Z Michałem Lewandowskim
rozmawia Szymon Majewski

Michał Lewandowski jest przewodniczącym zarządu krajowego Ogólnopolskiego Pracowniczego Związku Zawodowego Konfederacja Pracy, wchodzącego w skład Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych.

Chciałbym rozpocząć od punktu wyjścia, którym jest stan prawny funkcjonowania związków zawodowych w Polsce. Jak Pan, jako związkowiec, ocenia istniejące regulacje, czyli przede wszystkim uchwaloną 23 maja 1991 roku ustawę o związkach zawodowych? Co ona zakłada, jakie są jej kluczowe postanowienia i jak zmieniała się w czasie? Jak Pan jako związkowiec ją postrzega – czy ustawa jest przydatna i odpowiada na potrzeby związków?

Michał Lewandowski: Swoją drogę związkową zacząłem dość dawno, bo w 1999 czy 2000 roku, kiedy pojawiłem się w Konfederacji Pracy i OPZZ. Wtedy ta ustawa była zdecydowanie szersza, dawała dużo większe uprawnienia organizacji związkowej, chociażby w kontekście ochrony przedstawicieli jej zarządu. Pamiętam czasy, gdy cały zarząd był objęty szczególną ochroną prawną i to jest na pewno to, czego nam w tym momencie brakuje. Teraz ochrona jest uzależniona od reprezentatywności organizacji związkowej, którą osiąga się dopiero po sześciu miesiącach, a także od liczebności tej organizacji – kilka decyzji sprawiło, że ochrona, która daje większą niezależność działania członków zarządu, została ograniczona.

W kontekście wyroku Trybunału Konstytucyjnego i nowej możliwości zrzeszania się w związkach zawodowych dla osób pracujących na bazie umów cywilnoprawnych, my jako Konfederacja Pracy zawsze mieliśmy w statucie swoisty wytrych, który pozwalał nam zrzeszać również takich pracowników. Oprócz organizacji zakładowej i organizacji międzyzakładowej mamy przewidzianą formułę o nazwie organizacja środowiskowa i w taki właśnie sposób przez lata staraliśmy się zrzeszać osoby, które nie były zatrudnione na umowach o pracę, lecz w oparciu o różne specyficzne formy, które w międzyczasie się w Polsce pojawiły i upowszechniły. Dla nas więc nie było to przełomowe orzeczenie – te zmiany w ustawie o związkach zawodowych chyba nie przyniosły aż tak spektakularnych efektów, jakich się spodziewano. Pracownicy zatrudnieni w oparciu o umowy cywilnoprawne nie zaczęli się gremialnie zapisywać do organizacji związkowych, a z drugiej strony, jak wspomniałem, możliwość ich zrzeszania istniała już wcześniej. W ramach organizacji środowiskowych zrzeszaliśmy swego czasu np. przewoźników osób, którzy pracowali w głównej mierze na podstawie umów cywilnoprawnych albo na wymuszonym samozatrudnieniu. Mieliśmy kilka organizacji zrzeszających studentów, a także organizację, która zrzeszała ludzi zajmujących się sprowadzaniem do Polski samochodów zza zachodniej granicy, tak zwanych laweciarzy. My poniekąd wyprzedziliśmy stanowisko Trybunału Konstytucyjnego za pomocą praktyki związkowej.

W teorii w Polsce wygląda to nieźle – prawo do zrzeszania się w związkach zawodowych jest zagwarantowane w artykule 59 Konstytucji. Wspomniana ustawa, przynajmniej na pierwszy rzut oka, daje dość duże uprawnienia. Problem pojawia się chyba z realizacją w praktyce. Ale czy sam obowiązujący stan prawny, w tym również ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, jest korzystny dla pracowników, którzy chcą w Polsce zrzeszać się i działać w związkach?

W teorii to nie są złe akty prawne. To, co można wyczytać z ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych, te terminy, które się w niej pojawiają, są raczej satysfakcjonujące. Problem pojawia się w momencie realizacji, gdy zderzamy się z rzeczywistością i okazuje się, że ten spór nie zostanie rozwiązany w kilka czy kilkanaście dni, jak zakłada ustawa, lecz rozciąga się na miesiące, a często nawet na lata.

W kontekście ustawy o związkach zawodowych wymóg 10 osób niezbędnych do założenia organizacji zakładowej sprawia wiele problemów w małych firmach. Pozostaje nam oczywiście możliwość działania na poziomie organizacji międzyzakładowej, ale zebranie pracowników z różnych podmiotów, często mających zupełnie odmienne spojrzenie na swoje interesy pracownicze, to kolejny problem. Trzeba pomyśleć o instytucji przedstawiciela związkowego, która, mam nadzieję, zostanie wdrożona.

W teorii te akty prawne nie są złe i gdybyśmy mieli społeczną chęć i większe zaangażowanie – w sprawy nie tylko pracownicze, ale też lokalne – to myślę, że funkcjonowałoby to w miarę dobrze. Jednak długie lata ukierunkowanej edukacji, promocji postaw bardzo indywidualistycznych, powodują, że związki zawodowe są w takim, a nie innym punkcie. Z drugiej strony, patrząc na zaangażowanie Polaków w inne działania społeczne – na poziomie fundacji czy stowarzyszeń – organizacje związkowe i tak się jawią jako swoisty hegemon, jeśli chodzi o zrzeszanie i zaangażowanie obywatelskie.

Dopytam o kwestię dotyczącą ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Czy satysfakcjonująca jest ścieżka, którą związek musi obecnie przebyć, żeby legalnie odmówić pracy? Czy tak to powinno wyglądać i tylko praktyka nie jest do tego dostosowana, ale mogłoby się to dobrze sprawdzać? Ustawodawstwo III RP wyeliminowało już na początku nowego ustroju np. możliwość strajków solidarnościowych.

Rozmawiamy niedługo po udanym strajku ostrzegawczym w Paroc Polska w Trzemesznie. Tam doszło do ogromnego sukcesu, bo 100% załogi wzięło udział w strajku – ostrzegawczym, czyli dwugodzinnym, ale uczestniczyła w tym cała załoga. To jest niestety rzadkie, że mamy tak dobrą frekwencję na strajku. W ogóle strajk sam w sobie jest narzędziem, które dosyć negatywnie oddziałuje też na samych pracowników. Rzadko spotykam się z sytuacją, kiedy pracownicy rzeczywiście dążą do takiego rozwiązania. Z naszych ponad dwudziestoletnich doświadczeń zawsze doradzamy drogę konsensusu i porozumienia ze stroną pracodawcy – koniec końców często jest to bardziej efektywne niż bardzo skrajne działanie, jakim jest strajk. Sama ustawa o rozwiązywaniu sporów zbiorowych i te terminy, które są w niej ujęte – gdyby dało się w praktyce stosować ją w literalny sposób – oznaczałyby, że doprowadzenie do strajku nie jest aż tak utrudnione, szczególnie do strajku ostrzegawczego, który daje pracodawcy jasny sygnał, tak jak w przypadku Paroca, że ma przed sobą zdeterminowaną i zjednoczoną załogę.

Czy problematyczny jest zakaz strajków solidarnościowych? Patrząc z punktu widzenia Konfederacji Pracy, związku, który jest międzybranżowy, uwzględniając przy tym dość specyficzną strukturę OPZZ, czyli centrali bardzo branżowej, a także nasze doświadczenia w wielu różnych sektorach, widzimy, że organizacje zazwyczaj skupiają się na sobie, na swoich problemach. Zauważamy zdecydowanie za mało solidarności międzyzwiązkowej. Prawo nie zabrania organizowania pikiet czy protestów na znak solidarności z innymi strajkującymi pracownikami. Nie wydaje mi się, żeby to było aż tak problematyczne, jeśli chodzi o bieżącą działalność związkową. Strajk jest ostateczną formą konfrontacji z pracodawcą, a w naszych bieżących, codziennych zadaniach widzimy wiele innych – myślę, że istotniejszych – przejawów bardzo dużej nierównowagi pomiędzy organizacją związkową i pracodawcą. Chociażby udział po drugiej stronie stołu wyspecjalizowanych kancelarii z zakresu prawa pracy w kontrze do naszych związkowców, których oczywiście staramy się szkolić i pomagać im w bieżącym funkcjonowaniu – ale jest to jednak niesymetryczność bardzo zauważalna, budowana na dużej nierówności kapitału obu stron. Mamy na co dzień mnóstwo problemów z opieszale działającą Państwową Inspekcją Pracy, co oczywiście wynika również z niedoinwestowania tej instytucji, ale zauważamy też unikanie przez PIP podejmowania niektórych tematów pracowniczych. Zderzamy się z okrojonym sądownictwem pracy, gdzie sprawy pracownicze trwają długie lata, a często nie rozpoczynają się przed upływem roku. W kontekście utrudnień budowania silnych organizacji związkowych wciąż borykamy się z kolei z problemem tzw. pasażera na gapę – czyli niechęci do zapisywania się do związków przez pracowników, którzy i tak korzystają na zmianach wywalczonych przez związek zawodowy.

W jednej z rozmów przeprowadzanych na potrzeby naszej inicjatywy spotkałem się z opinią, że sam wymóg frekwencji w referendum strajkowym, pozornie oczywisty, bo taka decyzja powinna mieć możliwie szeroką demokratyczną legitymację, też jest problematyczny, gdyż ludzi trudno zebrać razem. Już na tym etapie ta ładna teoria trochę się zderza z niewesołą praktyką, gdzie pracodawca sabotuje referendum, czasem np. czysto fizycznie, nie pozwalając wystawiać w zakładzie urn na głosy. Czy tak jest?

Referendum strajkowe jest bardzo utrudnione w obecnej, popandemicznej czy jeszcze pandemicznej sytuacji. To, że my jesteśmy w stanie to zrobić w formie elektronicznej, nie jest w żaden sposób wiarygodne na przykład dla sądu, który ewentualnie by to weryfikował. Jednak powtórzę, że strajk sam w sobie jest sytuacją tak skrajną i tak stosunkowo rzadko używanym narzędziem, jeśli chodzi o codzienną działalność związkową, że w ponad dwudziestoletniej historii Konfederacji Pracy mieliśmy takich sytuacji raptem kilkanaście. Nie upatrywałbym tutaj największego utrudnienia dla działalności związkowej, bo ta działalność na poziomie podstawowym, na poziomie organizacji związkowych, to na dobrą sprawę mnóstwo innej pracy – choćby prawniczej, jak np. analizy regulaminów pracy i wynagradzania, wpływu na pracodawcę i zmian niekorzystnych zapisów. A jeśli mamy zdeterminowaną załogę, która chce zrobić strajk, to, jak widać na przykładzie firmy Paroc, da się to przeprowadzić. Związkowcy z Paroca przeprowadzili nawet referendum strajkowe, którego nie musieli przeprowadzać, bo strajk był tylko ostrzegawczy. Natomiast w ten sposób pokazali demokratyczne umocowanie swoich działań, a także przećwiczyli ten mechanizm przed właściwym strajkiem. Spotkali się oczywiście z negatywnymi reakcjami ze strony pracodawcy, co też jest cenną, praktyczną lekcją przed ewentualnym kolejnym etapem. Strajk jest bardzo spektakularnym zwieńczeniem działalności związkowej, natomiast to naprawdę rzadka sprawa i sami pracownicy niechętnie dążą do strajku – będąc świadomymi i odpowiedzialnymi za firmę, w której pracują. Zazwyczaj stronią od takich decyzji.

Mamy ustawę o Radzie Dialogu Społecznego, która w 2015 roku zastąpiła ustawę o Komisji Trójstronnej. Konfederacja Pracy należy do struktur OPZZ, jednej z trzech zasiadających w Radzie central związkowych. Co można o tym powiedzieć – o samej ustawie i tej prawnej roli dialogu społecznego, jaka jest w niej przewidziana? Czemu ma on służyć, jak to wygląda z perspektywy Pana, OPZZ, innych związków? Czy to się sprawdza? Również w porównaniu z Komisją Trójstronną, na czym polegała ta zmiana?

Myślę, że to była dobra i istotna zmiana, a RDS rzeczywiście początkowo funkcjonowała w sposób dla nas satysfakcjonujący. Z czasem jej rola zaczęła być marginalizowana. Wydaje mi się, że istotnym brakiem, jeśli chodzi o RDS, jest niemożność bezpośredniego wystąpienia z inicjatywą ustawodawczą. Wiem oczywiście, że obecnie to jest konstytucyjnie niedopuszczalne, natomiast z pewnością istnieje szansa, aby te zapisy konstytucyjne w jakiś w miarę klarowny sposób obejść, na przykład iść w takim kierunku, że inicjatywa ustawodawcza z RDS byłaby automatycznie kierowana pod głosowanie parlamentarne czy też byłby do jej zgłoszenia jako projektu ustawy zobligowany na przykład Prezes Rady Ministrów. To jest coś, czego na pewno RDS-owi brakuje i byłoby to uwieńczenie sensowności funkcjonowania takiego ciała. Od dłuższego czasu RDS funkcjonował coraz słabiej, te obroty się zwalniały. Uczestniczyłem przez długi czas w pracach zespołu do spraw rozwoju dialogu społecznego. Doskwierał mi tam mały wpływ na to, co faktycznie stanie się z aktami prawnymi. Spotykaliśmy się i mieliśmy mnóstwo sensownych, dobrych pomysłów, ale w pewnym momencie zauważyłem, że nie bardzo się to przekłada na to, co faktycznie później jest przedstawiane i przyjmowane w Sejmie. Myślę, że dla większej skuteczności RDS-u potrzebna jest jedność partnerów społecznych – mam na myśli stronę związkową i pracodawców. „Solidarność” za mocno skręciła w stronę prorządową, natomiast jeśli nie mamy tej jednolitości po stronie trzech central związkowych, to jesteśmy partnerem, który ma mniejszy wpływ na to, co się wydarzy w kontekście naszych – związkowych czy społecznie dla nas istotnych – ustaw. One nie zawsze były konsultowane ze stroną społeczną w taki sposób, jakiego byśmy oczekiwali. Jeśli mamy wspólne stanowisko central, to mamy też zdecydowanie silniejszą pozycję. Upolitycznienie central związkowych zdecydowanie nam nie służy.

Podobno związki były trochę niezadowolone z trybu, w którym ogłoszono podwyżki płacy minimalnej – to, że nie były z nimi konsultowane i nie wynikało z prowadzonego dialogu.

Z drugiej strony trudno się z tego nie cieszyć – mieliśmy skokową podwyżkę płacy minimalnej. Faktycznie rząd czy PiS, mówiąc już zupełnie wprost, ograł tutaj partnerów społecznych czy też związki zawodowe, które zawsze były organizacjami dążącymi do podwyższenia płacy minimalnej. Ja z tej decyzji byłem bardzo zadowolony – myślę, że podobnie jak cała rzesza pracowników, która do tej pory zarabiała bardzo małe pieniądze. Wreszcie odczuli podwyżkę płacy minimalnej. Wzrosty stawek wprowadzane wcześniej były śmiesznie niskie i na dobrą sprawę pomijalne w bieżącym życiu, w bieżącej konsumpcji. Szkoda, że PiS wycofał się z tych obietnic, które złożył właśnie w kontekście płacy minimalnej i wzrost jest aktualnie mniejszy niż zakładany. Zdaję sobie sprawę, że nakłada się na to sytuacja związana z koronawirusem, której nikt nie przewidywał, natomiast z punktu widzenia mojego czy OPZZ płaca minimalna powinna rosnąć w tym momencie w dalszym ciągu, najlepiej w pierwotnie przyjęty sposób. Konsumpcja bieżąca będzie nam zapewniała stabilizację gospodarki – te pieniądze przecież do nas w pewien sposób wrócą. Trudno natomiast obrażać się na PiS za to, że podwyższył skokowo płacę minimalną. Oczywiście korzystniej dla związków zawodowych byłoby, gdybyśmy to my zaproponowali – politycznie wyglądałoby to lepiej. Jednak wydaje mi się, że tutaj najistotniejsze jest to, co dostają pracownicy, a otrzymali oni bardzo duży wzrost wynagrodzeń. Nie ukrywam też, że z tym skokowym wzrostem minimalnego wynagrodzenia wiązaliśmy nadzieje na wzrost wynagrodzeń w ogóle, lecz to niestety nie wszędzie się zadziało. Mamy do czynienia ze spłaszczaniem wynagrodzeń, z czym ja osobiście nie mam dużego problemu. Wszyscy pracownicy powinni zarabiać wystarczająco dużo, aby móc spokojnie utrzymać siebie i swoje rodziny z wykonywanych etatowo prac i nie musząc wpadać w wieloetatowość. Natomiast docierają do nas sygnały, że to spłaszczenie wynagrodzeń doskwiera niektórym osobom czy grupom zawodowym. Myślę, że gdyby nasze wynagrodzenia były odpowiednio godne i wysokie, takie głosy byłyby zdecydowanie rzadsze.

Wspomniał Pan o pewnych pomysłach, które mogłyby być przedstawione już w formie inicjatywy ustawodawczej, chociaż niestety tak się nie dzieje. Co to na przykład mogłoby być? Czy ma Pan też na myśli coś już wynegocjowanego wspólnie przez związkowców i przedstawicieli pracodawców, na przykład jakieś zmiany w kodeksie pracy?

Nie chciałbym wchodzić w szczegóły i konkrety, natomiast sam ten tryb i sama formuła RDS-u jako instytucji, która byłaby władna do dokonania takich zmian i działań, zmieniłoby moim zdaniem usytuowanie RDS i postrzeganie tej instytucji, a także partnerów społecznych w niej funkcjonujących.

Czy w codziennej działalności związkowej mają znaczenie akty prawne rzędu niższego niż ustawa, np. rozporządzenia ministerialne? Czy one istnieją i jakoś się liczą?

Oczywiście, jest ich mnóstwo. W naszym przypadku wynika to ze specyfiki Konfederacji Pracy, czyli tego, że funkcjonujemy w bardzo szerokim spektrum zakładów pracy i branż. Działamy na przykład w Sanepidzie, gdzie zderzaliśmy się chociażby w którejś z fal koronawirusa z aktami niższego rzędu, które dotyczyły bezpośrednio pracowników Sanepidu – ich wynagradzania, ich czasu pracy, funkcjonowania, również pewnych zmian, które zachodziły na poziomie Sanepidu dość szybko w kontekście wprowadzania  systemu elektronicznego, na którym oni działali. Wpięcia pracowników w ten system – a z naszej perspektywy ochrony ich prywatności. Mamy też na przykład organizację, która funkcjonuje w straży miejskiej – stykamy się tam z aktem prawnym dotyczącym wyłącznie tego sektora. Zrzeszamy krupierów kasyn, którzy z kolei borykają się z przepisami obligującymi ich do zdawania cyklicznych egzaminów, co powoduje, że wykorzystują do tego swoje urlopy – nie jest to w żaden sposób odzwierciedlone w dniach wolnych, których powinien udzielać im pracodawca. Mamy organizację związkową w lotniczym pogotowiu ratunkowym, tam z kolei stykamy się z mnóstwem przepisów, które dotyczą bezpośrednio załóg helikopterów, konkretnych procedur, które nad nimi ciążą i które oni muszą spełnić. Do tego dochodzą wszelkie przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy.

Jest tego mnóstwo – ustawa o związkach zawodowych to tylko punkt wyjścia, wraz z Kodeksem Pracy. Natomiast każdy sektor, każda branża mają swoją specyfikę i tych przepisów jest naprawdę bardzo dużo. W zależności od tego, co dzieje się na poziomie danego zakładu pracy, tam interweniujemy i w takich przepisach musimy się poruszać.

A czy jakieś znaczenie dla związków zawodowych mają akty prawa międzynarodowego? Choćby na zasadzie powoływania się na nie w sądach przy pewnych sprawach, jako dodatkowej argumentacji? Mam tutaj na myśli dyrektywy i rozporządzenia unijne, ale także rezolucje, konwencje i zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy. Czy to dla związków stanowi pewną rękojmię, dzięki której mogą działać chociaż trochę skuteczniej?

Rękojmi niestety nie stanowią; oczywiście używamy tej argumentacji w każdym momencie, gdy jest ona potrzebna, jednak najistotniejsze, najbardziej namacalne są uregulowania na poziomie krajowym. Zresztą w ogóle prawo pracy jest taką specyficzną gałęzią prawa, którą możemy odczytywać przynajmniej dwojako, więc nasza argumentacja związkowa zazwyczaj zderza się z kontrargumentacją pracodawcy – która według niego z kolei też jest oparta na jakichś w miarę racjonalnych przesłankach. Z mojego doświadczenia wynika, że to, co mamy spisane na poziomie krajowych aktów prawnych, jesteśmy rzeczywiście w stanie wyegzekwować. Wszelkie inne akty prawne oczywiście są przez nas używane, natomiast nie stanowią niestety żadnej gwarancji sukcesu.

Czy mógłby Pan przykładowo wymienić właśnie coś takiego, co czasem się pojawia w tym kontekście, jeśli chodzi o zagraniczne źródła prawa?

Powołujemy się w przypadku sporów z pracodawcą na uregulowania Międzynarodowej Organizacji Pracy. To są chociażby te kwestie, które Polska przyjęła już lata temu w ramach ratyfikowania konwencji. Natomiast są to zazwyczaj tak ogólne stwierdzenia, że niestety nie dają rzeczywistej gwarancji sukcesu. Zresztą nie trzeba daleko szukać – w naszej konstytucji też jest mnóstwo bardzo pięknie opisanych kwestii, które, w praktyce, jak sami wiemy, nie funkcjonują tak, jakbyśmy sobie tego życzyli.

Chciałbym teraz przejść do praktyki, codzienności funkcjonowania związków. Zacznijmy może od tego, jak wygląda funkcjonowanie organizacji związkowej w pojedynczym zakładzie pracy, nawet na zupełnie trywialnych przykładach. Jak się powołuje organizację, czym ona zajmuje się na co dzień, jakie są najczęściej załatwiane sprawy, najczęstsze problemy, w jaki sposób działają osoby oddelegowane do pracy związkowej, wykorzystujące godziny czy etaty związkowe?

W Konfederacji Pracy zajmuję się między innymi rozwojem i promocją, bo zanim zacząłem pełnić funkcję przewodniczącego zarządu krajowego byłem pracownikiem związku i zajmowałem się tą tematyką. Zajmuję się nią w dalszym ciągu; pracuję na co dzień z organizacjami. Zacznijmy od tego, w jaki sposób organizacje się pojawiają, w jaki sposób my je organizujemy. Zdecydowanie jesteśmy zdania, że odgórne tworzenie organizacji zdaje egzamin rzadko. Potrzeba pracy, pewnego odczekania, aby osoby, które funkcjonują w danej firmie, w ogóle stwierdziły, że mają wewnętrzną chęć działania w modelu związkowym. Zjawiają się u nas bardzo różni pracownicy i nie ma co ukrywać, że związkowców ideowych – przynajmniej na początku – jest mniejszy odsetek. Większość to ludzie, którzy zjawiają się, bo związek zawodowy stanowi narzędzie dające im możliwość wpływu na warunki pracy i płacy – to bardzo częsta motywacja. Wykorzystują więc związek zawodowy jako narzędzie do osiągnięcia pewnych celów – nie oceniam tego negatywnie, myślę, że to jest normalne. Żyjemy w takim, a nie innym społeczeństwie, zatem trudno oczekiwać, że każdy będzie ideowo podchodził do kwestii funkcjonowania w organizacji związkowej. Ze względu na charakter lidera czy też jego wewnętrzne motywacje, ta organizacja różnie się rozwija i w różnych kierunkach zmierza.

10 osób to minimum, które tworzy organizację związkową i to też jest czasem trudny do zrealizowania wymóg ustawowy, a tego przeskoczyć nie możemy. Oczywiście, jak mówiłem, są organizacje środowiskowe, które w pewien sposób ułatwiają nam wyjście do pracowników funkcjonujących poza umowami o pracę. Są też organizacje międzyzakładowe, ale chyba najbardziej efektywną strukturą w dalszym ciągu pozostaje zakładowa organizacja związkowa, bo pozwala się skupić ludziom na bieżących sprawach swojego miejsca pracy.

Początek działalności związku w danym miejscu to zawsze wystąpienie o wszelkie wewnętrzne dokumenty prawa pracy, czyli regulamin wynagradzania i premiowania, regulamin pracy i wszelkie inne akty prawne, które funkcjonują na poziomie firmy. Bazując na tym, analizujemy to wspólnie z organizacjami, staramy się wyłapać punkty, które są dla pracowników mało korzystne. Na tym pierwszym etapie zazwyczaj zalecamy swego rodzaju kwerendę wewnętrznych przepisów, żeby się zorientować, z czym mamy do czynienia. Często bowiem jest tak, że pracownicy, mimo iż pracują w zakładzie od wielu lat, nie znają tych dokumentów, mimo że one przecież powinny być dostępne dla każdego z nich. Wiele zależy od tego, jak wygląda pozycja organizacji związkowej, jak dużo pracowników zapisuje się do tej organizacji. Nie ma co ukrywać, że liczebność daje nam siłę i możliwość szerszego działania.

Istotne jest to, że staramy się organizować nasze struktury oddolnie, chociaż nie zamykamy się na żadną inną możliwość organizowania. Już na samym początku pandemii koronawirusa podjęliśmy uchwały, które umożliwiały zupełnie zdalne, elektroniczne założenie organizacji związkowej. Pozwoliło to w kilku firmach założyć takie organizacje dość szybko, jeszcze przed momentem  uzgodnień z pracodawcą w kontekście wprowadzanych tarcz antykryzysowych. Odczuliśmy lekki przyrost nowych organizacji związkowych w czasie w pierwszej fali pandemii.

Staramy się wchodzić w każdą możliwość organizowania pracowników; współpracujemy z Centrum Organizowania Związków Zawodowych. To struktura, która funkcjonuje przy UNI Europa, przy UNI Global, czyli europejskich strukturach związkowych. Bazując na wzorcach anglosaskich i przy współpracy z nimi staramy się działać też w taki – bardziej odgórny – sposób. Jak wspomniałem, jest to z mojego doświadczenia sposób mniej efektywny, bo wyłanianie liderów jest ciężkie, niemniej jest to sposób, z którego również korzystamy. Każde spektrum możliwości staramy się jakoś zagospodarować. Także to na poziomie elektronicznym, strony internetowej, Facebooka, Twittera. Wszystkie dokumenty potrzebne do założenia organizacji związkowych już od dawna funkcjonują w formie elektronicznej. Wystarczy kliknąć i ściągnąć z naszej strony wszystkie niezbędne dokumenty i w ciągu jednego dnia założyć organizację związkową. Upraszczamy kwestie biurokratyczne, które – nie ma co ukrywać – też często kojarzą ze związkami zawodowymi. Taki sposób funkcjonowania związku ma też gorsze strony, bo przez Konfederację Pracy „przepływa” sporo organizacji, które się pojawiają i znikają. Mamy m.in. takie, które zawiązywały się wyłącznie dla osiągnięcia jednego konkretnego celu. Wciąż też spotykamy się z tym, że pracownicy na działalność w związku zawodowym decydują się bardzo późno i w takich realiach, kiedy już właściwie ciężko im pomóc – w momencie zwolnień grupowych czy dużych zmian, łączenia, przekształceń na poziomie firm. To też trochę bolączka, że trafiają do nas organizacje, które pochłaniają bardzo dużo naszego czasu i pracy, a są bytem bardzo krótkotrwałym.

No właśnie: czy głównym bodźcem, który popycha pracowników do samoorganizacji związkowej, jest poczucie pewnej krzywdy i niesprawiedliwości albo po prostu problemów? Czy jest zazwyczaj tak, że ludzie widzą, że coś nie działa tak jak powinno, jeśli chodzi o firmową politykę czy to dotyczącą płac, czy warunków pracy, czy na przykład sposobu zarządzania i to jest ten bodziec? Czy bywają też inne przyczyny?

Na pewno musi być jakiś impuls. Tak jak powiedziałem, ideowi związkowcy, chcący założyć organizację dlatego, że mają taką wewnętrzną potrzebę, to nikły odsetek. Natomiast głównym bodźcem jest strach przed zmianą – sytuacje, które wiążą się z fuzjami, zawsze powodującymi zwolnienia pracowników, zwolnienia grupowe, których groźba wisi nad pracownikami. Często są to też oczywiście wynagrodzenia, zdegustowanie tym, w jaki sposób ludzie pracują i jak niskie płace za to otrzymują. Jest to na pewno częsty bodziec do założenia organizacji związkowej, jednak ten najczęstszy dotyczy chyba bieżącego strachu. Wygląda to tak, że do tej pory było w miarę dobrze, a przynajmniej znośnie i wszyscy się do tego przyzwyczailiśmy, natomiast okazuje się, że pracodawca ma plany dotyczące zwolnień, zmian, roszad, fuzji, więc widzimy, że dotychczasowa stabilność może się w jakiś sposób zachwiać.

Mówi Pan, że wynika to przede wszystkim ze strachu przed zmianą na gorsze. Trochę zakładałem, jak widzę, nie do końca słusznie, że może to być też czasem potrzeba zmiany na lepsze – ale rozumiem, że inaczej to wygląda. A gdy taka organizacja już powstanie, to czym się zajmuje w takim uśrednionym ujęciu? Na ile w takich warunkach, jakie mamy, wzmacnia ona kolektywny głos pracowników, np. jeśli chodzi o negocjacje płacowe, zagrożenie zwolnieniami grupowymi czy w przypadku wstawiania się za pojedynczymi osobami? Czy w przeciętnym zakładzie pracy sytuacja pracowników dzięki związkom jest lepsza?

Zawsze sytuacja pracowników jest lepsza, gdy funkcjonuje związek zawodowy. My to postrzegamy jako narzędzie, które pracownicy mogą wykorzystać choćby do tego, żeby zasięgnąć u źródła informacji, co się w danej sytuacji dzieje. Okazuje się często, że strach, który powodował założenie organizacji związkowej, nie miał do końca racjonalnych podstaw. Ale związek był potrzebny chociażby po to, żeby oficjalnie dopytać pracodawcę – który ma ustawowy obowiązek udzielić takich informacji związkowi, a niekoniecznie musi ich udzielić pojedynczemu pracownikowi. I już samo to jest atutem organizacji związkowych, że dają pracownikom tę informację, która może ich jakoś uspokoić.

Do nas trafiają często ludzie, którzy mają nadal w głowie negatywny stereotyp związków zawodowych. Ich wyobrażenia związkowca to nadal wizja człowieka, który gdzieś tam pali opony, ma sumiaste wąsy i tak dalej. Na szczęście – myślę, że także za sprawą naszej pracy – to się zmienia. Stopniowo zaczynają się pojawiać pracownicy funkcjonujący w dużych korporacjach – ludzie, którzy do niedawna omijali związki szerokim łukiem. Ich zetknięcie się z rzeczywistością związkową prezentowaną przez nas jest takim zderzeniem sprawiającym, że ten negatywny obraz znika. Swoimi działaniami, nawet umożliwieniem styczności z innymi organizacjami związkowymi – bo myślę, że międzybranżowość Konfederacji Pracy jest naszym sporym atutem, to, że łączymy ludzi z bardzo różnych środowisk – sprawiamy, że zaczynają myśleć z biegiem czasu trochę bardziej społecznie, nie tylko w kontekście swojej firmy. Ta idea związkowa zaczyna do ludzi trafiać i widzę, że z takich początkowych nawet bardzo egoistycznych pobudek często wychodzą nam fajne, zaangażowane organizacje.

Co możemy powiedzieć o działalności osób oddelegowanych do pracy związkowej? Mówi się czasami, że istnieje niebezpieczeństwo pewnej biurokratyzacji, alienacji opłacanych działaczy od bazy członkowskiej czy wręcz prób przekupstwa przez pracodawców. Z drugiej strony jednak nawet przeciwnicy biurokratyzacji przyznają, że pomaga ona działać dużo efektywniej, ponieważ ma się środki i czas, żeby korzystać z ekspertyz prawnych itp.

Różnie to działa w różnych organizacjach. Bardzo często jest tak, że pracownicy wcale nie chcą korzystać z oddelegowania związkowego, bo powoduje to sytuację, w której są odsuwani od swojego zawodu. A funkcjonowanie na poziomie organizacji związkowej opiera się na kadencyjności – nie jest się przewodniczącym związku do końca swojego funkcjonowania w danej firmie, lecz do momentu, gdy zarząd czy zebranie ogólne członków organizacji zmieni tę decyzję. Ona może być też zmieniona w trakcie trwania kadencji, więc tu nie ma stabilności, która powodowałaby, że ludzie chętnie się decydują na to oddelegowanie. Stoję na stanowisku, że godziny związkowe – bo do 150 członków w organizacji zakładowej przysługują godziny, a nie etaty związkowe – mogą być dzielone na poszczególnych członków zarządu i my zazwyczaj zalecamy iść właśnie w tym kierunku, żeby nie cedować wszystkiego na jedną osobę. Tym bardziej, że na poziomie Konfederacji Pracy nie jest wcale tak, że przewodniczący jest najważniejszy. Jest oczywiście osobą istotną, reprezentującą organizację związkową, ale decyzyjność jest kolegialna, to zarząd jest strukturą, która podejmuje decyzje. Byłoby świetnie – co niestety nie jest oczywiste – gdyby w to, co się dzieje na poziomie organizacji zakładowej angażowało się więcej osób niż tylko jedna. To nawet nie muszą być członkowie zarządu, lecz np. osoby upoważnione do pewnych czynności z ramienia organizacji związkowej. To też jest istotne, że godziny związkowe są czymś, co może być spożytkowane przez rozmaite osoby, które angażują się w działalność związkową. To mogą być np. negocjacje funduszu świadczeń socjalnych czy jakichkolwiek innych spraw na poziomie wewnętrznego prawa pracy. Z drugiej strony tam, gdzie mamy duże organizacje związkowe, zrzeszające kilkaset osób, tej pracy jest naprawdę bardzo dużo. Jeśli komuś się wydaje, że godziny związkowe to coś, co związkowcom spada z nieba i oni są po prostu zwolnieni z pracy zawodowej, to jest to zupełna nieprawda. Działalność związkowa pochłania często o wiele więcej czasu niż to, co ustawodawca przewidział w postaci godzin związkowych. To często bardzo duże poświęcenie kosztem czasu wolnego, czasu, który powinniśmy spędzać z rodziną.

Jeśli chodzi o zagrożenie biurokratyzacją czy oderwaniem się od interesów i nastrojów osób zrzeszonych w związku, staramy się takie sytuacje, jeśli są do nas zgłaszane, na bieżąco sprawdzać i analizować. Zależy nam na tym i bardzo tego pilnujemy, żeby Konfederacja Pracy działała po to, po co ma działać związek zawodowy. Jeżeli którakolwiek ze struktur związku zmienia się w tzw. żółtą organizację związkową [żółtymi związkami zawodowymi nazywano w historii ruchu pracowniczego takie struktury, które przestawały wyrażać interesy pracownicze i zachowywały się ugodowo wobec pracodawców lub wręcz były przez nich na różne sposoby obłaskawiane czy korumpowane – przyp. redakcji], staramy się to oczywiście od razu ukrócać, reagujemy też na sygnały przesyłane przez inne organizacje związkowe.

W neoliberalnej propagandzie antyzwiązkowej zawsze kreowano mit „spasionych” związkowców, którzy świetnie żyją za nasze pieniądze. Pięć lat temu partia Nowoczesna wniosła do sejmu projekt ustawy, który znosił obowiązek udostępniania lokalu organizacji związkowej przez pracodawcę, a czyniła to pod hasłem, że związki powinny być odłączone od tej rzekomej kroplówki, z której podobno korzystają. Czy takie rzeczy – ściąganie składek przez pracodawcę, udostępnianie lokalu – to są znaczące ułatwienia, z których warto korzystać?

Pracodawca faktycznie, zgodnie z ustawą, ma udostępnić organizacji związkowej lokal, ale rzeczywistość jest różna. Często musimy toczyć wręcz boje, żeby ten lokal otrzymać; z drugiej strony nawet jeśli organizacja go otrzymuje, to ustawa wcale nie stwierdza, że to jest udostępnienie bezpłatne. Często zderzamy się zatem z absurdalnymi sytuacjami, gdy organizacja związkowa, zrzeszająca kilkunastu czy kilkudziesięciu pracowników, ma płacić pracodawcy kilkaset złotych miesięcznie, bo taka jest rynkowa stawka najmu. Tych uprawnień związkowych, o których czasami słyszymy z mediów, szczególnie z tych neoliberalnych, na dobrą sprawę jest bardzo mało i wszystkie z nich pracodawcy są w stanie tak utrudnić, że często niektóre organizacje machają na to ręką i radzą sobie w inny sposób. To samo dotyczy zbierania składek przez pracodawcę. Z jednej strony to ułatwienie – jest to pomocne dla organizacji związkowej, bo rzeczywiście spada z głowy konkretnym osobom, np. skarbnikowi. Natomiast żeby do tego doprowadzić, warto mieć już mocną pozycję w zakładzie pracy, bo lista związkowców trafiająca do kadr, które potrącają tę składkę, prawdopodobnie trafi także do pracodawcy. A ten przy jakichkolwiek zwolnieniach może kierować się takim, a nie innym kluczem, wyznaczając osoby do zakończenia pracy w danej firmie na podstawie ich przynależności związkowej. Z takimi sytuacjami mieliśmy wiele razy do czynienia. Na początku działalności zdecydowanie więc odradzamy takie pomysły jak ściąganie składki przy pomocy pracodawcy, bo w tym przypadku podajemy de facto pełną listę zaangażowanych w działalność związku osób i bardzo często w efekcie wystawiamy je – mówiąc kolokwialnie – na odstrzał.

Ryszard Petru przedstawiał to wtedy jako wielki przywilej, że związki nie muszą się tym zajmować, a na biednego pracodawcę spada taki ciężar. Powiedzieliśmy o pracodawcach – to jest punkt, którego nie da się uniknąć. Prawo do działalności związkowej jest w Polsce zagwarantowane w konstytucji, ale dobrze wiemy jak to bardzo często wyglądało, że bezprawnie zwalniano ludzi. Podejrzewam, że miękkich, bardziej subtelnych środków represji jest jednak więcej niż jawnego łamania prawa, jak zwolnienie za działalność związkową. Jakie są reakcje pracodawców, gdy powstaje i istnieje organizacja związkowa? Czy ta działalność jest utrudniana, czy są rzucane kłody pod nogi? Czy w skrajnych przypadkach dochodzi do zwolnień albo innych represji? Z drugiej strony – czy są może znane przykłady udanej kooperacji między związkami a pracodawcami, może jakiejś niechętnej tolerancji?

Reakcje są bardzo różne. Dość często odnotowujemy, szczególnie w strukturach samorządowych czy innych podmiotach zależnych od środków publicznych, że dyrektorzy czują się „obrażeni” tym, iż został założony związek zawodowy… Ostatnio zetknęliśmy się z pytaniem o to, dlaczego pracownicy nie poinformowali dyrektor, bo to ona kieruje tu całym zakładem pracy i to ona by ewentualnie wydała „pozwolenie” na założenie struktury związkowej. Świadczy to trochę o oderwaniu od rzeczywistości tych ludzi, a z drugiej strony pokazuje relacje, które tam panowały do tej pory – jest pani dyrektor, będąca władcą całego przedsiębiorstwa, i są pracownicy, którzy powinni zwracać się do niej o pozwolenie. Szaleństwo. Z takimi reakcjami mamy do czynienia ostatnio dość często. Jeśli chodzi o prywatne firmy, to tam zazwyczaj odnotowujemy sytuacje, w której widać, że działalność związkowa, ustawa o związkach zawodowych, to coś, co było zupełnie poza obszarem zainteresowania dyrektorów czy działu HR. I gdy związek zawodowy spada im na głowę, to jest mnóstwo pytań, czasem bardzo prostych i podstawowych. Ale odnotowujemy też telefony z działów HR z pytaniami: cóż my mamy zrobić z tym pismem, bo dostaliśmy od pani Iksińskiej informację o tym, że powstała organizacja związkowa. Co to znaczy, co ja mam z tym zrobić, gdzie się z tym udać, czy to nie jest pomyłka?

W kontekście zwolnień za działalność związkową na pewno nie są to już lata dziewięćdziesiąte czy dwutysięczne, kiedy częstą reakcją na założenie organizacji związkowej było wyrzucanie z pracy jej działaczy. Obecnie na szczęście odnotowujemy zdecydowanie mniej takich działań. Często natomiast odnotowujemy negatywne reakcje pracodawcy w stosunku do lidera czy liderów, którzy występują z informacją o powołaniu organizacji, chociażby przejawiające się obcinaniem premii czy ingerowaniem w zarobki, które do tej pory były na stałym poziomie, a teraz okazuje się, że efektywność tych pracowników nagle zdecydowanie spadła zdaniem dyrekcji. Takich miękkich działań jest sporo i to jest katalog dla pracodawcy właściwie niewyczerpywalny. Można pracownika przecież przenieść na inne stanowisko pracy; przed tym nie uchroni nas nawet ochrona związkowa. Jeśli pracodawcy dobrze się do tego przygotują, to mogą na trzy miesiące przed końcem roku i trzy miesiące roku przyszłego przerzucić kogoś na pół roku na inne stanowisko pracy, które będzie pracownikowi mocno doskwierać i może mu wybije z głowy te „związkowe szaleństwa”.

Czy napotykamy na pozytywne reakcje? Tak, choć od razu raczej nie. To jest bardzo rzadka sytuacja, żeby związek został dobrze przyjęty przez pracodawcę zaraz po powstaniu. Mieliśmy kiedyś dość specyficzną sytuację, że organizację związkową zawiązywali pracownicy wyższych szczebli, czy wręcz dyrektorzy, będący oczywiście też pracownikami, ale pełniący funkcje dyrektorów. Taką sytuację mieliśmy już lata temu na poziomie jednego z marketów; tam nie skończyło się to dobrze dla przewodniczącego, który tę pracę stracił, to były jeszcze lata, gdy reakcje pracodawców były dosyć ostre. Jest więc bardzo różnie. Obecnie dominuje raczej skrywana, ale wyraźna niechęć; staranie odsunięcia związku zawodowego od siebie, wydłużanie czasu odpowiedzi, zbywanie pytań… W strukturach korporacyjnych bardzo często mamy do czynienia z przeciąganiem takich decyzji, ale też z wciąganiem związków – przed czym zawsze ostrzegamy pracowników – w sytuacje ustalania pewnych wewnętrznych zasad funkcjonowania organizacji związkowej w relacjach z pracodawcą. Z jednej strony jest to przydatne, ale z drugiej mamy przecież ustawę o związkach, Kodeks Pracy, przepisy ogólnie obowiązujące, które w zupełności i wystarczająco regulują to, w jaki sposób związek funkcjonuje na poziomie zakładu, jakie ma uprawnienia i obowiązki. Często nasi świeżo upieczeni związkowcy dają się wciągać w takie specyficzne ustalenia, które ciągną się miesiącami i wtedy gdzieś na bok schodzą pierwotne założenia, co chcieliśmy zrobić dla pracowników, bo teraz ustalamy wewnętrzne zasady naszej komunikacji.

Czyli możemy jednak odnotować pewien postęp: kiedyś to była brutalna agresja i łamanie prawa, a dzisiaj pracodawcy coraz bardziej godzą się z tym, że pracownicy mają prawo do działalności związkowej?

Zdecydowanie taki postęp cywilizacyjny nastąpił w odniesieniu do części pracodawców.

Czy ludzie boją się zapisywać do związków właśnie z powodu różnych represji, które sobie wyobrażają, nawet jeśli to czasami strach na wyrost?

Uważam, że to jeden z głównych czynników, który powoduje, że związki znajdują się w takiej, a nie innej kondycji. Ludzie się boją, i nie powiedziałbym, że to jest strach na wyrost. Nawet jeśli w reakcji nie ma zwolnienia z pracy lub zdarza się to rzadko, to ryzykujemy odczuwalne obniżenie wynagrodzenia czy przeniesienie do innego miejsca pracy, co powoduje dramatyczną sytuację, bo nie wiadomo z perspektywy pracownika, co z tym zrobić. Myślę, że strach jest cały czas widoczny.

Staramy się ludzi zupełnie szczerze informować, co ich może spotkać z powodu działalności związkowej. Staramy się być fair, nie opowiadamy, że to samo dobro dla pracownika, ale i o tym, że to mnóstwo pracy oraz ryzyko. Kultura zarządzania jest u nas taka, jaka jest. Partycypacja, udział pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwem – wciąż nie są dobrze widziane przez kierownictwa firm. Choć z naszej perspektywy związek zawodowy to instytucja, która przez mądrego pracodawcę może być naprawdę dobrze wykorzystana. Chociażby w kontekście zdobycia wiedzy na temat tego, w jaki sposób pracownicy postrzegają firmę, czego potrzebują, jakie mają uwagi, co warto zmienić – niekoniecznie wcale dużym kosztem. To jest coś, czego zarządzający firmą nie dowiedzą się bez wsłuchania się w głos pracowniczy.

Taką sytuację pogłębia także to, że związki zawodowe ciągle kojarzą się z minioną epoką i ludziom wydaje się, że są przestarzałym bytem, który niekoniecznie ma szanse funkcjonować w nowoczesnym społeczeństwie. Jest to wypadkowa tego, jak funkcjonujemy od tych 20–30 lat, co przekazujemy młodzieży na etapie edukacji. Przecież wychodząc ze szkoły podstawowej czy średniej tak istotny partner społeczny jest dla wielu ludzi czymś zupełnie nieznanym. Ludzie kończą studia i nawet wtedy często też nie mają zielonego pojęcia, czym jest związek zawodowy. Zaczynają pracę i nie wiedzą, co to jest Kodeks Pracy. Do tego dochodzą umowy śmieciowe, indywidualistyczny styl funkcjonowania…

Również komunikacja organizacji związkowych nie jest na takim poziomie, na jakim być powinna. To też wynika z wielu czynników, między innymi  finansowych.

Powiedział Pan, że czasami są stosowane takie represje jak obniżka wynagrodzenia, przesunięcie na gorsze stanowisko lub wręcz do innej miejscowości. Słyszałem o praktyce nieprzedłużania umów na czas określony. Prawo zabrania dyskryminacji za działalność związkową. Czy takie rzeczy bywają przez was zaskarżane w sądach, gdzie staracie się udowodnić, że to niezasłużona, niedozwolona dyskryminacja, chociaż oczywiście pracodawca będzie się bronił, że zachodziły racjonalne przesłanki?

Zdecydowanie tak – jeśli odnotowujemy takie przypadki, to nie pozostawiamy naszych związkowców samym sobie. Po to są prawnicy – dział prawny OPZZ i osoby współpracujące z nami. Eksperci z zakresu prawa pracy to bardzo istotna część naszego związku. Oczywiście to decyzja pracownika, czy z taką sprawą zwróci się do sądu czy też nie, bo jest to niestety traktowane jako sprawa indywidualna, nie jesteśmy w stanie wystąpić jako organizacja związkowa z pozwem w interesie danej osoby. Natomiast jeśli odnotowujemy takie przypadki, to reagujemy, zawiadamiamy odpowiednie instytucje, oczywiście staramy się też wpłynąć na te reakcje pracodawcy. Jeśli są to firmy z kapitałem zagranicznym albo z siedzibami umiejscowionymi w innych państwach, to oczywiście staramy się kontaktować z naszymi związkowymi kolegami i koleżankami w tych krajach. Nieczęsto solidarność związkowa jest międzynarodowa, ale staramy się wielorako i wielopoziomowo na takie sytuacje reagować i zapobiegać im. Droga sądowa to ostateczność, a w polskich realiach jest ona niestety bardzo, bardzo długotrwała i wcale niekoniecznie dająca stuprocentową pewność, że to pracownik wygra. Sądy pracy działają naprawdę bardzo opieszale, więc jeśli jesteśmy w stanie zmienić postępowanie pracodawcy w inny sposób, jest to na pewno skuteczniejsze, bardziej efektywne i szybsze. Mamy dużo wątpliwości co do niektórych orzeczeń, często pracownicy są w sądach dziwnie traktowani, a są przecież stroną zdecydowanie słabszą, bo po drugiej stronie mamy pracodawcę z wykwalifikowaną kancelarią prawną.

Zapytam o strukturę i skład osobowy członków waszego związku. Jakie to są zawody? Może istotną zmienną jest również geografia? Gdzie w tym wszystkim znajduje się Konfederacja Pracy, czym się wyróżniacie i jakie jest wasze miejsce w strukturach OPZZ?

Początki Konfederacji Pracy to lata 1999–2000 i  funkcjonowanie w ramach OPZZ jako swego rodzaju dział rozwoju związku. Taki dział pojawił się w „Solidarności” i to miała być właśnie odpowiedź OPZZ. A także na szersze zjawisko, bo baza związkowa kurczyła się od dłuższego czasu i nowo powołany dział miał docierać do pracowników do tej pory niezrzeszonych oraz funkcjonować również w tych sektorach, które do tej pory były nieuzwiązkowione. Wkrótce jednak zmarł przewodniczący OPZZ Józef Wiaderny i stery OPZZ zostały przestawione w zupełnie innym kierunku. My z takiego pupila, nowatorskiej struktury, która miała zajmować się specyficznymi działaniami w ramach OPZZ, staliśmy się swego rodzaju niechcianym dzieckiem i z tego działu rozwoju związku niewiele wynikło. Chcąc nie chcąc, musieliśmy postawić na rozwój i na szybkie wejście w różne sektory, zarówno nieuzwiązkowione, jak i uzwiązkowione. W efekcie obecnie ten przekrój, jeśli chodzi o branże, jest w Konfederacji Pracy bardzo duży. Trzonem są pracownicy sektora finansowego – głównie pracownicy banków, chociaż zrzeszamy też na przykład pracowników Providenta gdzie działa bardzo prężna organizacja związkowa. Nie mamy natomiast  analiz  dotyczących proporcji uczestnictwa w związku ze względu na płeć i wiek. To jest bardzo zależne od danej branży i wynika z jej specyfiki. Na przykład właśnie mieliśmy duże spotkanie międzyzakładowej organizacji pracowników opieki – to jest organizacja, która obejmuje działaniem kilkanaście domów pomocy społecznej, a jest to zawód bardzo mocno sfeminizowany. Z drugiej strony zrzeszamy pracowników Paroca, Toyoty czy Solarisa, zakładów stricte produkcyjnych, funkcjonujących m.in. w branży motoryzacyjnej, więc z kolei tam w organizacjach związkowych mamy zdecydowaną przewagę mężczyzn.

Co do struktury terytorialnej, to Mazowsze jest województwem wiodącym, jeśli chodzi o liczbę organizacji. Dzieje się tak m.in. ze względu na dużą liczbę firm, które tutaj funkcjonują, być może również z uwagi na fakt, że tutaj funkcjonuje zarząd krajowy związku. Mamy też silne struktury w woj. śląskim, m.in. dużą organizację w Auchan. Z kolei województwo dolnośląskie to przykład sukcesu ilościowego Konfederacji Pracy, zdecydowanie dobrze układa nam się też współpraca z tamtejszą radą wojewódzką OPZZ. Mamy taki model działania, żeby nasze terytorialne struktury nie dublowały się z tym, co już funkcjonuje dobrze na poziomie OPZZ. Nie wszystkie rady wojewódzkie OPZZ jednak z perspektywy Konfederacji Pracy działają tak, jak byśmy oczekiwali, natomiast województwo dolnośląskie i przewodniczący Andrzej Otręba stanowią bardzo pozytywny przykład tego, jak Konfederacja Pracy może współgrać ze strukturą OPZZ-u – z obopólnymi korzyściami .

Mimo że polski ruch związkowy nie jest bardzo liczny, to wydaje się dość różnorodny. Co tutaj można powiedzieć, także na poziomie zaangażowań politycznych, ideowych. A także o tak zwanym pluralizmie związkowym. Wiadomo, że związki zawsze trochę będą ze sobą konkurować, ale spotkałem się też z opinią, że taka konkurencja jest dobra. Jeden działacz powiedział mi, że cieszy się, gdy poza jego organizacją jest też inna i pracownicy mają pewien wybór, ale też gdzieś te organizacje spotykają się i współdziałają.

Patrząc z perspektywy przewodniczącego Konfederacji Pracy, związku zawodowego, który sam jest dość specyficzny w OPZZ i działa właściwie w każdej branży, wchodząc trochę w pola działań naszych związkowych koleżanek i kolegów, którzy funkcjonowali tam wcześniej, powiem, że pluralizm związkowy jest jak najbardziej konieczny. Oczywiście nie aż tak rozbuchany do absurdalnych sytuacji, jak np. w branży górniczej – czyli kilkunastu albo kilkudziesięciu organizacji związkowych i uzwiązkowienia na poziomie stu kilkudziesięciu procent, bo to rzeczywiście później utrudnia jakiekolwiek rozmowy. Pełnię też funkcję członka Prezydium OPZZ i z tej perspektywy z kolei widzę, że im mniej związków, tym większa szansa na porozumienie się strony pracowniczej. Natomiast zdecydowanie musimy dać ludziom szansę wyboru, w jakiej organizacji związkowej chcą funkcjonować. Z całym szacunkiem dla moich związkowych koleżanek i kolegów z OPZZ, część z nich funkcjonuje w pewnej formule związkowej od parudziesięciu lat. Organizacje przez nich kierowane wytraciły pewien impet, tempo i chęć rozwoju. Konfederacja Pracy chętnie działa w różnych sektorach i stara się docierać do pracowników tam, gdzie tylko może. Ten wybór na pewno jest konieczny. Pracownik, chcąc założyć związek, na pewno też ocenia, jak ten związek działa, jaka jest jego aktywność, jakie postawy reprezentuje, z kim współpracuje, a – co też myślę bardzo istotne – z kim nie. To też jest dla ludzi ważne. My w związku z tym, że obejmujemy tak duży przekrój branż i tak szerokie spektrum pracowników o bardzo różnych poglądach, staramy się skupiać głównie na przekazie pracowniczym, związkowym, zostawiając na boku w szczególności tematy światopoglądowe, które mogą nas tylko podzielić. Mamy ludzi o bardzo różnych poglądach,  głosujących na różne ugrupowania. OPZZ jest od zawsze kojarzony z tą nomenklaturową lewicą, z SLD. Nie jestem z tego powodu szczęśliwy, nie ukrywam, że to nie moja bajka. Ale jako Konfederacja Pracy staramy się stać raczej z boku. Oczywiście, jeśli są jakieś sensowne ugrupowania, które wnoszą kwestie pracownicze do debaty publicznej, to możemy się wspólnie wspierać w tych działaniach. Choćby partia Razem jest ugrupowaniem, które faktycznie się tą tematyką zajmuje, zresztą z jej liderami, Adrianem Zandbergiem czy Marceliną Zawiszą, znamy się z wcześniejszych wspólnych działań. Natomiast wchodzenie w głębsze relacje polityczne staramy się omijać szerokim łukiem.

Jaki jest wpływ związków zawodowych na rynek pracy i rzeczywistość społeczno-gospodarczą w Polsce? Czy jest odczuwalny, czy mógłby być większy? Jak to osiągnąć i za pomocą jakich instrumentów – zmian prawnych, określonych sposobów działania? Jakie mogą być strategie zachęcania do wstępowania do związków i pozyskiwania nowych członków?

Myślę, że wpływ central związkowych na rzeczywistość społeczno-gospodarczą jest stosunkowo duży. Związki jako partner społeczny uczestniczą na każdym etapie konstruowania aktów prawnych. Oczywiście sam udział w procesie konsultacyjnym nie gwarantuje zmian satysfakcjonujących związki, w dodatku centrale związkowe nie zawsze mówią przecież jednym głosem.

Z drugiej strony od dłuższego czasu obserwujemy problemy z włączeniem w te etapy konsultacyjne organizacji podstawowych. Pracownicy chcą pozytywnych dla siebie zmian, ale zdecydowanie zbyt rzadko widzą swój udział w tych pracach. Możliwe, że wynika to z pewnej słabości struktur podstawowych organizacji związkowych, tego, w jaki sposób związki funkcjonują, ile posiadają środków. W kontekście środków – od jakiegoś czasu pojawiła się konkurencja na jak najniższą składkę w organizacji związkowej. To jest polityka bardzo krótkowzroczna, bo niestety żyjemy w świecie, w którym bez środków finansowych możemy zrobić niewiele. Trzeba budować silne struktury, które mogą odpowiadać na rzeczywiste wyzwania. Finalnie więc spotykamy się z tym, że zakładowe i międzyzakładowe organizacje związkowe niechętnie angażują się w coś poza swoim zakładowym poletkiem. Zauważam też pewną reakcyjność organizacji związkowych; zdecydowanie nie ma z naszej strony pomysłów, które wnosiłyby coś nowego do uregulowań dotyczących sytuacji pracowników. OPZZ od zawsze skupia się na kwestiach emerytalnych – w tym momencie jest eksponowany temat emerytur stażowych. Jeśli jednak myślimy o rozwoju, jeżeli chcemy rozwijać się jako organizacja związkowa, to nie osiągniemy tego eksponując jedynie czy głównie kwestie emerytalne. Emeryci mogą być członkami związku, ale to nie jest ta baza, do której powinniśmy docierać. Nie wydaje mi się, żeby to był dobry kierunek.

Zdecydowanie powinniśmy kłaść jeszcze większy nacisk na wzrosty wynagrodzeń – nie tylko pensji minimalnej, ale ogólnie wynagrodzeń w Polsce, które są w dalszym ciągu bardzo niskie. Powinniśmy też dążyć do tego, aby wszelkie umowy cywilnoprawne, śmieciowe, te, które wypełniają wszelkie przesłanki umów o pracę, po prostu znikały – nie bawić się w jakieś cywilizowanie tych umów, lecz iść w kierunku ich wyeliminowania, bo to jest coś bardzo złego, co nam się przydarzyło w pewnym momencie historii.

W Konfederacji Pracy staramy się też eksplorować temat pracy platformowej, czyli m.in. firm takich jak Uber, Glovo i tych wszystkich specyficznych i nowych dla nas sytuacji, kiedy to de facto aplikacja staje się pracodawcą. Zderzamy się w tej sytuacji z gigantycznymi korporacjami, z gigantycznymi pieniędzmi i lobbingiem, który powoduje, że mamy mnóstwo ludzi, którzy pracują tak, a nie inaczej – bez żadnych praw pracowniczych, bez możliwości skorzystania z płatnego zwolnienia lekarskiego, urlopu, bez regulacji w zakresie BHP. I nawet nie do końca zdając sobie sprawę z tego, kto tym pracodawcą faktycznie jest. Od dłuższego czasu staramy się dotrzeć do tych ludzi, bo jest to z dnia na dzień coraz większa – i znowu śmieciowa – część rynku pracy. Myślę, że nowe formy zatrudnienia, zupełnie pozakodeksowe, to jest coś, w co związki zawodowe powinny zdecydowanie mocno uderzać i się temu przeciwstawiać. Bo jest to nic innego jak próba obejścia wszystkich zdobyczy socjalnych i pracowniczych, które do tej pory udało się wywalczyć.

Cieszę się, że pojawił się wątek pracy platformowej i uberyzacji, bo również chciałem o tym wspomnieć. Mówił Pan o tym, że związki być może powinny bardziej wychodzić z pewnymi inicjatywami do opinii publicznej i jakoś urabiać społeczny klimat dla pewnych rzeczy. Tak było z równoległymi działaniami kilku związków – dużych i mniejszych – którym udało się upowszechnić termin „umowy śmieciowe”. To była realna zmiana; zakorzeniło się to w języku, mimo że Leszkowi Balcerowiczowi się to nie podobało. Był to sukces, powiedzmy, dyskursywny, ale ostatecznie też polityczny – zostało to uświadomione jako problem.

Zdecydowanie tak. Musimy starać się nazywać rzeczy po imieniu, bo poziom językowy zbacza od dawna na neoliberalne ścieżki: chociażby zakłady pracy nazwane w pewnym momencie „firmami” czy „pracodawcy”, którzy ponoć dają nam pracę…

Natomiast na takie działania trzeba mieć środki, a tego związkom niestety brakuje. Często spotykam się z nieporozumieniami i sytuacjami dość komicznymi z mojej perspektywy, gdy ludzie – nawet funkcjonujący w ramach organizacji związkowej, nawet w Konfederacji Pracy i to nierzadko już od lat – są przekonani, że dostajemy jakieś państwowe dotacje na działalność. A nasze działania utrzymujemy wyłącznie ze składek członkowskich i to jest właściwie jedyne, czym dysponujemy. Duże centrale związkowe otrzymują środki także z Rady Dialogu Społecznego, natomiast to nadal nie są takie pieniądze, którymi dysponują grupy interesów z przeciwnej strony barykady. Występuje tu zdecydowana dysproporcja. Warto zresztą wspomnieć o działaniach OPZZ zmierzających w tym kierunku, żeby składki związkowe móc odliczać od podatku, z czego organizacje pracodawców korzystają od lat.

Czy wyobraża Pan sobie na przykład wspólną akcję polskich związków zawodowych, czy to głównych central, czy jeszcze szerszą, choćby na rzecz skrócenia czasu pracy z zachowaniem wysokości wynagrodzeń – w imię tego, że jako pracownicy mamy prawo do większego odpoczynku, że przez 100 lat zaszedł taki postęp technologiczny i w dziedzinie produktywności, że powinniśmy po prostu pracować mniej, a wydajność i tak jest większa? Czy coś takiego byłoby możliwe?

To działania, które OPZZ podejmował, np. na rzecz wydłużenia urlopu wypoczynkowego. Obowiązujące – przynajmniej w teorii – osiem godzin pracy w ramach dniówki nie wzięło się znikąd, lecz zostało wywalczone kosztem wielkiego wysiłku i krwi robotników, pracowników. Teraz powinniśmy się o upomnieć o kolejne zmiany, kolejne reformy, m.in. właśnie o krótszy czas pracy, który przecież jest już w wielu krajach wypróbowywany. Oczywiście te działania powinny być kontynuowane. Wspólnie.

Pracujemy zdecydowanie inaczej, pracujemy w domu; pandemia to przyśpieszyła. Nasza aktywność zawodowa czy funkcjonowanie w trybie pracy wkracza też coraz bardziej w godziny teoretycznego odpoczynku.

Jakie są miary sukcesów związków zawodowych? Czynniki, dzięki którym związkowcy mogą powiedzieć „udało nam się, spełniamy swoją rolę”. Czy na przykład będzie to liczebność związków, czy może liczba zawartych układów pracy, może liczba społecznych inspektorów o związkowej rekomendacji? Jak Pan to widzi – kiedy można mówić o takim realnym sukcesie na poziomie zarówno jednostkowym, lokalnym, jak również ogólnokrajowym?

Sądzę, że miarą sukcesu jest doprowadzenie do spełnienia pewnych roszczeń związków, efektywna dbałość o interesy pracowników. Na początku działalności organizacji zakładowej mamy zazwyczaj do czynienia z walką o prawa pracownicze – upominamy się o nie, bo często łamane są nawet podstawowe z nich. Natomiast czymś innym jest interes pracowniczy, którego wynikiem jest coś ponad zastane przepisy prawa – wzrost wynagrodzeń, dłuższy czas wolny, dłuższy urlop czy inne pozytywne zmiany postulowane przez pracowników. To jest to, z czym występują w momencie naszej rozmowy pracownicy zakładu Paroc w Trzemesznie. Nie upominają się już tylko o swoje prawa i o to, żeby pracodawca wypełniał ustawowe obowiązki, lecz także o pewne interesy jako grupa pracowników. Są w pozytywnym znaczeniu roszczeniowi. I myślę, że to bardzo dobrze. Od tego też są związki zawodowe, abyśmy zaspokajali te roszczenia, które wszyscy mamy jako pracownicy. Przez bardzo długi czas pracownicy wielu branż pracowali za śmieszne pieniądze, za stawki, które oscylowały w okolicach 3–4 złotych za godzinę; mieliśmy kiedyś bardzo dużą organizację pracowników ochrony – a przy okazji wgląd w tę grupę pracowniczą – czyli ludzi pracujących po 300–400 godzin miesięcznie, żeby zarobić jakiekolwiek godne pieniądze, to było dramatyczne. Myślę, że teraz jest czas na pewną roszczeniowość, na jakiś może wręcz populizm związkowy i ruszenie do przodu z płacami pracowników. Nie możemy cały czas dać się szantażować liberalną nowomową, że mamy pewne budżety, pewne obostrzenia i mnóstwo ograniczeń, które racjonalny i zdrowo myślący pracownik powinien brać pod uwagę. Zdajemy sobie sprawę z tego, że pracodawca prawie zawsze ma możliwość przedstawienia sytuacji firmy w czarnych barwach. A z kolei żaden z pracowników czy związkowców nie dąży do tego, aby jego firma upadła – to są inteligentni i odpowiedzialni ludzie, którzy reprezentują interes pracowniczy, ale w granicach rozsądku.

Miarą sukcesu jest więc osiąganie pewnych celów na poziomie interesów pracowniczych, a nie tylko samego dbania o prawa spisane w Kodeksie Pracy czy w ustawie o związkach zawodowych. Te też są istotne, bo wciąż zderzamy się z tym, że pracodawcy nie przestrzegają tych, wydawałoby się, prozaicznych rzeczy; cały czas jest bardzo dużo przewin w zakresie choćby czasu pracy. Natomiast powinniśmy wychodzić ponad to. Jako OPZZ domagamy się np. skokowych podwyżek płacy minimalnej, a rząd chyba trochę się przestraszył własnego sukcesu w tym aspekcie i to nie jest dobra droga. Z naszej perspektywy te pieniądze powinny trafiać do pracowników – one i tak wrócą do gospodarki, bo nie będą chowane w skarpetę czy trzymane na lokatach. A tak się przecież stało z niektórymi środkami, które zostały pobrane przez pracodawców po wsparciu z tarcz antykryzysowych – okazało się, że były niekonieczne dla części biznesu.

Czyli już nie tylko rola defensywna, obrona minimum zapewnianego przez prawo, ale ofensywna, wzmacnianie pozycji świata pracy, mówiąc górnolotnie.

Zdecydowanie tak. Musimy starać się budować pozytywny wizerunek związków, musimy starać się też związki odmładzać, docierać do ludzi jak najmłodszych, mówić ich językiem. Kilkakrotnie podejmowaliśmy jako Konfederacja Pracy takie działania, które prowadziły do wejścia np. na uczelnie wyższe – byliśmy zaangażowani we wspólne działania na tym polu z Komitetem Kryzysowym Humanistyki Polskiej. W ramach działań pilotażowych pokazywaliśmy, że jest taki partner społeczny jak związek zawodowy – bardzo istotny chociażby w kontekście konstruowania przepisów prawa, ale też bardzo istotny z perspektywy studenta, który wchodzi na rynek pracy. Że to jest ta instytucja, do której można się zwrócić w razie problemów z pracodawcą, ale też warto zapisać się wcześniej, warto w tym uczestniczyć, bo to jest coś, co będzie polepszało naszą pozycję jako pracownika. Staraliśmy się też swego czasu docierać z tą tematyką do szkół średnich, współpracując ze Związkiem Nauczycielstwa Polskiego.

Czy przykładem takiego pozytywnego populizmu, pozytywnej roszczeniowości, przesuwania granic, mogłyby być na przykład również działania, jak to się mówi, predystrybucyjne – ograniczania nierówności płacowych w ramach zakładu pracy, na przykład dążenie do tego, że najlepiej zarabiająca osoba, kierownik czy właściciel, może zarabiać tylko jakąś wielokrotność pensji osoby zarabiającej najmniej? Czy taki kierunek też by Pan widział?

Jest to racjonalne – różnice płacowe często nie są dyktowane zdrowym rozsądkiem. Swego czasu czytałem artykuł dotyczący wzrostu wynagrodzeń menedżerów/prezesów w czasie pandemii, gdy jednocześnie zarobki pracowników leciały na łeb, na szyję. Jest to druzgocące, patrząc na to, ile zarabiają prezesi spółek, często też spółek skarbu państwa. Nie dociera do mnie argumentacja, że spółki muszą im tyle płacić, bo nie trafi do nich żaden specjalista. Te różnice są tak drakońskie, tak wręcz nieludzkie, że faktycznie warto dokonać zmian. Oczywiście zgadzam się, że pracownicy na wyższych stanowiskach powinni zarabiać więcej, ale zdroworozsądkowo i w stosunku regulowanym – z ograniczeniami na przykład właśnie w regulaminie pracy dotyczącym wszystkich w firmie; bez wyłączeń dla innych form zatrudnienia, np. kontraktów menedżerskich.

Czyli byłaby to też rzecz do zmiany?

 Musimy dążyć do tego, żeby zapisywać takie rozwiązania w aktach ogólnie obowiązujących, bo związki zawodowe w Polsce nie są silne. Pracownicy nadal nie mają również dużej chęci zrzeszania się, współdecydowania o swoim losie. Jeśli coś będziemy mieli zagwarantowane w przepisach prawa, to dopiero wtedy zacznie to faktycznie funkcjonować, zostanie niejako wymuszone. Mam na myśli konkretne rozwiązania lub zdobycze korzystne dla pracowników.

Elastyczne i śmieciowe formy zatrudnienia przybierają dzisiaj postać tak zwanej uberyzacji, ekonomii współdzielenia, gig economy, pracy platformowej; różnie to się nazywa. Powiedział Pan, że to dostrzegacie. Dochodzą do tego czynniki miękkie, mentalno-kulturowe – ludzie odzwyczaili się od myślenia w kategoriach klasowych i kolektywnych, myślą o sobie bardzo indywidualistycznie, prywatyzują życiowe problemy i ryzyka. Jak w tych warunkach odnajdują się związki i co mogą robić?

Częściowo już odpowiedziałem, mówiąc m.in. o tych naszych akcjach, które zmierzały do tego, aby pojawiać się z tematyką związkową w placówkach szkolnych, na uczelniach itp. Myślę, że śmiało możemy zacząć nawet od poziomu podstawowego. Im wcześniej zaczniemy mówić do dzieciaków o tym, że istotne jest, abyśmy robili coś wspólnie, tym większa szansa, że będziemy mieli w późniejszym czasie powrót do działań kolektywnych. Jeśli chodzi o pracę platformową, staramy się cały czas w jakiś sposób dotrzeć do tych pracowników. Tutaj duży problem stanowi to, że jest tam mnóstwo cudzoziemców – jeśli chodzi o Ubera czy Uber Eats, pracuje tam mnóstwo pracowników z Ukrainy, ale też z Azji, którzy, po pierwsze, nie mówią po polsku, po drugie coś takiego jak prawa pracownicze to dla nich trochę abstrakcja. Więc raz, że musimy do nich dotrzeć i w jakiś sposób zdobyć ich zaufanie, a dwa wytłumaczyć im, że mają prawa i warto się o nie upomnieć. Ostatnio wpadliśmy na pomysł, który może uda się zrealizować, dotyczący – nie ma co ukrywać – zachęty materialnej. Jak wspominałem, ludzie traktują związki jako pewne narzędzie, oczekują zachęt, korzyści z członkostwa. To jest bardzo częste pytanie: co dostanę za składkę członkowską. Staramy się więc pozyskiwać jakieś dodatkowe atrakcje, np. ubezpieczenia związkowe czy rabaty kierowane dla członków związku. W kontekście pracowników platformowych i tego, że oni są faktycznie wyjęci z przepisów prawa pracy, myśleliśmy o jakimś podstawowym ubezpieczeniu pracowniczym, chociażby od wypadku. To są ludzie, którzy jeżdżą samochodami, jeżdżą na rowerach, poruszają się w ruchu miejskim i są narażeni na mnóstwo czynników zagrażających. Myśleliśmy, że może to byłoby coś zachęcającego, aby przyciągnąć ich do związku, a później zacząć im mówić, po co ten związek jest.

Staramy się działać wielotorowo, docierając do pracowników, ale też docierając do pośredników. Na przykładzie Ubera problemy lokalizujemy na obu tych płaszczyznach. Na poziomie polskim funkcjonuje mnóstwo pośredników, którzy leasingują samochody, później je dają w użyczenie faktycznym kierowcom, zawierają z nimi mnóstwo cywilnoprawnych – z naszej perspektywy śmieciowych – umów itp. Ta struktura jest bardzo pogmatwana. Część pośredników zgłaszała się do nas, także narzekali na firmę, mieliśmy spotkanie również z nimi. Zresztą to ciekawe, bo to byli w Warszawie ludzie, których już widywaliśmy, to jest częściowo dawne środowisko taksówkarskie, zrzeszone do tej pory w „Solidarności”. Staramy się więc docierać w wiele miejsc, natomiast nie ukrywam, że tutaj na razie nie odnosimy znaczących sukcesów. Ostatnio Uber Eats znowu dokonał niekorzystnych z perspektywy pracowników zmian w kwestii wynagrodzeń i stawek, zmienił się przelicznik. Wywiązała się wielka burza na Facebooku, my umówiliśmy się z tymi ludźmi, których miała się zjawić cała masa, a przyszedł jeden człowiek… Szkoda, że te nasze facebookowe czy internetowe zaangażowania nie przekładają się na realne działania, które faktycznie mogłyby coś zmienić.

Tym bardziej, że mamy przecież pozytywne doświadczenie, choćby jeśli chodzi o tę ikonę pracy platformowej, czyli Ubera. Mamy wyrok, który zapadł zdaje się w angielskim sądzie i który uznaje tam pracujących za posiadających wszelkie uprawnienia i przymioty pracownicze. Mając pewne doświadczenia i kontakty międzynarodowe moglibyśmy użyć ich na poziomie polskim, ale nie widzimy chęci samych pracowników.

Czyli problemem jest totalna atomizacja tych ludzi, status migranta niestety to trochę wzmacnia. Mówimy o pracy platformowej, która siłą rzeczy wiąże się z cyfryzacją, to, że w ogóle te wszystkie przedsięwzięcia, jak Uber, Airbnb czy cokolwiek innego, mogą udawać czyste technologie, które tylko pozwalają ludziom się łączyć. Cyfryzacja miewa też chyba jednak bardziej pozytywne skutki. Czy związkom działa się skuteczniej dzięki nowym kanałom komunikacji, opartym na internecie, np. social mediom? Czy to pomaga organizować się wewnętrznie, ale także prowadzić dobry PR zewnętrzny? Czy przywiązujecie do tego wagę?

Na pewno tak, bo nie możemy izolować się od obecnej, często wirtualnej rzeczywistości. Mówiłem już o elektronicznym rejestrowaniu organizacji na poziomie Konfederacji Pracy, o możliwości powołania organizacji związkowej w sposób zdalny. Od początku przyjęliśmy formułę, że dajemy ludziom różną możliwość dotarcia do związku. Mamy i biura fizyczne, i struktury terenowe, i pełnomocników rozsianych po kraju. Staramy się budować taką siatkę, żeby pracownik na poziomie konkretnego województwa czy miejscowości mógł dotrzeć i porozmawiać również z drugą osobą twarzą w twarz, bo to jest jednak nie do przecenienia. Kontakt internetowy jest istotny, natomiast taka żywa, ludzka rozmowa i wyjaśnienie pewnych początkowych wątpliwości jest, myślę, nadal bardzo istotna. Działamy wielotorowo: jest strona internetowa, prowadzimy Facebooka, również konto na Twitterze. Z tym, że platformy typu Facebook to narzędzia bardzo komercyjne, tnące zasięgi i pokazujące te posty, które algorytmowo opłaca się pokazywać. Nie jestem fanem tego portalu, natomiast bez tego nie bylibyśmy tak widoczni, jak jesteśmy. Staramy się nasze działania relacjonować i promować więc także tam.

Często jest niestety tak, że wiele naszych działań i sukcesów jest obwarowane pewnymi obostrzeniami, uwarunkowaniami dyktowanymi specyfiką sytuacji. To powoduje, że nie z wszystkimi sukcesami możemy afiszować się publicznie. Negocjacje lubią ciszę, a zdarza się, że organizacje podpisują zobowiązanie, iż nie będą upubliczniać tych informacji. Jest mnóstwo roboty, którą wykonujemy, a której nie możemy na zewnątrz pokazać i pochwalić się nią.

Co można powiedzieć o ewentualnych obszarach zaangażowania związków zawodowych spoza ich tradycyjnej, pracowniczej sfery? To jest rzecz nie do końca oczywista, trochę kontrowersyjna. Przez to, że różne związki mają różne afiliacje ideowopolityczne, robią też trochę inne rzeczy spoza sfery pracowniczej. Upraszczając, „Solidarność” ma odcień konserwatywno-prawicowy, z kolei na przykład Inicjatywa Pracownicza jest radykalnie lewicowa. Co sądzi Pan o takich płaszczyznach zaangażowania związków jak np. walka z dyskryminacją mniejszości, walka na rzecz klimatu i środowiska? Czy to jest dobre, a może związki powinny się angażować wyłącznie w kwestie pracownicze, a jeżeli jednak w inne też, to w jakim zakresie i w jaki sposób?

Wspomniałem już, że staramy się skupiać głównie na działaniach stricte związkowych czy pracowniczych i nie wkraczać w sferę światopoglądową. Mamy tak szerokie spektrum poglądów i postaw członków Konfederacji Pracy, że naprawdę trudno w tych kwestiach nie nastąpić komuś na odcisk. Oczywiście naszymi działaniami nadajemy Konfederacji Pracy cały czas pewien ton ideowy. On zresztą, jak myślę, jest nadany od samego początku. Konfederacja Pracy była przecież zakładana przez Cezarego Miżejewskiego i już nieżyjącego Grzegorza Ilkę, dwóch działaczy odrodzonej Polskiej Partii Socjalistycznej, wywodzących się z lewicowej części dawnej „Solidarności”. Więc to trochę chichot historii, że Konfederacja Pracy funkcjonuje w tym momencie w OPZZ, który raczej nie kojarzy się z tą stroną polityczną. Natomiast staramy się, jeśli już poruszamy jakieś sprawy światopoglądowe, które są dla nas istotne – jak choćby w przypadku protestów społecznych, które skanalizował Strajk Kobiet – mówić o tym, co jest ważne z perspektywy związkowej czy pracowniczej, ale omijać, o ile jest to możliwe, polityczne afiliacje, które temu towarzyszą. Wsparliśmy protesty kobiet przeciwko zaostrzeniu zakazu aborcji po wyroku Trybunału Konstytucyjnego, ale z drugiej strony ani razu nie padł w naszym przekazie termin „strajk kobiet”. Mocne ideologiczne usytuowanie utrudniłoby nam dotarcie do części pracowników. Pamiętam, że po naszym oświadczeniu w kontekście protestów przeciwko wyrokowi Trybunału Konstytucyjnego miałem od kilku organizacji zakładowych prośby o to, żeby potępić czy odciąć się od aktów wandalizmu wobec obiektów sakralnych. Staramy się uwzględniać tę różnorodność naszej „bazy członkowskiej”. Dodam, że przy okazji różnorakich wyborów mieliśmy przedstawicieli związku, którzy kandydowali np. z list SLD, ale też z bardzo wydawałoby się odległej nam ideologicznie Platformy Obywatelskiej, a mieliśmy swego czasu nawet ludzi kandydujących z list Korwina… Nie wiem, jak ktoś łączy takie poglądy ze swoją działalnością związkową, ale okazuje się, że jest to możliwe. A jeśli nie wpływa to na jego zaangażowanie związkowe – nie mamy z tym problemu. Staramy się podejść z szacunkiem do poglądów naszych związkowców, a ponieważ są oni bardzo różni, to skupiamy się głównie na tematyce związkowej, pracowniczej. Oczywiście nie odżegnując się od tego, skąd związki się wzięły, od tej, jak powiedziałem, często krwawej walki, dzięki której mamy po 8 godzin snu, odpoczynku i pracy. Natomiast nie akcentujemy tego na pewno w tak mocny i radykalny sposób jak wspomniana Inicjatywa Pracownicza.

Wiąże się z tym jeszcze jedna kwestia – amerykańska badaczka, Jane McAlevey, postawiła tezę, że część zjawiska zapaści związków zawodowych w USA wynika z wykorzenienia z naturalnej tkanki społecznej. Kiedyś związki były obecne w życiu lokalnych społeczności; w miejscach takich jak domy kultury, straże pożarne, kluby sportowe, także przy wspólnotach religijnych, w klubach seniorów. Można mnożyć takie przykłady, ale wiemy, o co chodzi. Czy zgodziłby się Pan, że nieobecność związków w szerzej pojmowanym krajobrazie społecznym może je osłabiać i że gdyby były silniej obecne w życiu ludzi, to działałyby lepiej? Jest to pewien obraz z epoki trochę minionej, ze stabilnej nowoczesności; dzisiaj żyjemy dużo bardziej zmiennie, elastycznie i niepewnie, mamy mniej punktów zaczepienia. Jak Pan sądzi?

Myślę, że to również istotne, żeby pojawiać się wśród ludzi, wśród lokalnych społeczności. Bo spektrum zaangażowania związków zawodowych i ich możliwości może być naprawdę bardzo duże. Angażowaliśmy się jako Konfederacja Pracy we wsparcie naszych przedstawicieli w zawodach sportowych. Wspieraliśmy jednego z naszych członków ze Śląska, który brał udział w zawodach w podnoszeniu ciężarów. Wspomogliśmy tam naszą organizację związkową, a jemu bezpośrednio pomogliśmy dotrzeć m.in. na zawody do Niemiec, czego pewnie sam nie mógłby dokonać, bo to wiązało się z kosztami.  Angażowaliśmy się bardzo mocno w działania wspólnie z Maciejem Łapskim i Stowarzyszeniem Warszawa Społeczna, a później Polska Społeczna. Te akcje bardzo często mocno wykraczały poza zakres działania stricte związkowego, bo dotyczyły kwestii lokalnych, m.in. lokatorskich. Włączaliśmy się swego czasu w akcję, która miała się przyczynić do przeprowadzenia referendum w sprawie odwołania prezydent Warszawy Hanny Gronkiewicz-Waltz. Wspieraliśmy też jeden z klubów osiedlowych na warszawskiej Pradze.

W trakcie pandemii podejmowaliśmy z kolei akcje mające na celu docieranie do ludzi, nie ukrywam, że głównie do naszych związkowców, z bieżącą pomocą, jeśli chodzi o środki ochrony indywidualnej. Rozsyłaliśmy przyłbice, półprzyłbice, maseczki – te wszystkie środki, które nie były zagwarantowane przez pracodawców na samym początku pandemii. Zainicjowaliśmy całkiem dużą – będziemy ją zresztą ponawiać – akcję docierania do osób będących w trudnej sytuacji materialnej i pomocy im w kontekście pracy zdalnej i nauki zdalnej. Z pomocą fundacji, którą założyliśmy, postaraliśmy się o komputery, które uzdatniliśmy, złożyliśmy tak, żeby były możliwe do użytkowania i sprawne; przeprowadziliśmy akcję dotarcia z tym sprzętem do ludzi najbardziej potrzebujących takiego wsparcia.

Jest mnóstwo rzeczy, które możemy jako związek zrobić lokalnie; również na bazie naszych organizacji środowiskowych, w których często zrzeszamy ludzi w ogóle nie związanych jednym zakładem pracy, lecz połączonych sprawami lokalnymi, które indywidualnie byłyby trudne do załatwienia.

Związki zawodowe można postrzegać na dwa sposoby, wpisać je w dwa modele teoretyczne – jeden to, hasłowo mówiąc, „partner w dialogu społecznym”, a drugi to „antagonista w konflikcie klasowym”. Obydwa te modele i założenia wypływają z innego postrzegania świata, innej matrycy ideowej. Z jednej strony mamy podejście solidarystyczne, mówiące o pewnym dobru wspólnym, na rzecz którego obie strony muszą się dogadać; oczywiście występują tam różnice interesów, ale chodzi o to, żeby wypracować coś jak najlepszego dla całego społeczeństwa. Konflikt klasowy ma z kolei polegać na walce, która co prawda powinna się toczyć w cywilizowany sposób, nie na noże, lecz na negocjacje, ale to jednak nadal jest walka i przeciąganie liny, w przypadku związków na stronę pracowniczą. Jak Pan to widzi – która z tych koncepcji jest właściwsza, która przeważa, i czy czasem nie jest tak, że bywają one trochę komplementarne albo współwystępują w różnych sytuacjach i kontekstach?

Zdecydowanie są to komplementarne idee, a jeśli nawet nie komplementarne, to my w zależności od sytuacji i danej potrzeby operujemy jedną lub drugą z nich. Z perspektywy czasu, patrząc na sytuacje pracownicze, z którymi mieliśmy do czynienia, widzę, że konflikt nadmiernie eskalowany nie przynosi często sukcesu, o który walczymy. Te organizacje, które wchodzą w manierę ciągłego konfliktu, w pewnym momencie są już na takim poziomie spięcia z pracodawcą, że nie udaje im się wywalczyć zbyt wiele. To odbija się na pracownikach i na członkostwie, bo organizacja, która trwa w permanentnym konflikcie, nie prowadzącym, jak się okazuje, do zbyt wielu zmian, powoduje odruch niechęci także po stronie pracowniczej. Na pewno nie jest to droga, którą my jako Konfederacja Pracy promujemy. Zdecydowanie jest nam bliższy charakter koncyliacyjny, ale też pamiętajmy, że aby coś takiego mogło nastąpić, to musimy mieć partnera po drugiej stronie. Bywa tak, że partnera nie mamy i widzimy, że zderzamy się ze ścianą, mimo że mamy za sobą zapisy ustawy o związkach zawodowych, Kodeksu Pracy i całą gamę innych regulacji. Wtedy te działania zmieniamy i dostosowujemy do sytuacji. Działamy elastycznie. Wiele też zależy od determinacji, zgrania zespołu, od tego, na ile jesteśmy silni i na ile możemy sobie pozwolić na takie, a nie inne działania – na konstruktywny konflikt. Oczywiście można straszyć strajkiem, ale jeśli ze straszenia później nic nie wychodzi, to jesteśmy spaleni i tak naprawdę czego byśmy nie zrobili, pracodawca będzie nas zawsze postrzegał z perspektywy tego spalonego konfliktu i tej naszej niemożliwości wywiązania się z wcześniej poczynionych gróźb. Ze względu na to, że działamy w tak bardzo różnych obszarach, musimy stosować te taktyki w zależności od tego, na co sobie możemy pozwolić, również patrząc na to, w jaki sposób pracownicy są w to zaangażowani. Umówmy się, pracownicy muszą dbać o swoje miejsca pracy – to są ludzie, którzy pracują, mają rodziny, zobowiązania finansowe. Nie zależy nam na tym, żeby sztuczne pompowanie skali konfliktu powodowało utratę pracy przez członków związku i osobiste dramaty. Wszystko więc jest do wyważenia i do dostosowania do danej sytuacji. Nie odżegnujemy się od żadnej z tych wizji, o których Pan wspomniał. Twarde działania związkowe też są nam bliskie, stosujemy je i stosowaliśmy od zawsze. Zawsze występujemy też w obronie naszych organizacji związkowych, jeśli pracodawca zdecydowanie przekracza swoje kompetencje. Natomiast nie jest to na pewno ścieżka, którą od razu rekomendujemy. Nie mówimy „zakładaj związek i idź na wojnę”, lecz „załóżcie związek, najlepiej w takiej sytuacji, która nie jest dla was problematyczna, która nie powoduje napięć pracowniczych, nie w momencie, gdy jesteście w przededniu zwolnień grupowych, bo dobrze byłoby,  gdyby związek powstał w sytuacji w miarę stabilnej dla pracowników”. Budujmy strukturę związkową, przekonujmy pracowników, budujmy swoją pozycję – także liczebność – a wtedy bardzo możliwe, że siłowe rozwiązania nie będą już konieczne, bo pracodawca będzie miał przed sobą silną ekipę pracowniczą, z którą będzie musiał się liczyć i sam nie będzie zainteresowany tym, żeby wchodzić w ostry konflikt.

Zastanawiam się, czy tego, o czym Pan mówi, też nie można interpretować jako pewnej strategii, że walka będzie skuteczniejsza, jeśli będziemy czasem ograniczać własne oczekiwania i hamować się, potrafić dostosować do kontekstu, na zasadzie pewnej mądrości etapu, ale nadal z przyświecającą ideą, że zachodzi konflikt świata pracy i kapitału i ostatecznie chodzi nam o to, aby świat pracy był w nim na jak najlepszej pozycji, a związki zawodowe są instrumentem służącym do tego, żeby to wywalczyć, czasem również tymi bardziej miękkimi metodami.

Na pewno nie jest tak, że mamy na celu hamowanie chęci działania czy ograniczanie oczekiwań pracowników. Wręcz przeciwnie – jeśli widzimy, że jest pole do zmian i są one możliwe do osiągnięcia, to namawiamy pracowników, aby wzięli sprawy w swoje ręce. Jak wielokrotnie tu mówiłem, związek zawodowy to narzędzie. My pomagamy, instruujemy, użyczamy swojej już kilkudziesięcioletniej wiedzy, doradzamy, uczestniczymy w rozmowach. Ale pracownicy i związkowcy są na różnych etapach umiejętności użycia tego narzędzia. Nie zawsze od razu da się zdobyć wszystko – praca związkowa uczy cierpliwości. Przywołując raz jeszcze sytuację w firmie Paroc – to jest organizacja związkowa działająca od 2010 roku, to nie są debiutanci, lecz grupa doświadczonych związkowców.

Nasze wspólne działania są dostosowywane do chęci działania, możliwości, jedności pracowników. Na pewno natomiast nie jest to w żaden sposób ograniczanie ambicji pracowniczych. Ustawa o sporach zbiorowych to również pewne narzędzie. A sami pracownicy często boją się z niej skorzystać – bo z samej nazwy brzmi dość negatywnie, ten spór jawi im się jako coś strasznego i nieodwracalnego. Natomiast to jest ustawa, która zakłada spotkanie z pracodawcą, pewne zmuszenie go, żeby usiadł do stołu, do rozmów ze związkowcami. Nie zakłada przecież od razu strajku, bo po drodze jest etap rokowań, mediacji, wyznacza się osobę trzecią, która ma wspomóc stronę związkową i pracodawcę w dojściu do porozumienia. To jest ustawa w pewien sposób koncyliacyjna, a strajk jest ostatnim jej ogniwem.

Często jest tak, że to my namawiamy do tego, aby użyć szerszego arsenału narzędzi, które mamy. A pracownicy nie do końca chcą, bo nie czują się jeszcze na tyle silni, bo nie są na tyle stabilną organizacją, bo się boją – nawet już po założeniu organizacji związkowej – że pojawią się negatywne reakcje ze strony pracodawcy. Rzadko mamy więc sytuacje zerojedynkowe, czarno-białe. Jest sporo szarości wynikających m.in. z tego, że pracujemy z ludźmi i ich problemami.

Dziękuję za rozmowę.