, iż po pięciu latach następuje wypalenie.
Ważne jest, aby znaleźć właściwą osobę, która utworzy organizację, bo to jej upór, jej nastawienie, są często decydujące. Pogadać i ponarzekać można zawsze, ale wziąć na siebie odpowiedzialność i być konsekwentnym w działaniu, dopiąć wszystkie rzeczy i, abstrahując już od mojej branży energetycznej, nie bać się konsekwencji z tytułu działalności w związkach zawodowych. Dzisiaj też trzeba mieć to coś – charakter.
Jak wygląda działalność osób oddelegowanych do pracy związkowej? Etaty przysługują od 150 członków organizacji zakładowej – dla wielu związków jest to całkowicie nieosiągalne, choćby dlatego, że większość ludzi w Polsce jest zatrudnionych w małych i średnich firmach. Na czym ta działalność polega? Czy zgadza się Pan z opinią, że profesjonalna działalność związkowa może czasami grozić oderwaniem się od problemów szeregowych pracowników?
Gdy zmieniono ustawę o związkach zawodowych i zapisy o reprezentatywności związków, musimy się liczyć bardzo dokładnie. W naszym zakładzie jest pięć organizacji związkowych, ale statut mojej organizacji nie zabrania przynależności do kilku. Każda z organizacji wskazywała, że ma tylu i tylu członków, co niejednokrotnie dawało łącznie większą liczbę niż było pracowników. Ustawa się zmieniła, musimy się liczyć pojedynczo i u niektórych związków pojawił się problem z liczbą 150 osób, bo nagle się okazało, że ma się np. 50 osób wspólnych ze związkiem inżynierów-techników lub innym i te 50 osób się określiło, że związek inżynierów-techników będzie ich reprezentować, a nie ten drugi związek. Do pracodawcy trafia informacja, że ten związek ma o 50 osób mniej, pojawia się więc problem dla niektórych organizacji. To jest też kwestia umowy między związkami i pracodawcą; można się umówić, że ta liczba będzie mniejsza niż 150. To jest decyzja pracodawcy, jeśli to zaakceptuje. U nas takiej sytuacji nie ma, ale wiem, że w niektórych zakładach pracy bywają.
Czy nie oddalamy się od rzeczywistości będąc na etatach? Różni ludzie są w różnych organizacjach, natomiast jest coś takiego jak statut związku, jest coś takiego jak coroczne zebranie sprawozdawcze członków delegatów danego związku, a co cztery lata zebranie sprawozdawczo-wyborcze, więc tak naprawdę co roku jest, przynajmniej u nas, bardzo dokładna weryfikacja i ocena tego, co jako organizacja oraz ja jako przewodniczący reprezentujemy, jak działamy, co załatwiliśmy ludziom i czy rzeczywiście o nich walczę. Takie coroczne zebranie to dla mnie wyzwanie całoroczne bo wiem, że delegaci mnie i zarząd rozliczą za nasze działania. Związek to nie tylko prawa pracownicze, ale znacznie szersza działalność – każdy ma jakiś budżet wynikający z płaconych składek i przynajmniej w naszej elektrowni związki zawodowe mają tak zwane świadczenia statutowe. Delegaci raz do roku zatwierdzają preliminarz budżetowy i ustalamy, że np. na święta wielkanocne dajemy pracownikom 200 zł bezzwrotnej zapomogi, aby podnieść im komfort przeżywania świąt. Robimy też różne szkolenia, kursy pracowników, wycieczki; niedawno robiłem wycieczkę dla członków mojego związku do Zielonej Góry na winobranie, taką integracyjną. Co roku, dopóki pandemia nie przerwała tego, organizowaliśmy letnie wyjazdy do Czarnogóry, Włoch itp. Oprócz tego, że walczymy o pracowników, to jeszcze jest to życie społeczne, gdzie się bardzo mocno integrujemy. Co roku organizujemy całonocny piknik związkowy dla pracowników, ich rodzin i dzieci, z konkursami i tak dalej. Wiele rzeczy się składa na to, żeby związek był atrakcyjny dla pracownika, to nie jest kwestia wyłącznie tego, co załatwimy, ale też całej otoczki. Myślę, że w tym wszystkim najważniejsze jest też podejście przewodniczącego, żeby był normalny, a nie w chmurach. Jeśli ktoś jest oderwany od rzeczywistości, to jest źle. Staram się raz na miesiąc chodzić po wszystkich stanowiskach pracy, siadam, rozmawiam, piję herbatę z ludźmi i niejednokrotnie się nasłucham, a skoro przy mnie się otwierają, mówią o problemach i to często w kategoriach „słuchaj, schrzaniliście temat”, to cieszę się, że tak mówią, bo to znaczy, że mają do mnie zaufanie, a nie na zasadzie, że i tak nic nie załatwi, przyszedł, niech sobie idzie dalej. Wiele czynników składa się na to, aby związek zawodowy był atrakcyjny dla pracownika, a to, że jesteśmy na etatach bez wątpienia bardzo mocno pomaga odpowiednio zorganizować życie związkowe. Nie oszukujmy się – jeżeli miałbym wrócić do swojej pracy, to siłą rzeczy nie byłbym w stanie robić wielu innych rzeczy, bo najnormalniej w świecie nie miałbym na to czasu.
Chciałbym teraz zapytać o pluralizm związkowy. Wspomniał już Pan, że organizacji w Pana zakładzie i całej branży jest wiele – co Pan sądzi o takiej mnogości związków? Czy jest to pozytywne zjawisko? Czy konkurujecie ze sobą?
Bez wątpienia pluralizm związkowy jest bardzo dobrym rozwiązaniem, ponieważ każdy pracownik ma wybór. Nie jest tak, że jest jeden słuszny związek zawodowy, to już kiedyś przechodziliśmy. Albo dwa słuszne związki. To nie jest dobre. Uważam, że pluralizm jest dobry. Oczywiście jest kwestia pewnego rozgraniczenia; są zakłady, w których funkcjonuje po 20 organizacji i to już dla mnie z kolei przesada w drugą stronę, natomiast w takim przypadku jak u mnie, funkcjonowania pięciu związków zawodowych, myślę, że jest to w porządku, dlatego, że nie ma takiej możliwości, aby którekolwiek związki same dogadały się z pracodawcą. Przecież jeśli my nie będziemy mieli wspólnego stanowiska np. w kontekście płac, to decyzja jest po stronie pracodawcy. My to eksponujemy i pokazujemy na Facebooku, na stronie internetowej; nie było u nas takiej sytuacji, żeby działał tak zwany żółty związek i sam się dogadał z pracodawcą. Aczkolwiek wiem, że bywają takie związki tworzone z inicjatywy pracodawców, co bez wątpienia bardzo utrudnia działalność reszty związków. U nas dogadujemy się, często są to trudne rozmowy i niejednokrotnie się kłócimy, ale we własnym gronie; po 2–3 dniach przechodzi nam złość, siadamy, bo wiemy, że musimy się dogadać, gdyż w przeciwnym razie pracodawca sam podejmie decyzję. Jak najbardziej pluralizm związkowy tak, ale rozdrobnienie związków nie jest rzeczą dobrą, bo bardzo ciężko się dogadać, kiedy w zakładzie pracy jest mnogość organizacji.
Gdyby jeszcze się temu trochę przyjrzeć – jakie organizacje działają w Pana elektrowni oprócz waszej? Co decyduje, że pracownicy zapisują się do tego albo innego związku? Czy poszczególne związki zrzeszają np. osoby z innych stanowisk?
Mamy związek OPZZ, który jest u nas najbardziej liczny, jest „Solidarność”, trzeci to my, czyli pracownicy ruchu ciągłego, czwartą organizacją jest Solidarność ’80, a najmniejszą, bo liczącą teraz raptem dwudziestu kilku członków, jest związek zawodowy inżynierów i techników. Ten schemat wielkości organizacji był od zawsze. Obecnie mamy sytuację, o której mówiłem, że bardzo mocno schodzimy z zatrudnieniem, jest duża redukcja, podział struktur, odpadają nam takie oddziały jak Szczecin i Pomorzany, które odeszły do innego pracodawcy, aczkolwiek dalej mamy tam członków, bo jesteśmy międzyzakładowi. Patrząc na elektrownię Dolna Odra i na obowiązek przedstawiania pracodawcy informacji na temat stanu uzwiązkowienia, nasza organizacja cały czas utrzymuje się na tym samym poziomie liczebności, mimo że nie ma przyjęć. Wszystkim bardzo mocno spada uzwiązkowienie, do tego stopnia, że OPZZ miało dwa etaty związkowe, a w tej chwili już ich nie ma, bo bardzo mocno im spadło uzwiązkowienie. Nam natomiast uzwiązkowienie nie spada, mimo braku przyjęć do zakładu pracy, a są duże odejścia.
Mówiąc o pluralizmie, możemy wybiec szczebel wyżej – na poziom krajowy. Istnieją trzy centrale związkowe, Pan jest członkiem zarządu jednej z nich, Forum Związków Zawodowych. Czym jest FZZ jako trzeci partner społeczny obok „Solidarności’ i OPZZ, który bierze udział w dialogu społecznym na szczeblu całego państwa? Jaki jest wasz charakter, jakie branże zrzeszacie, jaką macie strukturę i jak postrzegacie swoją rolę?
Nie odkryję Ameryki, jeśli powiem, że Forum Związków Zawodowych powstało m.in. ze względu na niezadowolenie niektórych związków i struktur OPZZ i „Solidarności”. FZZ zawsze starało się być centralą apolityczną. Był taki moment, że pojawiła się propozycja Andrzeja Leppera z Samoobrony, abyśmy się uwikłali w politykę, miały być miejsca na listach wyborczych do parlamentu dla działaczy związkowych – to zostało zbojkotowane przez naszych ludzi, mimo że niektórzy działacze mieli ochotę pójść w tę stronę. Co do zasady przyjęliśmy jednak, że Forum Związków Zawodowych ma być apolityczne i tak do tej pory jest. Co cztery lata się podliczamy, jak wszystkie centrale związkowe, naszą liczebność potwierdza sąd rejonowy w Warszawie. Siedzibę mamy w Warszawie, zarządy we wszystkich województwach, mamy też zarządy powiatowe i tak funkcjonujemy. Każda centrala, żeby być reprezentatywna, musi mieć 300 tys. członków – wiem, że dzisiaj pojawiają się dyskusje nad zwiększeniem tego progu do 500 tys. Trudno to sobie wyobrazić, bo zaraz mogłoby się okazać, że żadna centrala nie będzie miała tylu członków – i co wtedy. Dyskusje trwają; problem wybrzmiał, gdy w Radzie Dialogu Społecznego pojawiły się kolejne organizacje spełniające wymogi reprezentatywności po stronie pracodawców. Trochę się ich namnożyło, a wiem, że kolejne dwie takie organizacje pukają do RDS-u.
Organizacje pracodawców też obowiązuje próg 300 tys. członków?
Tak, organizacje pracodawców, które chcą mieć status reprezentatywnych, muszą skupiać – zgodnie z ustawą o RDS – co najmniej 300 tys. członków.
Rada Dialogu Społecznego istnieje stosunkowo krótko, od sześciu lat, po tym jak zastąpiła Komisję Trójstronną, która została solidarnie zbojkotowana przez wszystkie trzy centrale związkowe. Jakie naprawdę są prerogatywy RDS, co ona może zrobić? Na ile to jest ciało realnej władzy, a na ile czysto konsultacyjne? Czy macie tam realne możliwości wpływania na ustawodawstwo?
Ubolewam nad tym, co się dzieje w Radzie Dialogu Społecznego, z punktu widzenia właśnie wpływu. Możemy się spotykać, także w zespołach problemowych, które rozgryzają tematy w poszczególnych dziedzinach, natomiast w samej RDS są wyrażane opinie, są wnioski, ale skuteczność wskazywania kierunków jest słaba. Wszyscy ubolewamy nad tym y, że Rada Dialogu Społecznego nie ma możliwości legislacyjnych, że nie możemy przygotować projektu ustawy i złożyć go u marszałka sejmu, aby ją procedować. Problemem jest też to, że nie wszystkie projekty trafiają do opiniowania przez Radę Dialogu Społecznego – projekty rządowe tak, ale poselskie, obywatelskie już nie, i to jest w moim przekonaniu luka. Jeżeli coś ma być ustawą i jest dyskutowane przez sejm, to nieważne, czy to projekt rządowy, poselski, czy inicjatywa obywatelska. Wszystko to powinno również przejść przez Radę, bo tam są reprezentatywne organizacje związków zawodowych i pracodawców, określone ustawą.
Uważam też, że Rada Dialogu Społecznego powinna być miejscem, gdzie spotykamy się, jeżeli są takie konflikty, jak np. Białe Miasteczko. Skoro mamy tę instytucję, a problem wyrażany przez protestujących jest ważny i palący, to powinno się zaprosić tych ludzi i po to mamy Radę Dialogu Społecznego, żeby tam odbywały się takie rozmowy. Rozmowy ostatniej szansy przed wyjściem na ulice powinny być prowadzone właśnie na forum Rady Dialogu Społecznego.
Inny działacz, z którym rozmawiałem, wskazał na ten sam problem – braku w RDS możliwości inicjatywy ustawodawczej. Zastanawia mnie, co z perspektywy związkowej mogłoby się stać przedmiotem takiej inicjatywy, gdyby była już ona zapewniona. Jaki konkretny projekt, jakie projekty, mogłyby być przedstawione?
Choćby kwestia zmian w kodeksie pracy. Nie tak dawno powołano komisję kodyfikacyjną, gdzie partnerzy społeczni, ale też osoby z tytułami naukowymi, zaproponowali swoje rozwiązania, natomiast na pewnym etapie komisja zakończyła prace i było to nie do przyjęcia. Jeżeli na etapie Rady Dialogu Społecznego, a myślę, że jesteśmy w stanie z pracodawcami domówić pewne kwestie zmian w kodeksie, oczywiście my zrezygnujemy z pewnych kwestii, a oni z innych, to mogłoby być elementem inicjatywy ustawodawczej. Mówimy o ustawie o sporach zbiorowych; zespół prowadzi prace nad zmianami w tej ustawie, czyli czymś, co jest bezpośrednio związane z działalnością związków zawodowych, ale znowu powstanie jakaś propozycja, a my nie będziemy mogli jej wprost skierować do sejmu jako inicjatywy ustawodawczej.
Taki scenariusz inicjatywy ustawodawczej w Radzie Dialogu Społecznego zakładałby jednak konieczność wcześniejszego dogadania się przez obie strony – związkowców i pracodawców, oraz przedstawiania wspólnie wypracowanych rozwiązań.
Ale tak już jest dzisiaj; w ustawie o RDS jej stanowisko może być przyjęte tylko wtedy, gdy to jest wspólne ustalenie związków i pracodawców. Mówimy jednak tylko o opinii, z którą strona rządowa najczęściej nic nie robi, a tutaj byłoby tak, że jeśli mamy stanowisko, to mamy wspólną inicjatywę ustawodawczą i kierujemy ją do marszałka sejmu, jest procedowana i poddana pod głosowanie.
Czym właściwie RDS różni się od Komisji Trójstronnej? Czy zmieniło się coś poza samą nazwą, czy coś się polepszyło, jeśli chodzi o poziom dialogu?
Kiedyś trzy centrale związkowe wyszły z Komisji Trójstronnej, ponieważ panował tam zupełny bezwład i skuteczność działania była żadna. Mówić po to, żeby mówić, pisać po to, żeby pisać. Stwierdzono więc, że trzeba coś zmienić. Powstała Rada Dialogu Społecznego, z innym nastawieniem, natomiast dzisiaj w mojej ocenie zaczynamy niestety dochodzić do tego samego, co mieliśmy w Komisji Trójstronnej. Zaczynamy być niewydolni. Ludzie często pytają, co to w ogóle jest ta Rada Dialogu Społecznego, co tam się robi. Wyjaśniam to, informuję pracowników, na wszystkich szkoleniach mówię o różnych gremiach i działalności związków zawodowych w skali centralnej, ale często ludzie pytają: słuchaj, byłeś w tej Warszawie, gadaliście tyle czasu, ale co z tego wynika, jaka jest tego skuteczność? I to jest właśnie największy grzech, czyli brak skuteczności. Dlatego później się to kwestionuje, skoro ja nie mogę ludziom powiedzieć, że coś załatwiłem, bo nic się nie da załatwić. Ten problem może być rozwiązany właśnie poprzez inicjatywę ustawodawczą. To miałoby zupełnie inny wymiar w naszych uwarunkowaniach politycznych. Możemy jako związki forsować pewne rzeczy za pośrednictwem partii politycznych, ale jest to znacznie słabsze. Inaczej by to wyglądało, gdyby strony się dogadały, wszyscy reprezentanci tworzyliby wspólny projekt i trafiałby on potem do laski marszałkowskiej.
Druga strona dialogu społecznego, pracodawcy, też pewnie chętnie by z tego skorzystali.
Jestem jako sekretarz Rady Dialogu Społecznego po rozmowie z moimi odpowiednikami z „Solidarności” i OPZZ, rozmawiam też z pracodawcami, żeby stworzyć odpowiedni projekt, a potem wywrzeć presję, aby ta ustawa o Radzie Dialogu Społecznego zakładała również inicjatywę ustawodawczą. To jest bardzo ważne. Myślę, że im bliżej będzie wyborów, tym łatwiej będzie przekonać stronę rządową, aby zgodziła się na taki zapis. To tylko inicjatywa ustawodawcza – co im może w tym przeszkadzać? Nadal będą głosowały nad tym sejm i senat, a prezydent ewentualnie by taki projekt podpisywał. Nie rozumiem, w czym jest problem i dlaczego jest to blokowane.
Jak wyglądają relacje trzech central związkowych w RDS? Czy zawsze idziecie we wspólnym froncie, czy bywają sytuacje, gdy różne centrale opowiadają się za różnymi rozwiązaniami?
Bywają oczywiście takie sytuacje, że mamy inne spojrzenie na rzeczywistość i na to, co się proponuje. Nie jest tak, że z reguły mamy jednolite stanowisko. Z reguły właśnie nie, ale co do najważniejszych kwestii, to dogadujemy się. To nie są różnice tylko między zarządami związków, lecz schodzą w dół. Właściwie wszystkie kwestie i stanowiska są wypracowywane na poziomie branż. Także w samym Forum Związków Zawodowych mamy niejednokrotnie problem z interesami poszczególnych branż; często coś, co dla jednych jest do przyjęcia, dla innych już nie, więc musimy to wyśrodkowywać.
Czy Pana zdaniem wpływ związków zawodowych na rynek pracy i w ogóle na rzeczywistość społeczno-gospodarczą jest odczuwalny i czy mógłby być większy? W jaki sposób można to osiągnąć? O jakich miarach sukcesów związków zawodowych można mówić?
Nie mam żadnych wątpliwości, że instytucja związków zawodowych jest potrzebna w każdym państwie. Nie mam też wątpliwości, że dobrze, iż mamy pluralizm związkowy, bo jest wybór i jest dyskusja, która generalnie powinna wypośrodkować to, co jest dobre dla pracowników. Nie mam też wątpliwości, że związki jednak osiągają sukcesy, patrząc chociażby z punktu widzenia nauczycieli. Z punktu widzenia tego, co się ostatnio wydarzyło, jeśli chodzi o branżę górniczą i podpisania umowy społecznej dla górnictwa, to też jest sukces związków zawodowych, bo gdyby nie one, to byłaby degrengolada i pracownicy pozostaliby bez zabezpieczeń i gwarancji. W energetyce za chwilę zapewne zostaną podpisane dwie umowy: dla pracowników, którzy przejdą do NABE i dla pracowników zrzeszonych poza NABE. Gdyby nie związki zawodowe, skupione w trójstronnych zespołach branżowych, nie byłoby rozmowy na ten temat i bylibyśmy w innym miejscu, pewnie gwarantującym byle co. Oczywiście mówimy tu o przemyśle, o branżowych dziedzinach gospodarki, o administracji, o oświacie, natomiast jest dużo do zrobienia gdzie indziej, w firmach typu Amazon czy Zalando, mówimy o korporacjach, w których trudno zakładać związki, bo one na starcie są eliminowane. Szkoda, bo to nie jest tak, że gdy pojawi się związek zawodowy, to dzieje się coś złego. Uważam, że pewna kultura gospodarcza, pewien standard gospodarczy, wymaga tego, aby związek zawodowy był instytucją pomocną w zarządzaniu, bo jeżeli załoga ma swoich przedstawicieli i ma kto rozmawiać z pracodawcą, zwrócić mu uwagę, że coś może być inaczej, to jest to później motywacja dla tych pracowników, poczucie więzi z zakładem. To niejednokrotnie jest nie tylko kwestia pieniędzy, ale i atmosfery. Uważam, że jeśli pracodawca patrzy na związek jako na coś złego i nagannego, to myli się. Gdybym był pracodawcą, to chciałbym mieć kogoś, kto reprezentowałby załogę i przedstawiał mi jej punkt widzenia. My się nie musimy zgadzać, nie musimy nie wiadomo czego podpisywać, ale związek to instytucja mogąca uwrażliwiać na pewne kwestie, których pracodawca najzwyczajniej w świecie czasami nie dostrzega.
Dziękuję za rozmowę.