Zbigniew Sikorski jest przewodniczącym Krajowego Sekretariatu Przemysłu Spożywczego NSZZ „Solidarność”.

Chciałbym zacząć od nakreślenia Pańskiej osobistej drogi i tego, czym Pan się zajmuje jako działacz związkowy. Co można powiedzieć o branży spożywczej i o aktywności związków zawodowych w niej? Z jakimi problemami mierzą się pracownicy, co takiego związkowcy, a zwłaszcza „Solidarność”, którą Pan reprezentuje, mają tu do roboty?

Zbigniew Sikorski: Przewodniczącym Krajowego Sekretariatu Przemysłu Spożywczego NSZZ „Solidarność” zostałem wybrany 21 czerwca 2018 roku, na kongresie wyborczym. Moja droga związkowa rozpoczęła się w 1980 roku, gdy jako młody człowiek wychodziłem z wojska. Mieszkam i pochodzę z Gdyni; „Solidarność” rodziła się wtedy w Stoczni Gdańskiej i jako młody człowiek uczestniczyłem w tych wydarzeniach, oczywiście nie bezpośrednio, ale wspierałem działania, uczestniczyłem w różnych spotkaniach i żyłem tym, tą chwilą wolności. Dla ludzi mojego pokolenia to był powiew czegoś świeżego, ciarki chodziły nam po plecach, bo wiedzieliśmy, że coś się zmienia, że coś się musi wydarzyć. Oczywiście były jakieś zagrożenia, poznaliśmy system komunistyczny, chodząc wtedy do szkół, zaczynając pracę.

Przeszedłem drogę od szeregowego członka związku, przez przewodniczącego komisji zakładowej, później członka Krajowej Sekcji, członka Rady Sekretariatu, po delegata na Kongres Sekretariatu, a w ostatnim czasie, gdy zostałem szefem Sekretariatu Przemysłu Spożywczego, z mocy prawa zostałem również delegatem na Krajowy Zjazd Delegatów oraz członkiem Komisji Krajowej NSZZ „Solidarność”. Cała moja działalność związkowa, droga, którą przebyłem, patrząc dzisiaj z perspektywy czasu jest mi pomocna w tym, co robię.

Sekretariat Przemysłu Spożywczego zrzesza organizacje zakładowe „Solidarności” z dziewięciu branż: przemysł mleczarski, piwowarski, spirytusowy, mięsny, cukierniczy, cukrowniczy, owoce i warzywa, sekcja gier i totalizatora, kasyna, hotelarstwo oraz branża tytoniowa. To szeroki przekrój branż.

W Polsce związki zawodowe są najsilniejsze w przedsiębiorstwach z sektora publicznego – czy organizacje, którym Pan przewodzi, działają także w prywatnych podmiotach?

Sektor przemysłu spożywczego został w latach dziewięćdziesiątych sprywatyzowany w ok. 75% – większość to kapitał zagraniczny, głównie firmy transnarodowe. Jest jeszcze oczywiście część kapitału polskiego, są spółdzielnie mleczarskie, aczkolwiek ostatnio nie dzieje się w nich dobrze. Naszym zdaniem czas najwyższy, żeby prawo spółdzielcze zostało zmienione, bo cierpią na nim zarówno rolnicy, którzy są właścicielami tych spółdzielni, a także nasi ludzie, nasi pracownicy, bo w przypadku upadłości Spółdzielni Mleczarskiej nie dostają wynagrodzeń (tak było np. w Spółdzielni Mleczarskiej Bielmlek z Bielska Podlaskiego). W każdym razie większość naszego Sekretariatu to związkowcy z prywatnych przedsiębiorstw.

Na czym z Pana perspektywy jako osoby, która przeszła długą drogę i zaczynała na szczeblu zakładowym, polega codzienna praktyka organizacji związkowej? Z jakimi sprawami i problemami związkowcy najczęściej się mierzą? Jak wyglądają relacje z pracodawcami?

Wszystko zależy od tego, jaka to jest organizacja i jaki zakład. Wydawałoby się, że firmy transnarodowe, które u nas funkcjonują, działają ostrzej, ale nie do końca tak jest. W tych organizacjach zakładowych czy w tych zakładach pracy, gdzie mamy podpisane zakładowe układy zbiorowe pracy i związki dogadały się z pracodawcami, wszystko jest zawarte w tych układach i jeśli cokolwiek tam nie gra, to albo podejmują działania ostrzejsze, albo idą do sądu, mówiąc, że zapisy nie są respektowane. Problemy w zakładach naszej branży są podobne jak w innych, teraz jest to też spowodowane pandemią, bo wszystkim nam zależało na tym, żeby pracownicy byli zdrowi, żeby w firmach gdzie obowiązuje praca zmianowa wprowadzić przerwy, aby zmiany się ze sobą nie spotykały. Było to uzgadniane między partnerami, czyli związkami, czy to „Solidarnością” czy innymi, jeśli też działają, a pracodawcami. Gorzej niestety, jak wspomniałem, dzieje się w spółdzielczości mleczarskiej. Znane są nam mleczarnie, które upadają, z tego względu, że jest słaby nadzór właścicielski – mówię o radach nadzorczych w spółdzielniach mleczarskich złożonych z rolników. Ostatnio był dość głośny przypadek wspomnianej mleczarni Bielmlek w Bielsku Podlaskim, gdzie ten podmiot brał kredyty i był zadłużony na ok. 250 mln złotych. Poza tym w wielu spółdzielniach mleczarskich, gdzie działają nasze struktury, które patrzą na ręce zarządowi i reprezentują pracowników, związkowcy niestety mają problemy. A skutkiem tego jest  zwalnianie pracowników oraz represje wobec działaczy związkowych, którzy ujmują się za zatrudnionymi.

Jak wygląda sprawa tych represji wobec związkowców?

Zawsze powtarzam tam, gdzie mnie zapraszają, że gdy jest nowa organizacja związkowa, to trzeba starać się o jak największe uzwiązkowienie. I żeby, decydując się na działalność w związkach zawodowych, zdawać sobie sprawę, że trzeba się liczyć z ostrymi konsekwencjami. To jest przykre, bo po tylu latach wolności i rządów różnych opcji nie udało się jeszcze tego wypracować; niby są sądy, ale mamy do nich małe zaufanie. Podam przykład kolegi zmarłego w zeszłym roku na Covid, który był przewodniczącym komisji zakładowej „Solidarności” w mleczarni Cuiavia. Został zwolniony dyscyplinarnie wraz z kolegą przez prezesa, zaraz wygrał sprawę w sądzie i został z mocy prawa przyjęty z powrotem, aby za chwilę zostać zwolnionym ponownie. Trzy razy był zwalniany, aż sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. Organizowaliśmy w jego obronie manifestacje, jeździliśmy do sądów, wspieraliśmy działania jego macierzystej Komisji Zakładowej NSZZ „Solidarność”. Siedem lat walczył o prawdę, o godność związkowca, o godność pracownika. To się działo w Polsce, niby w państwie prawa. Po siedmiu latach udało się go ostatecznie przywrócić do pracy, ale był tym wszystkim strasznie zmęczony. Mimo protestów, mimo różnych spotkań i nagłaśniania sprawy, bezkarność tych ludzi była porażająca. Człowiek, który go zwalniał, nadal jest prezesem, rolnicy go wybierają, bo dobrze płaci za mleko…

Takich historii jest niestety wiele, choć prawo do działalności związkowej jest zagwarantowane w samej Konstytucji. Jakich pretekstów używają pracodawcy? Działacz związkowy jest teoretycznie chroniony przed zwolnieniem.

Pseudo-pracodawcy, chcąc kogoś zwolnić, nawet nie szukają pretekstów… Dzisiaj zwolnienie jest dla nich jedynym sposobem działania. Podają jako powód choćby „utratę zaufania”. Zanim sprawa sądowa trafi na wokandę, to mija kilka miesięcy albo i dłużej, a zwolniony musi z czegoś żyć i jakoś funkcjonować. W tym czasie czyści się organizację związkową, nie mówię, że tak jest wszędzie, ale mamy takie sygnały – wzywa się ludzi i każe wypisywać ze związku. W taki sposób niszczy się organizację. Wspomniany świętej pamięci kolega, zanim wygrał sprawę w sądzie, musiał z czegoś żyć. Jako związek pomagaliśmy mu w miarę możliwości. Dobrze, że on potrafił sobie dorobić, bo był bardzo dobrym elektromonterem, zresztą brygadzistą elektryków w mleczarni, więc miał za co żyć. Ale co z takimi, którzy nie mają żadnych środków do życia? Zanim odbędzie się proces, mija sporo czasu. Terminy są odległe – wiem z własnego doświadczenia, bo byłem ławnikiem w sądzie pracy.

Ostatnio pojawiła się propozycja zmiany ustawodawstwa. Dzisiaj osoba zwolniona może się ubiegać o swoje prawa w sądzie, co może trwać dobre kilka lat. Zgodnie z wysuniętym pomysłem najpierw sąd musiał potwierdzić zwolnienie, a dopóki nie byłoby to rozstrzygnięte, pracownik pozostawałby zatrudniony. Czy Pana zdaniem to właściwe wyjście?

Tak, na ten temat trwały rozmowy, dyskutowano o tym. To dobre rozwiązanie, bo gdyby osoba, która została zwolniona, nadal otrzymywał wynagrodzenie do momentu decyzji sądu, to miałaby za co przeżyć ten niełatwy czas.

Mówimy cały czas o oddelegowanych działaczach, którym przysługuje ochrona prawna.

Generalnie w zakładach pracy, na dole, to w szczególności przewodniczący komisji zakładowych narażają się pracodawcy. Między innymi zachęcam naszych ludzi, aby w przypadku negocjacji, sporów itp., delegacja związkowa liczyła dwie osoby lub więcej. Żeby cały nacisk, presja, nie koncentrowały się na jednym związkowcu.

Elementem nacisku na pracowników, żeby nie zapisywali się do związków, bywa także nieprzedłużanie czasowych umów o pracę.

Oczywiście, to jest nagminne. Składka na związek zawodowy jest potrącana przez pracodawcę, przynależność jest niby utajniona, ale wszystko jest w jednym budynku i wiadomo, kto należy.

A co sądzi Pan o pomyśle zbierania składek samodzielnie przez związki, żeby nie przekazywać tych pełnych informacji o tym, kto należy do związku?

Nie jest to prawnie zakazane. Organizacje zakładowe podejmują decyzje o formule składek – wiem, że niektóre podejmują właśnie takie. Wtedy związek zawodowy dwa razy w roku musi przedstawić pracodawcy informację dotyczącą liczebności związku w danym zakładzie. I wtedy, gdy pieniądze nie są zbierane przez pracodawcę, związek przedstawia informację o tylu i tylu członkach. Pracodawca może wnieść zastrzeżenia do sądu i wtedy organizacja zakładowa musi przedstawić informację na temat liczebności związku. Gdy idzie to przez zakład, to pracodawca ma wgląd i wie, ilu jest członków w organizacji zakładowej.

Kieruje Pan działalnością związkową w całym sektorze. Każdy zakład cechuje się własnymi problemami, którymi zajmują się działacze zakładowi. Na czym polega Pana rola jako przewodniczącego na tym wyższym szczeblu? Jak to wygląda w „Solidarności”? Czy do Pana spływają informacje o poszczególnych sprawach i interweniuje Pan za każdym razem, gdy problemy robią się poważne?

Zgodnie z naszym związkowym statutem i przypisanymi przez prezydium Komisji Krajowej zadaniami dla branż, sekretariaty branżowe są odpowiedzialne za współpracę z ministerstwami, jak np. Ministerstwo Rolnictwa i Rozwoju Wsi, Ministerstwo Aktywów Państwowych i innych, więc jako przewodniczący sekretariatu przedstawiam nasze opinie dotyczące spraw typowo rolno-spożywczych. Ostatnio dosyć głośną sprawą, nad którą pracujemy od trzech lat, jest powołanie Narodowego Holdingu Spożywczego. Zgodnie z przyjętym harmonogramem, dziewięć spółek rolno-spożywczych, które do tej pory podlegały pod Ministerstwo Rolnictwa, a dokładnie pod Krajowy Ośrodek Wsparcia Rolnictwa, przejdzie najpierw do Krajowej Spółki Cukrowej S.A. i na podstawie tego powstanie później Narodowy Holding Spożywczy. Trwają konsultacje, aby zabezpieczyć interesy wszystkich pracowników, którzy przejdą do tej nowej spółki, a ma ona zatrudniać około 4,5 tysiąca osób. W 2017 roku na mój wniosek został przy Ministerstwie Rozwoju Technologii powołany trójstronny zespół branżowy do spraw branży spożywczej. Ten zespół składa się z reprezentatywnych organizacji związkowych, czyli „Solidarności”, Forum i OPZZ.

Jak wspomniałem, w branży spożywczej działają firmy transnarodowe i mają w niej spore znaczenie. Jako Sekretariat Przemysłu Spożywczego jesteśmy afiliowani w europejskich strukturach związków branży spożywczej EFFAT oraz w strukturach światowych IUF. W 2021 roku zostałem wybrany do komitetu wykonawczego EFFAT, czyli zarządu europejskich struktur związkowych branży spożywczej i reprezentuję na tych spotkaniach Sekretariat Przemysłu Spożywczego. Mamy więc dialog z europejskimi i światowymi związkami branży spożywczej, a to jest istotne, bo IUF i EFA posiadają bezpośrednie kontakty z zarządami firm transnarodowych, które w Polsce funkcjonują i zatrudniają członków naszego związku. Oczywiście to ma takie przełożenie, że gdy się czasami dzieje krzywda pracownikom zatrudnionym w polskich oddziałach firm transnarodowych, to reagujemy poprzez nasze struktury europejskie i światowe, które naciskają na centrale tych firm.

Czyli jeśli w Polsce jest jakaś fabryka, np. mrożonek, należąca do firmy niemieckiej, w której ludzie są zmuszani do nadgodzin, nie są wypłacane za nie pieniądze itd., to kontakt z bliźniaczą organizacją niemiecką sprawi, że ona u tego pracodawcy będzie w stanie wymusić lepsze traktowanie ludzi w Polsce?

Jest zawsze taka szansa. Jeżeli taka sytuacja ma miejsce, to kontaktujemy się z naszymi kolegami, jeśli oczywiście przynależą do tej struktury europejskiej, bo nie wszyscy przynależą; przynależność jest dobrowolna, mówię tu o EFFAT. To ma o tyle bardzo ważne znaczenie, że w stanowisku przyjętym na ostatnim posiedzeniu Komitetu Wykonawczego EFFAT  i na kongresie związkowców z branży spożywczej w Europie uznano za najważniejsze zadania na najbliższy czas rozwój funkcjonowania europejskich rad zakładowych w naszej branży i rozwój struktury młodych w Europie i w Polsce. Jako Rada Sekretariatu Przemysłu Spożywczego całkowicie się z tym zgadzamy, a niedawno wystąpiłem z propozycją współpracy do kolegów z Niemiec w sprawie powołania Europejskich Rad Zakładowych. Żeby powołać europejską radę zakładową trzeba funkcjonować przynajmniej w dwóch państwach UE, a taka rada ma wszelkie informacje dotyczące przyszłości firmy, działalności, ewentualnych zwolnień, przenoszenia produkcji w inne miejsce, więc jest to bardzo ważna inicjatywa, gdyż idzie za nią cenna wiedza.

To ma bardzo konkretne przełożenie. Niedawno w firmie Zentis Siedlce pracownicy założyli strukturę „Solidarności”. Wcześniej mieli radę pracowników, ale rada pracowników jest dla prezesa zarządu organem jedynie opiniodawczym. Gdy walczono tam o jakiekolwiek pieniądze, prezes powoływał się na to, że niemieccy właściciele wstrzymują i blokują. Po założeniu struktur „Solidarności” w tej firmie skontaktowaliśmy się ze związkowcami niemieckimi, wiele spraw zostało wyjaśnionych. Będziemy pracować nad tym, żeby dla nich, czyli dla  firmy Zentis, powołać europejską radę zakładową.

Cofając się jeszcze do najniższego szczebla, gdzie zaczyna się działalność związkowa: jaka zazwyczaj jest liczebność waszych organizacji?

Generalnie rzecz biorąc tylko na Śląsku zostały duże zakłady, jak kopalnie i huty. O uzwiązkowieniu w zakładzie na poziomie 30–50% można już powiedzieć, że jest dobre.

Organizacja zawsze ma szansę być silniejsza. Większy może więcej. Natomiast nie jest powiedziane, że mniejsza organizacja nie potrafi załatwić pracownikom wielu spraw. Zarządy niektórych firm bywają przychylne rozmowom i rozumieją, że dobra współpraca z organizacjami zakładowymi prowadzi do tego, że przede wszystkim mają  spokój w zakładzie, nie dzieją się tam różne akcje przeciwko zarządowi, pracownicy są zadowoleni.

Mobilizacja i siła to jedno. Ale ważne jest np. to, co udaje się wymyślić i do czego przekonać pracodawcę. Na przykład koledzy z dużej organizacji „Solidarności” w Grupie Żywiec mają zapisane świetne rzeczy w układzie zbiorowym pracy. On jest praktycznie doskonały. Poza tym są takie tylko w dwóch dużych firmach, Krajowej Spółce Cukrowej „Polski Cukier” i w Grupie Nestlé S.A. w Kaliszu. W tych układach jest wszystko zapisane i to tak funkcjonuje na Zachodzie, na całym świecie – u nas dużym problemem jest to, że pracodawcy nie chcą ich zawierać.

Co takie układy zawierają, czy są to np. jakieś specjalne bonusy urlopowe, jakieś zasady stałej, corocznej waloryzacji płac, trzynaste pensje?

Zawarto tam wiele dodatkowych rozwiązań: świadczeń finansowych, urlopów wypoczynkowych, stypendiów dla dzieci pracowników, które dobrze się uczą. Są nawet takie zapisy, że przewodniczący organizacji związkowej w danym zakładzie będzie zatrudniony na pełnym etacie związkowym bez względu na to, ilu organizacja ma członków. Pracodawca podszedł do tego ze zrozumieniem i takie zapisy się tam znajdują. W efekcie lider związku jest na etacie związkowym i może wiele zdziałać, doglądać różnych spraw. Bez etatu związkowego jest o to trudno, bo tych spraw jest mnóstwo.

Jak udało się to wszystko wywalczyć? Pozycja związków zawodowych w Polsce jest słaba; mówi Pan m.in. o Nestlé, czyli prywatnym koncernie, co jest tym bardziej zaskakujące. Przypuszczam, że uzwiązkowienie musi być tam wysokie. Co było przyczyną sukcesu w tych przypadkach?

W Grupie Żywiec to efekt tego, że była ona prywatyzowana w latach dziewięćdziesiątych, a pozycja związków była wtedy jeszcze bardzo mocna i udało się takie zapisy wprowadzić. Poza tym organizacja zrzesza dużo członków związku i potrafi skutecznie negocjować z  pracodawcą.

Chciałbym zapytać o tzw. pluralizm związkowy. Relacje między organizacjami mogą się różnie układać, zawsze będzie występować między nimi pewna konkurencja, z różnymi historycznymi i politycznymi zaszłościami, zrzeszaniem pracowników zajmujących różne stanowiska. Czy to dobrze, kiedy związków w zakładzie jest więcej niż jeden? Czy związki potrafią ze sobą efektywnie współpracować?

Oczywiście zawsze łatwiej jest funkcjonować, gdy w zakładzie jest jeden związek zawodowy. Natomiast jeśli już są przynajmniej dwa związki, w naszej branży najczęściej „Solidarność” i OPZZ, to mamy informacje, że w wielu zakładach dogadują się one i wypracowują wspólne stanowiska. Najgorsze, co może się wydarzyć, to kiedy pracodawca próbuje, a robi to konsekwentnie w niektórych firmach, skłócić ze sobą związki. Pracownicy na tym tylko tracą.

Współpraca jest kontynuowana także na wyższych szczeblach, jak Trójstronny Zespół Branżowy ds. Branży Spożywczej. Czy przynosi tam właściwe rezultaty?

Oczywiście, zresztą gdy były wybory współprzewodniczących naszego zespołu branżowego, to koledzy z OPZZ i Forum wystąpili z wnioskiem, żebym to ja został jego współprzewodniczącym, tak więc nie było tutaj żadnej rywalizacji. Współpracujemy na tym poziomie dla dobra naszych pracowników i  branży, ja tę współpracę oceniam jako dobrą.

Niektóre małe związki w ogóle nie chcą korzystać z profesjonalizacji działalności związkowej – płatnych godzin, oddelegowania, wreszcie etatów, bo uważają, że grozi to oderwaniem się od spraw pracowniczych, skorumpowaniem przez pracodawcę i wejściem z nim w jakieś nieczyste układy. Z drugiej strony chyba dużo łatwiej działać skutecznie, jeśli można poświęcić się działalności związkowej w całości czy w znacznej mierze, a nie tylko po godzinach pracy zarobkowej. Czy Pana zdaniem niebezpieczeństwo oderwania się od zwykłych pracowników jest realne?

Nie, absolutnie się z tym nie zgadzam. Oczywiście wszystko zależy od ludzi. Wśród osób, które funkcjonują w naszym sekretariacie, jest stały bezpośredni kontakt, związkowcy chodzą do ludzi, rozmawiają na stanowiskach pracy; nie jest tak, że gdy przeszli na etat związkowy, to zapomnieli o pracownikach. Oni wyszli z tych środowisk, z oddziałów i co jakiś czas, obecnie co pięć lat, są rozliczani w wyborach. Albo ktoś działa na rzecz ludzi i czuje ich problemy, albo po prostu nie zostanie wybrany. Od kiedy zostałem przewodniczącym sekretariatu, a w naszym sekretariacie jest ponad 120 organizacji zakładowych i międzyzakładowych, co jakiś czas pracownik biura zatrudniony u nas w sekretariacie jest na mój wniosek zobowiązany dzwonić do przewodniczących organizacji zakładowych i dodatkowo zbierać informacje z danej branży. Mówię „dodatkowo”, bo przynajmniej raz na kwartał organizuję posiedzenie Rady Sekretariatu, w skład której wchodzą przewodniczący Krajowych Sekcji i przekazują na bieżąco informacje z branży. Mamy dziewięć sekcji krajowych i kontaktujemy się z pytaniem, jaka jest sytuacja, co się dzieje, czy nie trzeba pomocy, jak uzwiązkowienie, co jeszcze słychać. Zawsze najbardziej ceniłem sobie i cenię bezpośredni kontakt, uważam, że nigdy nie wolno tracić kontaktu, bo to byłoby anormalne, gdybym nie miał kontaktu z ludźmi.

Działalność związkową reguluje kilka aktów prawnych. Najważniejsze są dwie ustawy z 23 maja 1991 roku – o związkach zawodowych i o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Czy z Pana perspektywy te ustawy spełniają swoją rolę, sprawdzają się, czy może powinno się je jakoś zmienić?

Dobrze, że jest ustawa o sporach zbiorowych, ponieważ strona związkowa ma prawo korzystać z tych zapisów. W 2018 roku na mój wniosek Rada Sekretariatu powołała zespół negocjacyjno-interwencyjny. W skład tego zespołu wszedłem ja, moi zastępcy i firma prawnicza, z którą mamy podpisaną umowę. Nasz zespół powstał w celu pomocy organizacjom zakładowym przy sporach zbiorowych i innych sytuacjach. Nasza struktura związkowa, zgodnie ze statutem, działa terytorialnie i branżowo. Każda organizacja zakładowa jest przypisana do konkretnego regionu. Z kolei przystąpienie do struktury branżowej jest dobrowolne, mówię tutaj o sekcjach i  sekretariatach, więc nie jest tak, że gdy powstaje nowa organizacja, to ona od razu przystępuje do konkretnej branży. Musi najpierw podjąć uchwałę. W pewnym zakładzie był spór zbiorowy, organizacja sobie nie radziła, region wspierał, pomagał, nic nie szło, w końcu zadzwoniłem i powiedziałem, żeby zwrócili się z pełnomocnictwem do Sekretariatu, wyślemy ludzi, zobaczymy. Rok temu nie mogli się dogadać, pojechałem na rozmowy, mediacje, był oczywiście mediator, ja jako przedstawiciel Sekretariatu. Po tym jednym spotkaniu, w którym po stronie pracodawcy było kilku prezesów i dyrektorów, wszystko się naprawiło. Przedstawiłem pracodawcy propozycję przejęcia negocjacji przez Sekretariat i poinformowania o tym fakcie naszych europejskich struktur związkowych. Pracodawca moją propozycję odrzucił, ale po tygodniu mieli wynegocjowane porozumienie i podpisane podwyżki. W wielu sytuacjach to pomaga, a czasami bardzo pomaga.

Czyli znowu wracamy do międzynarodowej współpracy związków. Czy w takim razie poza polskim prawodawstwem istotnym punktem odniesienia dla związkowców są akty prawa międzynarodowego? Mam tutaj na myśli dyrektywy i rozporządzenia unijne albo rezolucje Międzynarodowej Organizacji Pracy. Czy warto się na nie powoływać w negocjacjach?

Powiem tylko na podstawie doświadczeń z tych firm, w których mamy organizacje. Na przykład Danone – to jest firma, która ma zakłady w Bieruniu na Górnym Śląsku. Grupa Danone ma podpisane porozumienie ze Światowym Związkiem Branży Spożywczej IUF, dotyczące ochrony pracowników i działaczy związkowych w swoich zakładach pracy. W firmie Danone koledzy, którzy działają w naszej strukturze, oprócz ochrony wynikającej z ustawy o związkach zawodowych są również chronieni właśnie na mocy umowy podpisanej między Danone i IUF. W 2017 roku do Polski przyjechali przedstawiciel Danone na Europę Środkowo-Wschodnią i przedstawicielka IUF na spotkanie z zarządem w Bieruniu, bo istniała tam groźba poważnego konfliktu. Po spotkaniu z kadrą kierowniczą i pracownikami stwierdzono uchybienia i podjęto decyzje, że kilka osób ze szczebla kierowniczego zostanie odwołanych ze stanowisk.

W ogóle uważam, że związkowcy mają prawo wspierać i pomagać innym w ramach solidarności. My to robimy, w ramach akcji solidarnościowych wspieraliśmy inne zakłady i uważamy, że jak najbardziej trzeba to robić.

Jak Pańskim zdaniem mierzyć sukces związków zawodowych? Jakie wskaźniki brać pod uwagę – liczebność, ilość zawieranych układów zbiorowych, udział we władzach firm, zarządach i radach nadzorczych? Wygrane strajki?

Powiem inaczej: jeżeli dzisiaj w zakładzie pracy w branży spożywczej działa związek zawodowy, to już jest sukces. Taki mam wniosek patrząc na te sytuacje, których byliśmy świadkami – mówiłem już o utrudnianiu prowadzenia działalności związkowej.

Najważniejszą sprawą jest dzisiaj oczywiście działalność w zakresie płac, funduszy socjalnych, układów zbiorowych, to są rzeczy najistotniejsze. Każda firma ma różne zyski, różne dochody, a związek zawodowy musi rozmawiać na temat podwyżek w taki sposób, żebyśmy mieli pracę dla naszych pracowników na dłuższy okres.

Podam przykład kolegów, którzy zaczynali w mleczarni w Myszkowie, robią tam doskonałe sery. Gdy przystąpili do naszej struktury i przyjechali na spotkanie, byli zaskoczeni informacjami, w jaki sposób związek z branży ma funkcjonować. Dzisiaj uzwiązkowienie w zakładzie mają na poziomie 80%, przyjęli nowy regulamin świadczeń socjalnych, teraz negocjują układ zbiorowy pracy, mają aktywnego przewodniczącego, a stało się to w niespełna dwa lata od rozpoczęcia funkcjonowania i przystąpienia do naszej struktury.

Z mojego punktu widzenia bardzo ważne jest to, że w zakładach pracy ludzie coraz bardziej interesują się działalnością związków zawodowych. Innym ważnym tematem, którym zajmują się większe struktury, są teraz emerytury stażowe, dopracowywane w komisjach sejmowych. Generalnie rzecz biorąc, pracownicy chcą mieć bezpieczną pracę, godnie żyć, zarabiać i czuć się pewnie w zakładzie pracy. Za chwilę pojawi się kolejny problem w przemyśle, także spożywczym – automatyzacja i robotyzacja. Sam widziałem w wielu firmach na własne oczy, jak te roboty funkcjonują. Brałem udział jakiś czas temu w szkoleniach w Kopenhadze wraz z kolegami z Europy Środkowej. Przedstawiono tam program przekwalifikowania pracowników, którzy oczywiście chcą to zrobić, i szuka się dla nich innych miejsc pracy. Ale niestety nie wszędzie to się udaje i w niektórych firmach są zwolnienia z powodu automatyzacji. Związek zawodowy musi tego pilnować. Zresztą jest to jednym z tematów w naszym trójstronnym zespole branżowym, poddanym przeze mnie pod dyskusję z pracodawcami i stroną rządową. Kilka lat temu w jednej z firm wprowadzono robota, który zbierał na końcu linii wyrabiane tam produkty i pakował je samodzielnie. Przez to zostało zwolnionych z pracy trzydzieści kobiet. Są to więc potężne zagrożenia i wyzwania.

A czy uważa Pan, że związki zawodowe powinny udzielać się także w innych sferach życia, poza zagadnieniami czysto pracowniczymi? Jak mogą docierać do ludzi, integrować ich ze sobą – za pomocą wydarzeń kulturalnych czy sportowych? Kiedyś związki były bardzo zakorzenione w życiu społecznym, prowadziły kluby dyskusyjne, kluby seniorów, biblioteki – to taki nostalgiczny obrazek sprzed kilkudziesięciu, stu lat z całego świata zachodniego. Teraz jest tego o wiele mniej – jeśli związki gdzieś są, to tylko w zakładach pracy. Czy bycie bliżej ludzi w ich codziennym życiu, wciąganie ich we wspólne sprawy, nie jest jednym z przepisów na popularyzację związków?

My to robimy od wielu lat jako Sekretariat Przemysłu Spożywczego. Na przykład organizujemy spartakiadę sportową dla pracowników zatrudnionych w sektorze przemysłu spożywczego. W 2019 roku odbyła się dwudziesta trzecia edycja. Pracownicy rywalizując sportowo ze sobą, zarazem się integrują, rozmawiają, cieszą, bawią, grillują. Jako Sekretariat założyliśmy stowarzyszenie Razem Dla Sportu NSZZ „Solidarność”, które ma dodatkowo wspierać imprezy sportowe Sekretariatu. Problem jest w tym, że niestety pandemia uniemożliwiła organizację imprez, ale przed nią stowarzyszenie zorganizowało w 2019 roku halowy turniej w piłce nożnej w Sierpcu dla pracowników w wieku 50+. Wspaniała impreza. Realizujemy też projekt „W Rodzinie Siła”, wspólnie z pracodawcami przemysłu piwowarskiego Browary Polskie. Ten projekt objęła patronatem minister rodziny, pracy i polityki społecznej, w jego ramach organizowaliśmy spotkania z mieszkańcami miejscowości, gdzie funkcjonują browary. Projekt opiera się przede wszystkim na dekalogu dla rodzica mówiącym o jego odpowiedzialności za dzieci i osoby nastoletnie i pilnowaniu ich przed zbyt wczesną inicjacją alkoholową. To spotkania z udziałem naszych ekspertów, m.in Aleksandry Piotrowskiej, psycholog dziecięcej, i Odetty Moro, dziennikarki i prezenterki telewizyjnej. Spotkania były organizowane m.in. w Warce, Sierpcu, Białymstoku, z udziałem mieszkańców, kościoła, dyrektorów szkół, rodziców, którzy przychodzili i zadawali pytania ekspertom jak to robić, jak przeciwdziałać. Potem w czasie pandemii robiliśmy podcasty, ale też kalendarze w ramach tego projektu, a ostatnio w listopadzie i w grudniu udało się nam załatwić w regionalnych telewizjach TVP3 klipy „Jestem odpowiedzialny”, które są zarówno na naszej stronie internetowej, jak i na facebookowym profilu Sekretariatu. Wychodzimy do ludzi, rozmawiamy, dyskutujemy, nie poprzestajemy na tym, co się dzieje w zakładach pracy.

Działania, o których Pan opowiedział, mają służyć także kształtowaniu pozytywnego wizerunku związków?

Właśnie tak. Prowadziliśmy też z własnych środków akcję „Kupuję nasze produkty”. Zależało nam na tym, żebyśmy wspierali się jako związkowcy, jako rodziny i kupowali produkty firm, które działają i funkcjonują w Polsce i dają zatrudnienie. Nie tylko polskie w sensie kapitału, ale po prostu firmy, które dają w Polsce zatrudnienie naszym członkom. To było w początkach pandemii, gdy nikt nie wiedział, co będzie, jak „spożywka” przetrwa tę sytuację.

Czy związek to partner w dialogu społecznym, który wspólnie z pracodawcą wypracowuje idealne rozwiązania dla wszystkich, czy raczej przeciwnik w konflikcie klasowym, próbujący jak najbardziej wzmocnić pracowników w sporze z kapitałem? Za którym z tych umownych modeli się Pan opowiada? Który lepiej opisuje rzeczywistość? Czy czasami mogą się one przenikać?

Zawsze optuję za tym, żeby związek był partnerem. Wiem z doświadczenia, że rozmowy, rozmowy i jeszcze raz rozmowy zawsze służą obu stronom. Sytuacja konfliktowa nie służy żadnej ze stron. Swego czasu prowadziłem spory zbiorowe na poziomie zakładowym, wiem jak to wyglądało i wiem oczywiście, że udało nam się tam załatwić to, co chcieliśmy, ale załatwialiśmy to w ramach konsensusu. Nie byliśmy nigdy do końca zadowoleni, ale zdawaliśmy sobie sprawę, że druga strona też i że właśnie na tym polega zasada partnerstwa. Najgorsze jest to, gdy jednej ze stron wydaje się, że ograła drugą stronę, bo na następnym spotkaniu druga strona się odgryzie. Oczywiście wszystko zależy od obu stron. Jeśli jedna strona nie traktuje drugiej strony na zasadzie partnerskiej, to każdy podejmuje działania przewidziane prawem pracy. Dzisiaj większość firm jest na własnym rozrachunku, konkurencja jest duża i to są po prostu miejsca pracy – także miejsca pracy członków naszego związku. Dlatego ważny jest dialog. Dzisiaj zresztą w mojej ocenie pracodawców nie stać na to, żeby zadzierać czy płacić mało, bo pracownicy nie przyjdą. Szczególnie młodsi pracownicy pójdą tam, gdzie płacą więcej. Rozmawiam z kolegami z zakładów pracy – przychodzi młody, zatrudnia się do pierwszej wypłaty, zobaczy jak to jest i idzie dalej. Dialog jest więc dziś na rękę także pracodawcom, w ich własnym interesie.

Dziękuję za rozmowę.

POWRÓT